Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Август 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Сентябрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Все события
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
31.07.2018
Контракт як особлива форма трудового договору

Серед договорів, які безпосередньо впливають на факт виникнення трудових правовідносин, особливе місце займає контракт. Контракт — це угода, що має законну силу, між двома і більше сторонами про вчинення чи невчинення певних дій. Контракт є синонімом поняття «договір», що застосовується в цивільних, господарських, сімейних та трудових відносинах.

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Працівники реалізують право на працю, укладаючи трудовий договір про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, в тому числі трудовий договір у формі контракту.

Отже, трудовий договір — це основна (базова) форма виникнення трудових правовідносин між працівником та власником або уповноваженим ним органом.

Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, потрібні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором й угодою сторін.

Трудовий договір (контракт) є двосторонньою угодою між працівником, з одного боку, та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою — з іншого.

Після оформлення трудових відносин власник або уповноважений ним орган зобов’язаний забезпечити працівникові належні умови праці, їхню безпеку, соціально-трудові гаранти, сплачувати страхові внески за працівника у випадках, визначених законодавством.

Статтею 22 КЗпП закріплено гарантії під час укладання, зміни та припинення трудового договору.

Забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу.

Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг під час укладання, зміни та припинення трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Законодавством України можуть установлюватися вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника.

Усі працівники мають однаковий правовий статус незалежно від того, де вони працюють на умовах трудового договору (на державному підприємстві, в установі або у фізичної особи).

Власник або уповноважений ним орган повинен дотримуватися всіх правил та гарантій, передбачених трудовим законодавством щодо працівників.

Укладаючи трудовий договір, як працівник, так і власник або уповноважений ним орган набувають відповідних прав та обов’язків, які встановлюються для обох сторін трудового договору відповідно до вимог трудового законодавства.

Взаємні права та обов’язки, визначені угодою сторін трудового договору, встановлюються за певними умовами, визначеними сторонами.

Умови, які визначають місце роботи, трудову функцію, компенсації та пільги працівника за роботу у важких, шкідливих, небезпечних умовах, умови оплати праці (посадова ставка, оклад, доплати, надбавки), режим праці та відпочинку тощо, мають бути обов’язковими.

Трудова функція службовців визначається найменуванням посад, які передбачені структурою і штатним розписом державного органу чи підприємства, установи, організації. Посада характеризується певним колом службових обов’язків, повноважень і відповідальністю, що настає в разі невиконання обов’язків.

Суттєвою умовою трудового договору є узгодженість сторін щодо розміру заробітної плати, яка відповідно до вимог законодавства не може бути нижчою за розмір мінімальної заробітної плати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб.

Умови про встановлення випробування, збереження комерційної (службової) таємниці, соціально-побутові пільги тощо мають необов’язковий (додатковий) характер.

Відповідно до ст. 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.

Серед трудових договорів, які безпосередньо впливають на факт виникнення трудових правовідносин, особливе місце посідає контракт.

Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП контракт — це особлива форма трудового договору, в якому строк його чинності, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін.

Мета укладання контракту — максимальне використання індивідуальних здібностей працівника, надання додаткових стимулів для максимальної віддачі, підвищення взаємної відповідальності його сторін тощо.

Сторонами контракту є:

  • працівник, який повинен особисто виконувати покладені на нього трудові обов’язки; такі обов’язки не можна здійснювати через представника;

  • власник або уповноважений ним орган.

Таким чином, контракт — це особливий вид трудового договору, який укладається в письмовій формі на строк, визначений угодою сторін, у якому права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін.

Відмінність контракту від звичайного трудового договору полягає в наступному:

  • контракт обов’язково укладається в письмовій формі;

  • у контракті можуть установлюватися додаткові (крім зазначених законодавством) підстави щодо його розірвання;

  • контракт має строковий характер;

  • у разі дострокового розірвання контракт має передбачати, зобов’язання власника або уповноваженого ним органу щодо компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові;

  • сфера застосування контракту визначається законами України.

Наявність у контракті таких умов, як строковість, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави для розірвання контракту тощо, можуть бути невигідними для працівника.

