Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі
  СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Опитування
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Бібліотека статей / Трудове законодавство
25.07.2022
Робота та відпочинок у воєнний час

Під час війни вся економіка країни має працювати на перемогу України. Тому не дивно, що законодавець на період дії воєнного стану дозволяє роботодавцям збільшувати норми праці, скорочувати час відпустки та обмежувати деякі інші права працівників порівняно з визначеними у КЗпП. Давайте поговоримо про особливості роботи та відпочинку у воєнний період.

Насамперед згадаємо про те, що з 24 березня 2022 року діє Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-ІХ (далі — Закон № 2136), який визначає особливості організації трудових відносин в умовах воєнного стану. З 19.07.2022 його окремі норми було підкориговано Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 р. № 2352-ІХ (далі — Закон № 2352). Про те, як працювати і відпочивати тепер, читайте далі.

Норма та тривалість робочого часу

З дня набрання чинності Законом № 2136 у роботодавця з’явилася можливість збільшити нормальну тривалість робочого часу своїм працівникам до 60 годин на тиждень, а особам, яким встановлено скорочену тривалість робочого часу, — до 50 годин на тиждень. Зазначені положення поширювалися на усіх працівників, незалежно від того, на яких роботах вони зайняті.

Проте Закон № 2352 вніс зміни до цих норм. Тепер збільшувати нормальну тривалість робочого часу до 60 годин на тиждень на період дії воєнного стану можна лише для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо). А якщо для таких працівників згідно із законодавством встановлено скорочену тривалість робочого часу, збільшити для них норму можна максимум до 40 годин на тиждень.

Причому у разі збільшення нормальної тривалості робочого часу порівняно з нормами, встановленими у КЗпП, оплата праці повинна проводитися у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці. Тобто збільшив нормальну тривалість робочого часу у 1,5 рази (з 40 до 60 годин на тиждень), підвищуй й оплату праці у 1,5 рази. Щоправда, було б непогано, якби нову вимогу роз’яснило Мінекономіки. Зокрема, не зрозуміло, за рахунок яких складових фонду оплати праці та в якому порядку слід збільшувати виплати працівникам у такій ситуації. Нагадаємо: до 19.07.2022 у Законі № 2136 про збільшення оплати праці у зв’язку з підвищенням норми праці не йшлося.

Ваше підприємство не є об’єктом критичної інфраструктури, але воно відповідно до положень Закону № 2136, що діяли раніше, збільшило норму тривалості робочого часу для своїх працівників? З 19.07.2022 слід було змінити умови їх праці, зменшивши цю норму до встановленої у ст. 50 і 51 КЗпП (у загальному випадку — 40 годин на тиждень). Працівники працювали більше? Оплатіть надурочні!

Важливо! Навіть на об’єктах критичної інфраструктури не можна збільшувати нормальну тривалість робочого часу для неповнолітніх.

Наразі це чітко визначено ч. 8 ст. 6 Закону № 2136.

Нагадаємо: для неповнолітніх працівників ст. 51 КЗпП встановлює скорочену тривалість робочого дня. Так, норма становить:

  • 36 годин на тиждень — для осіб віком від 16 до 18 років;
  • 24 години на тиждень — для осіб від 15 до 16 років, а також для учнів від 14 до 15 років, які працюють у період канікул.

Для учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, тривалість роботи не може перевищувати половини від зазначеної максимальної тривалості.

Зверніть увагу: тепер п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлює роботодавець самостійно (ч. 3 ст. 6 Закону № 2136). Таким чином, звертатися для цього до військового командування чи військової адміністрації з 19.07.2022 не потрібно.

Крім того, як і раніше самостійно роботодавець визначає час початку та закінчення щоденної роботи (зміни).

Надурочні роботи

Надурочною вважається робота понад встановлену тривалість робочого дня. Як правило, надурочні роботи не допускаються. Але як виняток можливе залучення працівників до виконання надурочних робіт з ініціативи роботодавця у випадках, перерахованих у ч. 3 ст. 62 КЗпП.

На період воєнного стану скасовується дія ч. 1 ст. 65 КЗпП, що встановлює граничні норми надурочних робіт. Нагадаємо: у мирний час вони не повинні були перевищувати для кожного працівника 4 години протягом двох днів поспіль і 120 годин на рік.

