Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
24.12.2019
Позмінний графік: як організувати роботу співробітників

На які вимоги законодавства слід зважати роботодавцеві при складанні графіків змінності? Скільки часу може тривати зміна? Як установити обідню перерву?

Змінна робота: загальні правила

Змінна робота запроваджується на підприємстві у тому випадку, коли тривалість виробничого процесу перевищує допустиму тривалість щоденної роботи.

У КЗпП про організацію змінної роботи сказано досить лаконічно. Зокрема, згідно зі ст. 58 КЗпП при змінних роботах співробітники чергуються в змінах рівномірно в порядку, установленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни до іншої, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень у години, установлені графіками змінності.

Згідно з листом Мінсоцполітики від 29.04.2016 р. № 493/13/84-16 під змінною роботою розуміється метод організації праці в дві, три або чотири зміни, який може бути безперервним або з перервами, коли працівники послідовно змінюють один одного на одних і тих самих робочих місцях відповідно до графіка змінності (роботи).

Співробітники, які працюють позмінно, повинні чергуватися рівномірно. Це означає, що вони повинні переходити зі зміни в зміну регулярно через визначену кількість днів (як правило, через тиждень). Таке чергування необхідно передбачити у графіках змінності (п. 13 розд. V Типових правил, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань за узгодженням з ВЦРПС від 20.07.1984 р. № 213; далі — Типові правила № 213).

Роботодавці можуть застосовувати прямий або зворотний порядок переходу співробітників у зміни. Наведемо для наочності приклади такого переходу.

Ситуація

Підприємство працює у три зміни:

  • перша зміна. Графік: з 07.00 до 15.00;
  • друга зміна. Графік: з 15.00 до 23.00;
  • третя зміна. Графік: з 23.00 до 07.00.

Співробітники переходять зі зміни в зміну через тиждень.

Приклад прямого порядку: з першої зміни (07.00–15.00) працівник переходить до другої (15.00–23.00), а потім — до третьої (23.00–07.00). З третьої, відповідно, знову до першої зміни.

Приклад зворотного порядку: спочатку співробітник з першої зміни (з 7.00 до 15.00) переходить до третьої (23.00 до 07.00), а з третьої — до другої (15.00 до 23.00), а з другої потім до першої. З першої зміни він знову переходить до третьої зміни.

Складаємо графік змінності

Графік змінності — це графік виходу співробітника на роботу. Затвердженої форми такого графіка не існує, але у графіку змінності необхідно зазначити таку інформацію:

  • кількість змін протягом доби, порядок виходу працівників за змінами (прямий або зворотний);
  • час початку, закінчення і тривалість щоденної роботи (зміни);
  • час перерв для відпочинку та вживання їжі;
  • кількість вихідних і додаткових днів відпочинку;
  • тривалість щоденного (міжзмінного) і щотижневого відпочинку.

Графіки змінності затверджуються роботодавцем на весь обліковий період за один місяць до їх уведення в дію. Графіки змінності доводяться до відома кожного співробітника, який працює в такому режимі (п. 13 розд. V Типових правил № 213).

Якою може бути максимальна тривалість зміни?

Почнемо з того, що співробітникам, які працюють позмінно, установлюється підсумований облік робочого часу. При запровадженні на підприємстві підсумованого робочого дня слід керуватися Методичними рекомендаціями, затвердженими наказом Мінпраці та соцполітики від 19.04.2006 р. № 138 (далі — Методрекомендації № 138).

Нагадуємо! Підсумований облік робочого часу запроваджується для обліку роботи на безперервно діючих підприємствах, а також в окремих виробництвах, цехах, на ділянках і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може дотримуватися нормальна щоденна або щотижнева тривалість робочого часу (ст. 61 КЗпП).

Згідно з п. 4 Методрекомендацій № 138 тривалість роботи при підсумованому обліку робочого часу може становити до 12 годин робочого часу за зміну. Тривалість зміни може бути і більше 12 годин, адже прямої заборони на це не встановлено.