Для підвищення трудової і виконавської дисципліни сторони мають можливість установлювати додаткові заходи щодо взаємної відповідальності з одночасним наданням пільг і переваг, які мають бути зафіксовані в цьому самому контракті, що не буде розглядатися в контексті погіршення становища працівника порівняно з чинним законодавством України.

Контракт регулює не тільки трудові, а й пов’язані з ними інші суспільні відносини: соціально-побутові та економічні.

Відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП контракт укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Порядок укладання контрактів під час прийняття (наймання) на роботу працівників на підприємство, в установу, організацію незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, а також щодо громадян визначено Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті на роботу працівників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 19.03.1994 р. № 170 (із змінами, далі — Положення № 170).

Відповідно до п. 3 Положення № 170 прийняття (наймання) на роботу працівників через укладання з ними контракту власником або уповноваженим ним органом може відбуватися у випадках, прямо передбачених законами.

Якщо укладення контракту законом не передбачене, то власник або уповноважений ним орган не має права укладати з працівником контракт, навіть якщо є наявна обопільна згода.

Працевлаштовуючись за контрактом, працівник подає пакет документів, як і під час працевлаштування за звичайним трудовим договором.

За частиною 2 ст. 24 КЗпП, укладаючи трудовий договір, громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Від потенційного працівника під час укладання контракту заборонено вимагати документи (відомості), що підтверджують його партійну, національну належність, походження, реєстрацію, місце проживання чи перебування, а також інші документи, подання яких не передбачено законодавством.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на. загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Отже, власник або уповноважений ним орган під час укладання контракту оформлює наказ (розпорядження) про прийняття працівника на роботу.

Забороняється допускати працівника до роботи, якщо наказ (розпорядження) про його прийняття на роботу ще не виданий.

Допущення працівника до роботи без належного оформлення працевлаштування буде неправомірним.

Назва професії, посади, на яку приймається працівник за контрактом, зазначається відповідно до назви роботи в Класифікаторі професій.

Також власник або уповноважений ним орган повинен повідомити центральний орган виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Якщо цей орган не буде повідомлений про факт прийняття працівника на роботу, то працівник не може бути допущений до роботи.

Забороняється укладати контракт з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я.

Відповідно до ст. 29 КЗпП до початку роботи згідно з укладеним контрактом власник або уповноважений ним орган зобов’язаний виконати всі умови щодо інструктажу працівника і визначити йому робоче місце, а саме:

  • роз’яснити працівникові його права та обов’язки, поінформувати під підпис про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їхнього впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

  • ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

  • визначити працівникові робоче місце, забезпечити його потрібними для роботи засобами;

  • проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Працівник допускається до роботи, визначеної трудовим договором, після виконання зазначених вимог.

Відповідно до ст. 24 КЗпП контракт укладається в письмовій формі і підписується власником або уповноваженим ним органом та працівником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом.

Контракт оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються в кожної із сторін контракту.

За згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органі, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для контролю за додержанням умов контракту.

Реалізація громадянином права на працю розпочинається з часу початку роботи, який, як правило, настає після укладення контракту, але сторонами може бути встановлено і більш пізній час початку роботи.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами в контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеною в письмовій формі.

Контракт є підставою для видавання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого в контракті за угодою сторін.

Власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він належить до категорії працівників, які згідно із законодавством працюють за контрактом.

Так, наприклад, питання укладення контрактів з керівниками підприємств, що є в державній власності, врегульоване Положенням про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 19.03.1993 р. № 203 (далі — Положення № 203).

Також передбачено, що педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу через укладення трудового договору, в тому числі за контрактом (Закон України «Про освіту»), а помічники адвоката працюють на підставі трудового договору (контракту), укладеного з адвокатом, адвокатським бюро, адвокатським об’єднанням, з додержанням вимог Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» і законодавства про працю.

Контракт може бути укладений як під час прийняття на роботу, так і згодом.

Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище порівняно із законодавством України.

Типова форма контракту з працівником затверджена наказом Мінпраці України від 15.04.1994 р. № 23, зареєстрованим у Мін’юсті України 28.04.94 р. за № 84/293 (із змінами). Ця Типова форма не поширюється на керівників підприємств державної форми власності.