Водночас вести облік надурочних годин роботодавець зобов’язаний, адже їх оплата здійснюється за довоєнними правилами, а саме (ст. 106 КЗпП):

  • у разі погодинної оплати праці — у подвійному розмірі годинної ставки;
  • при відрядній системі оплати праці виплачують доплату у розмірі 100% тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплату праці якого здійснюють за погодинною системою, за всі відпрацьовані надурочні години.

Зверніть увагу! КЗпП встановлює категорії працівників, яких заборонено залучати до надурочних робіт. Зокрема, до них належать:

  • вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до 3 років (ст. 63 та 176 КЗпП);
  • особи молодше 18 років (ст. 63 і 192 КЗпП);
  • працівники, які навчаються у загальноосвітніх школах та професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, у дні занять (ст. 63 та 220 КЗпП);
  • батьки, які виховують дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері у лікувальному закладі), опікуни, один із прийомних батьків, один із батьків-вихователів — за наявності дітей до 3 років (ст. 176 та 1861 КЗпП).

З 24.03.2022 ч. 2 ст. 9 Закону № 2136 дозволяла на період воєнного стану залучати до надурочних робіт за їх згодою працівників, які мають дітей. Проте Законом № 2352 згадану норму було скасовано. Тому тепер у цьому питанні керується виключно нормами КЗпП (див. вище).

Робота у нічний час

Нічним вважається час з 22:00 до 6:00.

З 24.03.2022 та до скасування/припинення воєнного стану ч. 1 ст. 54 КЗпП, що встановлює скорочену тривалість роботи у нічний час на 1 годину, не застосовується.

Зауважте, що ст. 55 КЗпП забороняє залучати до такої роботи:

1) вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП);
2) батьків, які виховують дітей віком до 3 років без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів, одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів за наявності дітей віком до 3 років (ст. 1861 КЗпП);
3) осіб молодше 18 років (ст. 192 КЗпП);
4) інші категорії працівників, передбачені законодавством.

Однак до закінчення/скасування воєнного стану ст. 8 Закону № 2136 дозволяє залучати до роботи у нічний час за їх згодою вагітних жінок та жінок, які мають дитину віком до одного року, осіб з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота. Про нюанси залучення до роботи у нічний час батьків з дітьми поговоримо у розділі «Праця пільгових категорій».

Щодо оплати годин, відпрацьованих у нічний час, то вона у воєнний період не змінилася. Як і раніше, нічний час оплачуємо в підвищеному розмірі, встановленому генеральною, галузевою (регіональною) угодою та колективним договором, але не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час (ст. 108 КЗпП).

Вихідні дні

Вихідні дні на період воєнного стану ніхто не скасовував. При цьому тривалість щотижневого безперервного відпочинку на період воєнного стану може бути скорочена до 24 годин (ч. 5 ст. 6 Закону № 2136). Винятком є неповнолітні, для яких безперервний щотижневий відпочинок не може становити менше ніж 42 години (ч. 8 ст. 6 Закону № 2136, ст. 70 КЗпП).

На період воєнного стану не діє заборона на залучення працівників до роботи у вихідні дні.

Причому, зараз можна ігнорувати перелік виняткових випадків, встановлений ст. 71 КЗпП для залучення до роботи у вихідний. Адже ст. 71 КЗпП під час війни не застосовується (ч. 6 ст. 6 Закону № 2136). Також немає потреби отримувати дозвіл виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) для залучення до роботи у вихідний.

Зауважимо, що КЗпП визначає категорії працівників, яких не можна залучати до роботи у вихідні дні. Це:

  • вагітні жінки та жінки (батьки, які виховують дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікуни, один із прийомних батьків та один із батьків-вихователів), які мають дітей віком до 3 років (ст. 176 та 1861 КЗпП);
  • працівники молодше 18 років (ст. 192 КЗпП).

При цьому з 24.03.2022 можна було залучати до роботи у вихідний за їхньою згодою працівників, які мають дітей старше 1 року (ч. 2 ст. 9 Закону № 2136). Проте Законом № 2352 цю норму було скасовано. Тому тепер керуємося виключно нормами КЗпП (див. вище).

