Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
03.10.2017
Оплата праці у вихідні та святкові дні

Іноді на підприємстві складається ситуація, коли не можна припинити працю, навіть у вихідні та святкові дні. Які ж дні є вихідними та святковими? У яких випадках забороняється праця в такі дні та як оплачується робота працівників, які долучаються до роботи у вихідні та святкові?

Які дні є вихідними

За п’ятиденного робочого тижня працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а за шестиденного — один вихідний день (частина перша ст. 67 Кодексу законів про працю України, далі — КЗпП).

Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день за п’ятиденного робочого тижня, якщо він не визначений законодавством, встановлюється графіком роботи підприємства, установи, організації (далі — підприємство), погодженим з профспілкою, і, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем. Тобто другим вихідним має бути субота або понеділок. Зазвичай підприємства встановлюють другий вихідний день у суботу, хоча законодавство цього не вимагає.

Для працівників, як правило, установлюється п’ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями (ст. 52 КЗпП). У разі п’ятиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку чи графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням із профспілкою підприємства з додержанням установленої тривалості робочого тижня. Згідно зі статтею 50 КЗпП нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

На підприємствах, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем.

За шестиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не може перевищувати семи годин за тижневої норми 40 годин, шести годин — за тижневої норми 36 годин і чотирьох годин — за тижневої норми 24 години.

На підприємствах, що діють безперервно, а також на окремих виробництвах, у цехах, на дільницях і на деяких видах робіт, де за умовами праці неможливе дотримання встановленої для цієї категорії працівників щоденної або щотижневої тривалості робочого часу, може запроваджуватися підсумований облік робочого часу.

За підсумованого обліку робочого часу робота працівників регулюється графіками роботи (змінності), розробленими роботодавцем таким чином, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормальної кількості робочих годин (ст. 61 КЗпП).

П’ятиденний, шестиденний робочий тиждень або підсумований облік робочого часу встановлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з виборним органом первинної профспілки з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу та за погодженням з місцевою радою (частина третя ст. 52, ст. 61 КЗпП).

Тобто за п’ятиденного робочого тижня вихідні працівникам надають відповідно до встановленого підприємством режиму роботи, який зазначено в колдоговорі та правилах внутрішнього трудового розпорядку.

За підсумованого обліку робочого часу вихідний день за календарем (неділя) не завжди є вихідним днем працівників. Вихідні дні підприємства також можуть не збігатися з вихідними днями окремого підрозділу або працівника.

Якщо працівнику встановлено неповний робочий тиждень, то вихідними днями для нього будуть лише ті, що передбачені графіком роботи підприємства, решта днів вважатиметься невідпрацьованим часом.

Разом з тим законодавством передбачено декілька винятків.

По-перше, на підприємствах, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або через необхідність безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних із роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням із профспілкою підприємства (ст. 69 КЗпП).

По-друге, на підприємствах, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день (неділю) у зв’язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї тощо), вихідні дні встановлюються місцевими радами (ст. 68 КЗпП). У статті йдеться саме про встановлення вихідних днів для підприємств. Вихідні дні для працівників визначаються в загальновстановленому порядку (частина третя ст. 52, 67 і 69 КЗпП).

Відповідно до підпункту 4 пункту «б» статті 30 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» від 21 травня 1997 р. № 280/97-ВР до повноважень виконавчих органів сільських, селищних, міських рад належить установлення за погодженням із власниками зручного для населення режиму роботи розташованих на відповідній території підприємств сфери обслуговування незалежно від форм власності.

Згідно з пунктом 13 Порядку провадження торговельної діяльності та правила торговельного обслуговування на ринку споживчих товарів, затверджений постановою КМУ від 15 червня 2006 р. № 833 режим роботи торговельного об’єкта та закладу ресторанного господарства, що належать до комунальної власності, установлюється органами місцевого самоврядування.

Отже, до повноважень, наданих виконавчим органам сільських, селищних, міських рад, може належати встановлення режиму роботи розташованих на відповідній території підприємств сфери обслуговування незалежно від форм власності не інакше ніж за погодженням, у випадках, передбачених законодавством, з власниками таких об’єктів, з обов’язковим дотриманням останніми особливостей продажу окремих груп продовольчих та непродовольчих товарів, здійснення різних видів торгівлі, роботи закладів (підприємств) ресторанного господарства. Такої думки додержується Держкомпідприємництва, зокрема в листі від 26 березня 2010 р. № 3753.

Які дні є святковими

Святкові та неробочі встановлюються виключно законодавством.

Статтею 73 КЗпП визначено такі святкові дні:

  • 1 січня — Новий рік;
  • 7 січня — Різдво Христове;
  • 8 березня — Міжнародний жіночий день;
  • 1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих;
  • 9 травня — День перемоги над нацизмом у Другій світовій війні (День перемоги);
  • 28 червня — День Конституції України;
  • 24 серпня — День незалежності України;
  • 14 жовтня — День захисника України.

Неробочими є дні релігійних свят:

  • 7 січня — Різдво Христове;
  • один день (неділя) — Пасха (Великдень);
  • один день (неділя) — Трійця.