Проте Мінсоцполітики у своєму листі від 29.08.2012 р. № 317/13/116-12 не рекомендує встановлювати співробітникові тривалість зміни більше 12 годин. Це пов’язане з тим, що безперервна робота протягом більше 12 годин призводить до значного напруження організму і, як наслідок, до швидкого розвитку стомлення.

Якої тривалості повинна бути обідня перерва при змінному графіку роботи?

Згідно зі ст. 66 КЗпП роботодавець зобов’язаний надавати співробітникам перерву для відпочинку і харчування тривалістю до 2 годин на день. Як правило, обідня перерва надається через 4 години після початку роботи. Конкретний час початку і закінчення перерви роботодавець повинен прописати у правилах внутрішнього трудового розпорядку і колдоговорі.

Зверніть увагу! Час перерви не включається до робочого часу. Обідню перерву співробітники мають право використовувати на свій розсуд (у т. ч. покидати територію підприємства).

Проте якщо умови роботи не дозволяють співробітникові покидати своє робоче місце (наприклад, при роботі охоронцем, диспетчером), тоді замість обідньої перерви йому необхідно встановити час для вживання їжі (наприклад, це може бути 10–15 хвилин). Завважимо, що час такого «перекусу» включається до робочого часу.

Якої тривалості повинні бути перерви між змінами?

Тривалість перерви між змінами (між виходами на роботу за графіком) має бути не менше від подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (ст. 59 КЗпП, п. 7 Методрекомендацій № 158).

Наприклад, якщо зміна співробітника триває 10 годин, то вийти в наступну зміну він може не раніше ніж через 20 годин.

Виняток! В окремих випадках тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку може бути скорочена, але при цьому має становити не менше 12 годин на добу (п. 8 Методрекомендацій № 158). Невикористані години щоденного (міжзмінного) відпочинку підсумовуються і можуть бути надані як додаткові вільні від роботи дні протягом облікового періоду. У якому порядку надаватимуться вільні від роботи дні, роботодавцеві слід визначити в колективному договорі. При цьому ставити співробітника на роботу протягом двох змін поспіль заборонено (ст. 59 КЗпП).

Скільки вихідних днів на тиждень необхідно надавати при змінному графіку роботи?

Вихідні дні повинні бути встановлені графіком змінності. Наприклад, вихідними днями у співробітника можуть бути п’ятниця і субота, а неділя і понеділок — робочі дні. Проте у будь-якому випадку тривалість безперервного відпочинку при змінній роботі має становити не менше 42 годин (ст. 70 КЗпП).

Співробітник працює за змінним графіком із 18.00 до 07.00. Чи потрібно йому виплачувати доплату за роботу у вечірній час і за роботу в нічний час?

Доплачувати за роботу в нічний час зобов’язані всі роботодавці без винятку: це прямо встановлено в ст. 108 КЗпП. За роботу в нічний час (з 22.00 до 06.00) належить доплата в розмірі не менше 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи вночі.

Що стосується доплати за вечірній час (з 18.00 до 22.00), то тут усе залежить від того, чи брав роботодавець участь у підписанні генеральної або галузевої (регіональної) угоди (пізніше приєднався до неї) чи ні. Пояснимо докладніше цей момент. У КЗпП нічого не сказано про доплату за роботу у вечірній час. Проте ця доплата передбачена в Генеральній угоді. Якщо підприємство підписало Генеральну угоду або відповідну галузеву (територіальну) угоду (приєдналося до неї), тоді роботодавець зобов’язаний здійснювати доплату за роботу у вечірній час.

Якщо ж роботодавець не підписував Генеральну угоду або галузеву (територіальну) угоду (не приєднався пізніше до угоди) і обов’язок доплачувати за роботу у вечірній час не закріплено в колдоговорі, тоді від доплати за роботу у вечірній час такий роботодавець звільняється (лист Мінсоцполітики від 09.11.2018 р. № 21841/0/2-18/28).