Важливо! З дня набрання чинності Законом № 2352 повернули дію ст. 72 КЗпП, що встановлює правила компенсації за роботу у вихідний день. Так, робота у вихідний може компенсуватися за згодою сторін наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі відповідно до ст. 107 КЗпП.

У свою чергу, згідно зі ст. 107 КЗпП оплачуємо години, фактично відпрацьовані у вихідний день:

  • відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;
  • працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної годинної або денної ставки;
  • працівникам, які отримують місячний оклад:
    • у розмірі одинарної годинної ставки понад оклад — якщо робота у вихідний день проводилася в межах місячної норми робочого часу;
    • у розмірі подвійної годинної ставки понад оклад — якщо робота проводилася понад місячну норму.

Якщо сторони погодили інший день відпочинку, то в цьому випадку, по суті, у працівника вихідний день стає робочим, а робочий день — днем відпочинку. Роботу у вихідний день оплачуємо як звичайний робочий день, тобто в одинарному розмірі.

Також важливо зазначити, що відповідно до ч. 6 ст. 6 Закону № 2136 на період воєнного стану не застосовуються норми ст. 53 КЗпП. Зокрема, ч. 2 зазначеної статті передбачала, що напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин. Отже, нині такого обмеження немає.

Святкові та неробочі дні

Такі дні встановлені ст. 73 КЗпП. Але з 24.03.2022 і до скасування воєнного стану зазначена стаття не застосовується. Тобто з метою організації трудового процесу перелічені у ст. 73 КЗпП дні є звичайними днями календаря.

У зв’язку з цим жодного скорочення робочого дня, передбаченого ч. 1 ст. 53 КЗпП напередодні таких днів не відбувається. Немає й підвищеної оплати за роботу у такий день.

Якщо вихідний день збігається зі святковим/неробочим, то переносити вихідний день, як у мирний час вимагала ч. 3 ст. 67 КЗпП, під час воєнного стану не потрібно (ч. 6 ст. 6 Закону № 2136).

Загалом, війна — не час для свят, тож поки що доведеться про них забути.

Праця пільгових категорій

Закон № 2136 дозволяє роботодавцям більш вільно використовувати працю жінок під час війни. Так, у період дії воєнного стану можна застосовувати працю жінок (крім вагітних та жінок, які мають дитину віком до одного року) за їх згодою на:

  • важких роботах та на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці;
  • підземних роботах.

Нагадаємо, що у мирний час ст. 174 КЗпП забороняла використовувати працю жінок на таких роботах (крім окремих підземних робіт — нефізичних або з санітарного та побутового обслуговування).

Крім того, як ми зазначали раніше, ч. 1 ст. 8 Закону № 2136 дає роботодавцю більше можливостей для залучення пільгових категорій працівників до роботи у нічний час. Зокрема, у період дії воєнного стану за їх згодою до роботи у нічний час можна залучити вагітних жінок та жінок, які мають дитину до одного року, а також осіб з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями така робота протипоказана.

Водночас Законом № 2352 виключено ч. 2 ст. 9 Закону № 2136, що передбачала можливість під час війни залучати працівників, які мають дітей (крім вагітних та жінок, які мають дітей до одного року), до нічних та надурочних робіт, робіт у вихідні дні, а також направляти їх у відрядження. Тому з 19.07.2022 щодо таких осіб необхідно дотримуватися норм ст. 176 та 1861 КЗпП.

У свою чергу, ст. 176 КЗпП забороняє залучати до роботи у нічний час, надурочних робіт, робіт у вихідні дні та направляти у відрядження вагітних жінок та жінок, які мають дітей до 3 років.

Такі ж пільги поширюються на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів, одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів за наявності дитини до 3 років (ст. 1861 КЗпП).

Зауважимо, що виключення із Закону № 2136 ч. 2 ст. 9 викликає питання, пов’язані із залученням пільгових категорій до роботи в нічний час, оскільки порушує баланс, який був раніше. Давайте подивимося норми ст. 176, 1861 КЗпП та ст. 8 Закону № 2136 у сукупності. Виходить, що вагітних та жінок, які мають дітей до одного року, залучати до нічних робіт під час війни можна (за їхньою згодою), а от жінок з дітьми від року до 3 років, а також батьків, які виховують дітей до 3 років без матері, не можна? Схоже, наші законотворці в чергове щось наплутали чи пропустили, бо логіка в такому підході відсутня. Тому роз’яснення Мінекономіки тут точно не завадять.