Перенесення вихідних та святкових днів

Відповідно до частини третьої статті 67 КЗпП якщо святковий або неробочий день, встановлений статтею 73 КЗпП, збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

Крім того, з метою створення сприятливих умов для використання святкових і неробочих днів, а також раціонального використання робочого часу КМУ вправі не пізніше ніж за три місяці до таких днів рекомендувати керівникам підприємств перенести вихідні та робочі дні в порядку та на умовах, установлених законодавством, для працівників, яким установлено п’ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями.

Роботодавець у разі застосування рекомендації КМУ не пізніше ніж за два місяці видає наказ (розпорядження) про перенесення вихідних і робочих днів на підприємстві, погоджений із профспілкою(ст. 67 КЗпП).

В інших випадках роботодавець також вправі перенести вихідні. Але зверніть увагу, що таке перенесення є зміною істотних умов праці, адже змінює режим роботи. Тому про таке рішення роботодавець має повідомити працівників не пізніше ніж за два місяці в порядку, передбаченому статтею 32 КЗпП.

Порядок залучення до роботи у вихідні та святкові (неробочі) дні

Залучати працівників до роботи у вихідний день забороняється. Залучення до роботи у вихідний день у зв’язку з виробничою необхідністю чинним законодавством не допускається. Про це, зокрема, йдеться в листі Мінпраці від 13 квітня 2012 р. № 123/13/133-12.

Залучення окремих працівників до роботи в ці дні допускається тільки з дозволу профспілкового комітету підприємства та лише у виняткових випадках, визначених статтею 71 КЗпП:

  • для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;

  • для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;

  • для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства в цілому або його підрозділів;

  • для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт із метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення та призначення.

Якщо хоча б одна із зазначених вище умов не виконується, роботодавець не вправі змушувати працівників виходити на роботу у вихідний день.

За будь-яких обставин забороняється залучати до роботи у вихідні дні:

  • вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП);
  • батьків, які виховують дітей без матері, у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі (ст. 1861 КЗпП);
  • опікунів (піклувальників), прийомних батьків (ст. 1861 КЗпП);
  • працівників, молодших 18 років (ст. 192 КЗпП).

Ця заборона стосується і роботи у святкові та неробочі дні.

Відповідно до статті 73 КЗпП робота у святкові (неробочі) дні допускається:

  • на безперервно діючих підприємствах, де припинення роботи неможливе через виробничо-технічні умови;
  • у зв’язку з необхідністю обслуговування населення;
  • у випадках, передбачених статтею 71 КЗпП.

Підприємство не має права залучати до роботи у вихідний або святковий (неробочий) день увесь колектив працівників підприємства (структурного підрозділу) або оголошувати вихідний день робочим для всього підприємства. Залучають до роботи в ці дні тільки окремих працівників, тому в запиті роботодавця на отримання згоди профспілки про залучення працівників до роботи у вихідні ці працівники мають бути перераховані із зазначенням посади (професії) та прізвища, імені та по батькові.

Залучення працівників до роботи у вихідні, а також святкові дні провадиться за письмовим наказом керівника, у якому зазначається вид компенсації за таку роботу. У наказі також необхідно вказати працівників, бригади, ділянки, відділи тощо, які працюватимуть у ці дні. Якщо роботу працівника у святковий (неробочий) день визначено графіком змінності, окремого наказу щодо його залучення до роботи в цей день не потрібно.

Компенсація за роботу у вихідний день

Згідно зі статтею 72 КЗпП робота у вихідний день може компенсуватися за згодою сторін у грошовій формі у подвійному розмірі або наданням іншого дня відпочинку. Отже, якщо працівник працював у свій вихідний день, у нього є вибір — або взяти відгул, або отримати оплату в подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами статті 107 КЗпП, як і робота у святкові та неробочі дні.

Термін надання іншого дня відпочинку визначається за згодою сторін (див. лист Мінпраці від 29 грудня 2009 р. № 853/13/84-09). На практиці його надають за можливістю через найкоротший проміжок часу після роботи у вихідний день, однак це не позбавляє сторін права домовитися про надання його в будь-які терміни, зокрема приєднати до відпустки.

У разі залучення згідно із законодавством до роботи працівників у вихідні дні, які є загальними вихідними днями (субота, неділя) або визначені за графіком роботи (змінності), та за згодою сторін обрано компенсацію іншим днем відпочинку, то робота у вихідний день оплачується в одинарному розмірі, а день відгулу не оплачується. Такі висновки робить Мінсоцполітики в листі від 29 грудня 2009 р. № 853/13/84-09.

Зверніть увагу, що у своєму листі від 19 вересня 2012 р. № 321/13/133-12 Мінсоцполітики доводить до відома про документальне оформлення відгулу в табелі робочого часу, затвердженому наказом Держкомстату України від 5 грудня 2008 р. № 489. Отже, в такому випадку відмітки в табелі про причини неявок на роботу чи про фактично відпрацьований час, про роботу в надурочний час робляться на підставі документів, оформлених належним чином. Так, на підставі наказу про надання працівникові дня відпочинку за роботу у вихідний день у табелі можна зробити відмітку «Ін» — інший невідпрацьований час, передбачений законодавством, тобто цей день не оплачується, а за роботу у вихідний день проставляються фактично відпрацьовані години, які оплачуються в одинарному розмірі.

