Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Январь 2022
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
30.08.2021
Правові аспекти найманої праці в сільському господарстві

Сільське господарство — особлива галузь економіки, яка суттєво відрізняється від інших галузей. Тому праця у цій сфері об’єктивно потребує особливого правового регулювання.

Особливості праці в сільському господарстві полягають у тому, що така праця має сезонний характер, виробництво залежить від природно-кліматичних та географічних умов, основним засобом виробництва є земля. Це, у свою чергу, впливає на розподіл робочого часу та часу відпочинку, трудових обов’язків працівників. Крім того, членами сільськогосподарських виробничих кооперативів і фермерських господарств можуть бути неповнолітні працівники, які потребують додаткових гарантій та захисту з боку держави, зокрема, встановлення скороченого робочого часу, збільшення часу відпочинку, підвищеної заробітної плати, заборони залучення до робіт з важкими і шкідливими умовами праці тощо.

Законодавчими актами, що визначають статус та правове становище приватних (кооперативних) сільськогосподарських виробничо-господарських формувань, передбачається, що трудові відносини в таких формуваннях зазвичай ґрунтуються на основі праці їх членів. У разі виробничої потреби вони мають право залучати до роботи інших громадян за трудовим договором (контрактом).

Згідно зі статтею 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює законодавство про працю.

Особливості праці членів кооперативів та їх об’єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.

Нижче детально розглянемо особливості регулювання трудових договорів та робочого часу працівників сільськогосподарських виробничо-господарських формувань.

Особливістю трудових договорів, що укладаються в аграрному секторі економіки, насамперед є те, що відповідними законами, що визначають статус та правове становище сільськогосподарських виробничо-господарських формувань, роботодавцям зазвичай надається право, а в окремих випадках — встановлено обов’язок укладати їх у формі контракту. Зокрема:

  • відповідно до частини 4 статті 65 Господарського кодексу України у разі найму керівника підприємства з ним може укладатися контракт, у якому визначається строк найму, права, обов’язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, звільнення, інші умови найму за погодженням сторін. Варто зазначити, що для керівників підприємств, у т. ч. і сільськогосподарських, які перебувають у державній власності, контрактна форма трудового договору є обов’язковою. Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності» від 19 березня 1993 року № 203 такі контракти укладають міністерства, інші підвідомчі Кабінету Міністрів України органи виконавчої влади, у віданні яких перебувають ці підприємства.

    З іншими працівниками, у т. ч. віднесеними до керівного складу, підприємств, зокрема, товариств з обмеженою відповідальністю, працівниками акціонерного товариства, крім колективних сільськогосподарських підприємств, укладаються звичайні трудові договори як в усній, так і письмовій формі, як строкові, так і на невизначений строк;

  • частиною 2 статті 2 Закону України «Про сільськогосподарську кооперацію» передбачено, що загальні принципи, поняття та норми утворення, забезпечення функціонування, управління та ліквідації сільськогосподарського кооперативу і кооперативних об’єднань, контроль за їх діяльністю, права та обов’язки їх членів, формування майна, фондів, цін і тарифів на продукцію та послуги, а також трудові відносини у таких кооперативах та об’єднаннях регулюються Законом України «Про кооперацію». Відповідно до частини другої статті 34 цього Закону для здійснення мети і статутних завдань кооперативна організація може залучати до роботи за трудовим договором осіб, які не є її членами. У разі залучення осіб на визначений строк або на час виконання певної роботи за згодою сторін між кооперативною організацією та найманим працівником може укладатися договір у формі контракту.

    Відповідно до статті 104 Господарського кодексу України та статті 16 Закону № 1087 правління кооперативу може наймати виконавчого директора для оперативного управління діяльністю кооперативу, який не може бути членом кооперативу. Виконавчий директор виконує свої функції на умовах контракту, який укладає з ним правління кооперативу;

  • статтею 19 Закону України «Про колективне сільськогосподарське підприємство» передбачено, що колективне сільськогосподарське підприємство має право вільного найму працівників з укладенням з ними трудового договору або контракту;