На замітку! Зараз діє Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2019–2021 роки від 14.05.2019 р.

Співробітник працює за п’ятиденкою з 9.00 до 18.00. Чи можна його перевести на змінний графік роботи?

Так, графік роботи можна змінити, якщо співробітник згоден на це. Якщо співробітник сам хоче перейти на змінний графік роботи, то роботодавець може змінити йому графік роботи за його заявою.

Якщо ж співробітник не бажає працювати позмінно, тоді процедура зміни графіка буде такою. Згідно зі ст. 32 КЗпП зміна режиму роботи є зміною істотних умов праці. У такому разі повідомити співробітника про зміну графіка необхідно не пізніше ніж за 2 місяці до таких змін.

Тобто співробітника слід попередити про те, що з такої-то дати змінюються істотні умови його праці. Зробити це можна двома способами:

  • вручити окреме повідомлення;
  • ознайомити його з наказом про зміну графіка роботи під підпис.

Таким чином, у співробітника є 2 місяці на роздуми. Якщо після закінчення двомісячного строку співробітник відмовився від роботи за новим графіком, такий співробітник підлягає звільненню згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова співробітника від продовження роботи у зв’язку з істотними змінами умов праці).

Хочемо попередити! Якщо роботодавець не попередить співробітника про зміну графіка роботи за 2 місяці, органи Держпраці можуть накласти фінансові санкції на підприємство згідно з абзацом восьмим ч. 2 ст. 265 КЗпП (порушення інших вимог трудового законодавства). Штраф за таке порушення — 1 МЗП (зараз це 4173 грн).

Висновки

При змінних роботах співробітники чергуються в змінах рівномірно в порядку, установленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як правило, чергуватися співробітники в змінах повинні через кожний робочий тиждень.

Графіки змінності роботодавець повинен затвердити на весь обліковий період за один місяць до їх уведення в дію. Ознайомити з графіками змінності необхідно всіх співробітників, які працюють у такому режимі.

Источник: Uteka Автор: Майоренко Маргарита
Просмотров: 9041 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Відпустки без збереження зарплати: види, умови та строки надання
Відпустка за роботу з комп’ютером
Підсумований облік робочого часу для продавців, охоронників і водіїв
Відпустки: види та умови надання
Водій на підприємстві
Відпустка «за свій рахунок»: кому і скільки
Поощрение работников и привлечение их к дисциплинарной ответственности
Гарантии и компенсации работникам
Трудовые льготы: права беременных женщин, женщин с детьми, молодежи, одиноких матерей и отцов при трудоустройстве
Правила внутрішнього трудового розпорядку: зайвий «папірець» чи важливий документ?
Чи потрібен трудовий договір стажисту?
Комісія із соцстрахування: не проходьте стороною
Трудовые гарантии для некоторых категорий работников
Контракт як особлива форма трудового договору
Праця жінок: пільги та гарантії
Відпустка при переведенні працівника на інше підприємство: все що потрібно знати
Кому «світить» щорічна додаткова відпустка за роботу із комп’ютером
Кадрова азбука: звільнення з ініціативи роботодавця
Страховий стаж для лікарняних
Щорічні відпустки та їх документальне оформлення
Звільнення за ініціативою осіб, які не є стороною такого трудового договору
«Трудові» перевірки і відповідальність крізь призму кадрових документів
Робота у вихідні та святкові дні
Сокращение штата и численности работников при реорганизации
Догана: порядок накладення і зняття
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления
Створення на підприємстві комісії із соціального страхування — особливості документального оформлення

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы считаете, какие основные ошибки совершают люди, ищущие работу?
Отсутствие плана по поиску работы
Поиск работы только с помощью газетных объявлений
Поиск работы исключительно с помощью знакомых
Поиск работы исключительно через Интернет
Резюме плохо подготовлено: «пробелы» в биографии
Резюме не соответствует требованиям вакансии
Отсутствие навыков самопрезентации

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.