Відпустки

Щорічна відпустка

Раніше (з 24.03.2022 до 19.07.2022) ч. 1 ст. 12 Закону № 2136 встановлювала, що в період дії воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарні дні.

Таке формулювання породжувало безліч питань. У зв’язку з цим Законом № 2352 згадану норму було підкориговано. Давайте розглянемо її нову редакцію.

Наразі ч. 1 ст. 12 Закону № 2136 встановлює право роботодавця на період воєнного стану обмежувати щорічну основну відпустку тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік.

Таким чином, у разі коли працівник має право на щорічну основну відпустку понад 24 календарні дні, роботодавець може надати її в повному обсязі. І воєнний стан не є перешкодою для цього. Але за необхідності роботодавець може обмежити таку відпустку 24 календарними днями на час воєнного стану. Тут рішення за роботодавцем.

Якщо тривалість відпустки перевищує 24 календарні дні, надання невикористаних під час війни днів переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.

При цьому на період воєнного стану скасовується дія ч. 7 ст. 79 КЗпП, відповідно до якої невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

Крім того, під час війни не діють норми законодавства, що забороняють ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом 2 років поспіль, а також їх ненадання протягом робочого року неповнолітнім та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці чи за особливий характер праці.

Якщо у працівника накопичилися дні невикористаної щорічної відпустки за минулі періоди, роботодавець може відмовити у їх наданні до закінчення воєнного стану. Причому Закон № 2136 не уточнює, про які саме щорічні відпустки йдеться. Тому, на наш погляд, під час війни можна відмовити у наданні накопичених невикористаних днів як основної, так і додаткових щорічних відпусток.

Але майте на увазі: у разі звільнення грошова компенсація має бути виплачена працівнику за всі невикористані ним дні щорічної відпустки та відпустки «на дітей» відповідно до ст. 24 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки).

Ще один важливий момент. У мирний час згідно з ч. 2 ст. 5 Закону про відпустки при визначенні тривалості щорічних відпусток та додаткових відпусток «на дітей» не враховувалися святкові та неробочі дні, встановлені ст. 73 КЗпП. Однак оскільки з 24.03.2022 та на період дії воєнного стану норми цієї статті не застосовуються, тривалість відпустки на святкові/неробочі дні збільшувати не потрібно.

Неоплачувана відпустка

Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надати йому відпустку без збереження заробітної плати тієї тривалості, яку просить працівник (ч. 3 ст. 12 Закону № 2136). Тобто 15-денне обмеження, встановлене у ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки, не діє. При цьому не має значення, чи ведуться на території населеного пункту активні бойові дії.

Крім того, з 19.07.2022 та до скасування воєнного стану за заявою працівника, який виїхав з території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, роботодавець в обов’язковому порядку надає неоплачувану відпустку тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів.

Як зазначає Мінекономіки у роз’ясненні від 19.07.2022, Закон № 2136 не обмежує можливість працівника реалізувати своє право на таку відпустку кілька разів. Але при цьому загальна тривалість відпусток (частин), яку працівник може вимагати надати, не повинна перевищувати 90 днів протягом дії воєнного стану.

Виходячи з умов надання зазначеної відпустки працівник повинен підтвердити той факт, що він виїхав з території України або отримав статус внутрішньо переміщеної особи. Причому, на думку Мінекономіки, особа, яка виїхала за кордон, а пізніше повернулася, втрачає право вимагати продовження такої відпустки. Проте працівник знову зможе претендувати на неї після набуття статусу внутрішньо переміщеної особи.

Зверніть увагу: ця відпустка не належить до відпусток без збереження заробітної плати, перерахованих у ст. 25 та 26 Закону про відпустки. Тобто вона надається на підставі ч. 4 ст. 12 Закону № 2136, а не Закону про відпустки. Також майте на увазі, що розглянута відпустка не зараховується до стажу роботи, який дає право на щорічну основну відпустку.

Відмова у наданні відпустки

Якщо працівник задіяний у виконанні робіт на об’єктах критичної інфраструктури, то в період дії воєнного стану роботодавець може відмовити йому у наданні будь-якого виду відпусток, крім:

  • відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами;
  • відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років.