  • статтею 27 Закону України «Про фермерське господарство» передбачено, що трудові відносини у фермерському господарстві ґрунтуються на основі праці його членів та регулюються статутом. У разі виробничої потреби фермерське господарство має право залучати до роботи в ньому інших громадян за трудовим договором (контрактом). Такі договори (контракти) у письмовій формі (додаток) від імені господарства відповідно до статті 4 цього Закону укладає голова фермерського господарства. У цих договорах (контрактах) визначається їх строк, умови праці і відпочинку (тривалість робочого дня, вихідні дні, щорічна оплачувана відпустка, форми оплати праці та її розміри, харчування тощо). Трудові відносини осіб, залучених до роботи за трудовим договором (контрактом), регулюються законодавством України про працю. Видача трудових книжок членам фермерського господарства і громадянам, які працюють у ньому за трудовим договором (контрактом), та їх ведення здійснюються відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58;

  • Законом України «Про особисте селянське господарство» надається право громадянам вести особисте селянське господарство, тобто здійснювати господарську діяльність без створення юридичної особи, індивідуально або із залученням осіб, які перебувають у сімейних чи родинних відносинах і спільно проживають, з метою задоволення особистих потреб шляхом виробництва, переробки і споживання сільськогосподарської продукції, реалізації її надлишків та надання послуг з використанням майна особистого селянського господарства, у т. ч. й у сфері сільського зеленого туризму. Відповідно до статті 7 цього Закону члени особистого селянського господарства мають право укладати особисто або через уповноважену особу будь-які угоди, що не суперечать законодавству, а отже, можуть укладати трудові договори відповідно до вимог статті 24 КЗпП з метою використання найманої праці для ведення особистого селянського господарства і виступати як роботодавці — фізичні особи.

Вид трудового договору, термін його дії та форма обираються роботодавцем залежно від категорії працівників, з якими цей договір укладається, а також характеру та змісту виконуваних ними робіт.

Контрактна форма трудового договору допускається лише у випадках, прямо передбачених законами. Строковий трудовий договір відповідно до частини другої статті 23 КЗпП може укладатися лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. В інших випадках має укладатися звичайний трудовий договір на невизначений строк.

Відповідно до частини першої статті 24 КЗпП письмова форма трудового договору є обов’язковою:

  • при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;
  • при укладенні контракту;
  • у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;
  • при укладенні трудового договору з неповнолітнім;
  • при укладенні трудового договору з фізичною особою;
  • в інших випадках, передбачених законодавством України.

Зауважимо, що сільськогосподарські роботи переважно мають сезонний характер, в аграрному секторі досить поширеним є укладення сезонних трудових договорів.

Статтею 7 КЗпП передбачено, що особливості регулювання праці сезонних працівників установлюються законодавством. До сьогодні в Україні (у частині, що не суперечить Конституції України та законодавству України) діє Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24 вересня 1974 року № 310-IX (далі — Указ № 310).

Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 року № 278 (далі — Список). Цей Список включає лише певні види робіт в окремих галузях. Згідно з пунктом 3 Списку в сільському господарстві сезонними є роботи:

  • в овочівництві, садівництві, виноградарстві, буряківництві, хмелярстві, на вирощуванні і збиранні картоплі, тютюну, кормів, баштанних культур, лікарських рослин;
  • на інкубаторно-птахівничих та міжгосподарських інкубаторних станціях.

Сезонний трудовий договір є різновидом строкового трудового договору. Він укладається на строк, що не перевищує тривалості сезону. У свою чергу, тривалість сезону не може перевищувати шести місяців.

Отже, сезонними вважаються лише ті роботи, що характеризуються двома такими ознаками:

  • містяться в спеціальному Списку;
  • тривалість яких не перевищує шести місяців.

Не вважатиметься сезонною робота, тривалість якої хоч і не перевищує шести місяців, але вона не включена до спеціального Списку, або навпаки: включена до Списку, але триває понад шість місяців.

При укладенні сезонного трудового договору працівник має бути про це попереджений. У наказі про прийняття на роботу слід зазначити про сезонний характер трудового договору (ст. 3 Указу № 310). По-рушення цієї вимоги означає, що трудовий договір укладено на невизначений строк. На працівників, зайнятих на сезонних роботах, поширюється дія законодавства України про працю з винятками, установленими Указом № 310.

На сільськогосподарських підприємствах незалежно від форми власності, аналогічно як і на інших, режим робочого часу і відпочинку для працівників встановлюється відповідно до норм трудового законодавства України.

Враховуючи потребу проведення польових робіт в оптимальні строки за наявної технічної бази і трудових ресурсів, як правило, такі роботи, особливо під час жнив, тривають протягом усього світлового дня. Для забезпечення додержання нормальної тривалості робочого часу в цей період роботодавцем може запроваджуватися змінна робота.