Наймають на роботу керівника підприємства, що є у державній власності, відповідні міністерства або інші підвідомчі Кабінету Міністрів України органи виконавчої влади.

Умови оплати праці керівника підприємства визначаються в контракті і мають установлюватися залежно від результатів виробничо-господарської діяльності підприємства.

У контракті може бути визначено умови підвищення або зниження обумовленого розміру оплати праці, встановлення надбавок, премій, винагород за підсумками роботи.

Типова форма контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 02.08.1995 р. № 597 (із змінами).

Для складання контракту з працівником, якого вже було прийнято на роботу раніше, потрібно видати наказ (розпорядження) відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП.

Так, цією нормою передбачено, що у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці в разі продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Про зміну істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо) працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Таким чином, про переукладення трудового договору із зміною його на контракт працівника потрібно повідомити не пізніше як за два місяці до укладення контракту, оскільки зазначене тягне зміну істотних умов праці.

Якщо працівник погоджується на укладення контракту, то власник або уповноважений ним орган повинен видати відповідний наказ (розпорядження). Працівник має бути ознайомлений з таким наказом (розпорядженням) під підпис та зазначити, згоден він на укладення контракту чи ні.

Якщо працівник, з яким відповідно до законодавства обов’язково потрібно укладати контракт, не погоджується на його укладення, такий працівник підлягає звільненню відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП як такий, що відмовився від продовження роботи у зв’язку зі змінами істот» них умов праці.

Крім того, п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 установлено, що відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП у тому разі, якщо відповідно до законодавства така форма трудового договору для такого працівника була обов’язковою.

Вас може зацікавити

Посібник «Прийняття та звільнення: законодавство та практика»

Цей практичний посібник стане у пригоді не лише кадровикам, а й роботодавцям. У виданні детально розглянуто, на що потрібно звернути увагу при прийнятті на роботу, розписано порядок звільнення працівників. Наведено низку порад і застережень, як уникнути судових спорів із працівниками щодо порушень норм законодавства при звільненні.
Головне — дотримуватися всіх етапів прийняття та звільненні, грамотно оформлювати документи, і проблем не буде.
Усі відповіді про прийняття та звільнення — у посібнику!

Придбати видання

 
Источник: Dominanta Автор: Ігор Биць
Просмотров: 576 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Праця жінок: пільги та гарантії
Відпустка при переведенні працівника на інше підприємство: все що потрібно знати
Кому «світить» щорічна додаткова відпустка за роботу із комп’ютером
Кадрова азбука: звільнення з ініціативи роботодавця
Страховий стаж для лікарняних
Щорічні відпустки та їх документальне оформлення
Звільнення за ініціативою осіб, які не є стороною такого трудового договору
«Трудові» перевірки і відповідальність крізь призму кадрових документів
Оплата праці у вихідні та святкові дні
Сокращение штата и численности работников при реорганизации
Догана: порядок накладення і зняття
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления
Створення на підприємстві комісії із соціального страхування — особливості документального оформлення
Захист при перевірці органами контролю: алгоритм дій
Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення
Суміщення професій та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
Неповнолітній працівник: риторичні запитання та практичні відповіді
Предоставление дополнительных ежегодных отпусков за работу на компьютере
Отдельные вопросы делопроизводства и архивного дела на предприятиях
Процедура скорочення чисельності (штату) працівників
Право працівника на відпочинок і спеціальні перерви
Наложение дисциплинарного взыскания
Как правильно определить страховой стаж и оплатить временную утрату трудоспособности: новые требования
Дополнительная работа вне трудового договора: совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и временное заместительство
Помощь на погребение: в каких случаях выплачивается и из каких источников
Кадровая специфика оформления сезонных работ
Стажировка и производственная практика: сходство и отличие

Реклама
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сотрудник собрался уходить из компании. Ваши действия
Повышаю в должности или поднимаю зарплату
Спокойно отпускаю, пожелав удачи
Провожу выходное интервью и анализирую причины
Тороплю его с уходом, незаменимых у нас нет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.