Якщо працівники не зайняті на об’єктах критичної інфраструктури, відпустки надаються їм за графіком, затвердженим власником чи уповноваженим ним органом за погодженням із профкомом. При цьому не забувайте про пільгові категорії осіб (ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки), яким відпустка надається за їх бажанням у будь-який зручний для них час.

Виплата заробітної плати

Порядок виплати зарплати у воєнний час залишається незмінним. Вона має виплачуватись на умовах, визначених трудовим договором. При цьому роботодавець повинен докласти всіх зусиль для забезпечення своєчасного отримання працівниками належних їм сум.

Але під час війни можуть виникати обставини, які не дозволяють роботодавцю своєчасно виконувати свої зобов’язання з оплати праці.

У разі неможливості своєчасної виплати зарплати через бойові дії строк її виплати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства

Це прямо зазначено у ч. 4 ст. 10 Закону № 2136.

При цьому роботодавець звільняється від відповідальності за порушення строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій чи дії інших обставин непереборної сили (ч. 3 ст. 10 Закону № 2136).

Які документи можуть підтвердити ці обставини? На наш погляд, стануть у нагоді будь-які офіційні документи, які вказують, що на території, де знаходиться підприємство, велися бойові дії. Зокрема, розпорядження КМУ від 06.03.2022 р. № 204-р, наказ Мінреінтеграції від 25.04.2022 р. № 75. Також можна звернутися до ТПП для засвідчення форс-мажорних обставин. Допоможуть і документи, якими підтверджується неможливість платників податків виконувати свої податкові обов’язки із відповідного переліку Мінфіну. Крім того, підтвердженням можуть слугувати внутрішні документи підприємства: акти, що фіксують руйнування, доповідні та пояснювальні записки тощо.

Але пам’ятайте, що звільнення від відповідальності за порушення строків оплати праці не звільняє роботодавця від обов’язку виплатити заробітну плату працівникам.

Вас може зацікавити

Журнал «КАДРОВИК.UA»

Головний кадровий журнал України, який визначає стратегію професійного розвитку працівників кадрової служби. Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад.

Придбати видання

 
Джерело: Бухгалтер24 Автор: Вороная Наталія
Переглядів: 786 Надіслати другу Версія для друку
 
 
Дивіться також:
Усе про відрядження
Сумісництво: види та правила роботи
Правові аспекти найманої праці в сільському господарстві
Відпустки «чорнобильцям»
Відпустки без збереження зарплати: види, умови та строки надання
Позмінний графік: як організувати роботу співробітників
Відпустка за роботу з комп’ютером
Підсумований облік робочого часу для продавців, охоронників і водіїв
Відпустки: види та умови надання
Водій на підприємстві
Відпустка «за свій рахунок»: кому і скільки
Поощрение работников и привлечение их к дисциплинарной ответственности
Гарантии и компенсации работникам
Трудовые льготы: права беременных женщин, женщин с детьми, молодежи, одиноких матерей и отцов при трудоустройстве
Правила внутрішнього трудового розпорядку: зайвий «папірець» чи важливий документ?
Чи потрібен трудовий договір стажисту?
Комісія із соцстрахування: не проходьте стороною
Трудовые гарантии для некоторых категорий работников
Контракт як особлива форма трудового договору
Праця жінок: пільги та гарантії
Відпустка при переведенні працівника на інше підприємство: все що потрібно знати
Кому «світить» щорічна додаткова відпустка за роботу із комп’ютером
Кадрова азбука: звільнення з ініціативи роботодавця
Страховий стаж для лікарняних
Щорічні відпустки та їх документальне оформлення
Звільнення за ініціативою осіб, які не є стороною такого трудового договору
«Трудові» перевірки і відповідальність крізь призму кадрових документів
Робота у вихідні та святкові дні
Сокращение штата и численности работников при реорганизации
Догана: порядок накладення і зняття

Реклама
Видання для професіоналів
Опитування
Какое значение для вас при устройстве на работу имел бренд работодателя?
Решающее
Одно из важных
Не имел значения
А что такое бренд работодателя?

Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2022 © МЕДІА-ПРО
2022 © HR-Ліга

Copyright © 2005–2022 HR-Ліга
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com