У разі неможливості забезпечення нормальної тривалості робочого часу роботодавець відповідно до чинного законодавства може запроваджувати різноманітні, передбачені законом, його режими, зокрема:

  • підсумований облік робочого часу;
  • поділ робочого дня на частини;
  • гнучкий режим робочого часу;
  • режим ненормованого робочого дня.

Запровадження підсумованого обліку робочого часу

Як засвідчує практика, у разі неможливості забезпечення нормальної тривалості робочого часу найоптимальнішим варіантом у сфері сільськогосподарського виробництва є запровадження підсумованого обліку робочого часу.

Методичні рекомендації щодо застосування підсумованого обліку робочого часу затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19 квітня 2006 року № 138.

Міністерство аграрної політики України, Центральний комітет профспілки працівників агропромислового комплексу України та НДІ «Украгропромпродуктивність» розробили та у 2005 році видали Рекомендації щодо застосування особливих режимів праці на підприємствах сільського господарства, у яких визначено порядок та сферу застосування особливих режимів праці, зокрема й підсумованого обліку робочого часу, на підприємствах сільського господарства. Цими органами зазвичай щорічно розробляються рекомендації з оплати праці робітників сільськогосподарських підприємств, зайнятих на збиранні зернових культур урожаю відповідного року, якими також визначається порядок організації їх праці у цей період.

Галузевою угодою та зазначеними вище рекомендаціями передбачено, що при розробленні та укладанні колективного договору в установленому порядку узгоджується перелік виробничих підрозділів та категорій робітників, які працюватимуть у режимі підсумованого обліку робочого часу, а також для кожного підрозділу та категорії працівників зазначається тривалість облікового періоду.

Обліковий період — це період, за який підсумовується фактично відпрацьований працівником (відповідно до його графіка роботи) час, який не може перевищувати встановлений законодавством робочий час при нормальному восьмигодинному робочому дні і стандартному (п’яти- або шестиденному) робочому тижні за цей самий період.

Обліковий період може встановлюватися законодавчо (наприклад, галузевими нормативними документами)., для них також доцільно встановлювати підсумований облік робочого часу за обліковий період один рік.

Якщо ж для певної галузі (виду діяльності) не заборонено застосування підсумованого обліку робочого часу і при цьому не встановлено облікового періоду, на підставі статті 61 КЗпП роботодавець за погодженням із первинною профспілковою організацією підприємства має право самостійно ввести режим підсумованого обліку робочого часу, наприклад, на місяць, квартал, півріччя, рік для всіх працівників підприємства або ж тільки для окремих виробничих підрозділів чи окремих категорій працівників.

При встановленні облікового періоду (норми часу) слід користуватися нормативами тривалості робочого часу, які щорічно розробляються Міністерством соціальної політики України.

Графіки виходу на роботу за підсумованим обліком робочого часу затверджуються не менше як на місяць і доводяться до відома працівників не пізніше як за тиждень до початку місяця, а понад два місяці — за два тижні до їх запровадження.

Години роботи, що перевищують робочий час, передбачений в обліковому періоді, вважаються надурочними.

Надурочні роботи не мають перевищувати для кожного працівника 4 год. протягом двох днів і 120 год. на рік.

Не відпрацьований з вини роботодавця час в обліковому періоді оплачується як час простою.

Відпрацьований час понад норму тривалості робочого часу в обліковому періоді оплачується як надурочна робота. У разі застосування режиму підсумованого обліку робочого часу за рахунок збільшення тривалості робочого часу протягом робочого дня (зміни) вихідні дні надаються у різні дні тижня позачергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності.

Якщо робочий день працівника, якому встановлено режим підсумованого обліку робочого часу, за графіком припада на святковий або неробочий день, роботу оплачують згідно зі статтею 107 КЗпП.

При запровадженні підсумованого обліку робочого часу тривалість роботи протягом дня може відхилятися у певних межах від робочого дня нормальної тривалості, аби встановлену законом норму робочого часу було витримано за певний обліковий період (місяць, квартал, рік).

Максимальна тривалість робочого дня в період напружених польових робіт або для окремих категорій працівників встановлюється в колективному договорі. Відповідно час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку та графіками змінності.

Потреба у визначенні в колективному договорі максимальної тривалості робочого дня (зміни) зумовлена законодавчим обмеженням надурочних робіт. При складанні графіка змінності слід враховувати, що відповідно до статті 62 КЗпП надурочні роботи, як правило, не допускаються.

Якщо на підприємстві допущено перевищення прийнятої в колективному договорі на відповідний період максимальної тривалості робочого дня, цей час вважається надурочним. Кодекс законів про працю України (ст. 62, 65) чітко регламентує застосування граничних розмірів надурочних робіт та порядок їх обмеження.

У разі застосування підсумованого обліку робочого часу як надурочні оплачуються всі години, відпрацьовані понад норму тривалості робочого часу в обліковому періоді.

Якщо підсумований облік робочого часу на підприємстві не запроваджений, тривалість щоденної роботи має відповідати тривалості, передбаченій у статті 52 КЗпП.

Облік робочого часу

При запровадженні на підприємстві річного підсумованого обліку робочого часу важливе значення має правильний облік фактично відпрацьованого за обліковий період часу. Враховуючи, що нормативний річний робочий час включає і час основних відпусток, при фактичному підрахунку відпрацьованих за обліковий період (рік) годин час перебування працівників у відпустці згідно з графіком потрібно додавати до фактично відпрацьованого часу за рік.

Працівникам, які протягом року з поважних причин (тимчасова непрацездатність, навчання з відривом від виробництва, призов на військову службу тощо) не працювали певний період, річний нормативний робочий час при фактичному обліку підсумованого річного часу коригується на період не відпрацьованого з об’єктивних причин часу.

При прийнятті або звільненні з виробничих підрозділів протягом року працівників, які працюють у режимі річного підсумованого обліку робочого часу, нормативним обліковим періодом та нормативним часом є час за фактичний період роботи, виходячи з місячної норми робочого часу.

Первинний облік виходу на роботу і відпрацьованого часу провадиться в табелі обліку використання робочого часу.

Поділ робочого дня на частини

Відповідно до статті 60 КЗпП на сільськогосподарських роботах з особливими умовами і характером праці (наприклад, внесення деяких видів гербіцидів, яке має здійснюватися зранку та ввечері, щоб запобігти потраплянню прямих сонячних променів; годівля тварин, доїння корів тощо) у порядку і випадках, передбачених законодавством, робочий день може бути поділено на частини. При цьому загальна тривалість роботи не має перевищувати нормальної тривалості робочого часу.

Гнучкий режим робочого часу — це така форма організації праці, за якою для деяких категорій працівників, для працівників окремих підприємств або їх структурних підрозділів встановлюється режим праці із саморегулюванням часу початку, закінчення і тривалості робочого часу протягом робочого дня.

Колективним договором сільськогосподарського формування може передбачатися застосування гнучкого режиму робочого часу. Міністерство праці та соціальної політики України наказом від 4 жовтня 2006 року № 359 затвердило Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу (далі — Методичні рекомендації № 359). Гнучкий режим робочого часу може застосовуватися на підприємствах у різних варіантах щодо початку та закінчення робочого дня, його тривалості, перерви для харчування та відпочинку (вільний від роботи час) залежно від виробничих (нерівномірне завантаження працівників роботою, коли основний обсяг робіт припадає на початок чи кінець робочого дня або виходить за його межі — ненормований робочий день) та інших умов (робота місцевого транспорту, дитячих дошкільних закладів, шкіл, лікувальних установ та установ побутового обслуговування, значна віддаленість місця проживання від місця роботи тощо) (п. 1.4 Методичних рекомендацій № 359).

Організація праці працівників в умовах гнучкого режиму робочого часу передбачає три складові робочого часу, на які може поділятися робочий день (зміна):

  • фіксований час — час, коли працівник обов’язково повинен бути на робочому місці і виконувати безпосередньо свої виробничі функції;

  • змінний час — час, коли працівник на власний розсуд може починати й закінчувати свій робочий день (зміну). Це, як правило, одна-дві години перед початком (закінченням) зміни та час перерви на відпочинок і харчування;

  • час перерви на відпочинок і харчування, який може становити від 30 хв. до 2 год. на зміну. Цей час працівник використовує на свій розсуд і може бути відсутнім на робочому місці (п. 3.1 Методичних рекомендацій № 359).

Робота в умовах гнучкого режиму робочого часу може бути організована за двома основними варіантами:

  • при поденному обліку робочого часу працівник зобов’язаний додержуватися встановленої правилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості робочого дня незалежно від його початку, закінчення і тривалості перерви на обід;

  • при підсумованому обліку робочого часу працівник повинен відпрацювати встановлену відповідно до законодавства кількість робочих годин в обліковому періоді, який прийнято для підсумованого обліку робочого часу (тиждень, місяць, квартал, рік тощо). У цьому випадку протягом встановленого облікового періоду працівник повинен недопрацьовані протягом тижня (місяця) години роботи відпрацювати в інший час, а в разі коли працівником за тиждень (місяць) відпрацьовано понад нормальну тривалість робочого часу, йому має бути надано відповідний час відпочинку. При цьому тривалість роботи в окремі дні може бути як меншою, так і більшою порівняно з тривалістю робочого дня, встановленою правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства (п. 3.2 Методичних рекомендацій № 359).

Режим ненормованого робочого дня

Для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу може встановлюватися режим ненормованого робочого дня. Міра праці працівників, яким установлено такий режим роботи, визначається не лише тривалістю робочого часу, а й колом обов’язків та обсягом виконаних робіт (навантаженням).

На працівників з ненормованим робочим днем поширюється встановлений на підприємстві режим робочого часу. У зв’язку із цим роботодавець не має права систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад встановлену тривалість робочого часу. Обов’язки працівників з ненормованим робочим днем мають бути зафіксовані в трудовому договорі, посадових інструкціях, правилах внутрішнього трудового розпорядку таким чином, щоб була передбачена можливість виконувати ці обов’язки, як правило, у межах нормальної тривалості робочого часу.

Робота в режимі ненормованого робочого дня не вважається надурочною. У разі коли працівник з ненормованим робочим днем залучається до роботи понад норму робочого часу систематично, така робота вважається надурочною і має проводитися у дозволених межах і оплачуватися як надурочна.

Режим ненормованого робочого дня може встановлюватися як при прийнятті на роботу, так і згодом. Умова про встановлення працівникові режиму ненормованого робочого дня оформлюється відповідним наказом та зазначається в письмовому трудовому договорі (контракті).

Якщо режим ненормованого робочого дня потрібно встановити після прийняття працівника на роботу, про це працівник відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП має бути повідомлений не пізніше як за два місяці.

Вас може зацікавити

Журнал «КАДРОВИК.UA»

Головний кадровий журнал України, який визначає стратегію професійного розвитку працівників кадрової служби. Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад.

Придбати видання

 
Источник: Управління Держпраці Автор: Кривенко Інна
Просмотров: 3749 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Сумісництво: види та правила роботи
Відпустки «чорнобильцям»
Відпустки без збереження зарплати: види, умови та строки надання
Позмінний графік: як організувати роботу співробітників
Відпустка за роботу з комп’ютером
Підсумований облік робочого часу для продавців, охоронників і водіїв
Відпустки: види та умови надання
Водій на підприємстві
Відпустка «за свій рахунок»: кому і скільки
Поощрение работников и привлечение их к дисциплинарной ответственности
Гарантии и компенсации работникам
Трудовые льготы: права беременных женщин, женщин с детьми, молодежи, одиноких матерей и отцов при трудоустройстве
Правила внутрішнього трудового розпорядку: зайвий «папірець» чи важливий документ?
Чи потрібен трудовий договір стажисту?
Комісія із соцстрахування: не проходьте стороною
Трудовые гарантии для некоторых категорий работников
Контракт як особлива форма трудового договору
Праця жінок: пільги та гарантії
Відпустка при переведенні працівника на інше підприємство: все що потрібно знати
Кому «світить» щорічна додаткова відпустка за роботу із комп’ютером
Кадрова азбука: звільнення з ініціативи роботодавця
Страховий стаж для лікарняних
Щорічні відпустки та їх документальне оформлення
Звільнення за ініціативою осіб, які не є стороною такого трудового договору
«Трудові» перевірки і відповідальність крізь призму кадрових документів
Робота у вихідні та святкові дні
Сокращение штата и численности работников при реорганизации
Догана: порядок накладення і зняття
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Принимая на работу нового сотрудника, запрашиваете ли вы рекомендации с бывшего места работы?
Да, они являются определяющими
Да, учитываю их, но целиком не полагаюсь
Нет, они редко объективны
Это зависит от обстоятельств

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com