Тобто якщо у вихідний день працівник відпрацював тільки чотири години та отримує інший день відпочинку — відгул, то в одинарному розмірі йому будуть оплачені тільки чотири години.

У наказі про залучення до роботи у вихідний день слід зазначати спосіб компенсації, що встановлюється за взаємною згодою роботодавця та працівника. Якщо працівнику надається відгул, у наказі бажано вказати, коли працівник відпочиватиме.

Працівник не має права обрати день відгулу без згоди роботодавця. Невихід на роботу може бути розцінений як прогул без поважних причин, що може стати причиною звільнення на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП.

Визначені КЗпП норми оплати за роботу у вихідні, святкові (неробочі) дні є мінімальними державними гарантіями. Роботодавець може самостійно встановлювати більш високий рівень оплати праці за роботу в такі дні на підставі статті 97 КЗпП і статті 15 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР.

Компенсація за роботу у святкові та неробочі дні

Відповідно до статті 107 КЗпП робота у святковий і неробочий день (частина четверта ст. 73 КЗпП) оплачується в подвійному розмірі. Оплата в зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.

Подвійний розмір оплати за роботу у вихідні або святкові (неробочі) дні поширюється тільки на часові (денні) ставки або відрядні розцінки, до інших виплат (різних видів доплат, надбавок, премій тощо) він не застосовується.

За бажанням працівника, який працював у святковий і неробочий день, крім подвійної оплати йому також може бути надано інший день відпочинку, що не оплачується та є вихідним днем (див. лист Мінпраці від 29 грудня 2009 р. № 853/13/84-09). Надання іншого дня відпочинку — це додаткова гарантія, яка не передбачає заміни підвищеної оплати за роботу у святкові (неробочі) дні.

У разі підсумованого обліку робочого часу робота у святкові та неробочі дні за графіком включається в норму робочого часу за обліковий період, установлену на підприємстві. Години роботи, що перевищують цю норму, вважаються надурочними й оплачуються в подвійному розмірі відповідно до статті 106 КЗпП (п. 11 Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19 квітня 2006 р. № 138, далі — Методичні рекомендації № 138).

Загальна кількість надурочних годин за обліковий період визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом і нормою годин за цей період. Оплата за всі години надурочної роботи провадиться в кінці облікового періоду.

Під час підрахунку надурочних годин робота у святкові та неробочі дні, проведена понад установлену на підприємстві норму робочого часу, за обліковий період не враховується, оскільки вона вже оплачена в подвійному розмірі (п. 11 Методичних рекомендацій № 138). Якщо ж години роботи у святкові (неробочі) дні відпрацьовано за графіком, тобто в межах установленої норми робочого часу, виключати їх із кількості надурочних годин не потрібно (див. лист Мінсоцполітики від 17 лютого 2012 р. № 51/13/116-12).

Під час визначення годинної тарифної ставки для оплати фактично відпрацьованих годин у святкові, неробочі дні необхідно місячний оклад працівника розділити на місячну норму тривалості робочого часу на відповідний місяць, затверджену правилами внутрішнього трудового розпорядку для цього підрозділу (працівника).

Видання для кадровиків

Источник: Rabota.ua Автор: Ткаченко Олена
Просмотров: 611 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Сокращение штата и численности работников при реорганизации
Догана: порядок накладення і зняття
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления
Створення на підприємстві комісії із соціального страхування — особливості документального оформлення
Захист при перевірці органами контролю: алгоритм дій
Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення
Суміщення професій та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
Неповнолітній працівник: риторичні запитання та практичні відповіді
Предоставление дополнительных ежегодных отпусков за работу на компьютере
Отдельные вопросы делопроизводства и архивного дела на предприятиях
Процедура скорочення чисельності (штату) працівників
Право працівника на відпочинок і спеціальні перерви
Наложение дисциплинарного взыскания
Как правильно определить страховой стаж и оплатить временную утрату трудоспособности: новые требования
Дополнительная работа вне трудового договора: совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и временное заместительство
Помощь на погребение: в каких случаях выплачивается и из каких источников
Кадровая специфика оформления сезонных работ
Стажировка и производственная практика: сходство и отличие
Оплата листка неработоспособности с пометкой «несчастный случай на производстве»
за счет средств социального страхования по временной утрате трудоспособности
Действия предприятия в случае получения от работника справки о временной нетрудоспособности или листка нетрудоспособности старого образца
Прекращение трудового договора с работником, не выдержавшим испытания при приеме на работу
Ежегодные отпуска: порядок, условия предоставления, расчет отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск
Некоторые особенности предоставления ежегодных дополнительных отпусков за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда
Пребывание в непосредственном подчинении у близкого лица — основание расторжения трудового договора
Надомный труд: когда используют и как оформляют
Отстранение от работы
Организация рабочих мест делопроизводителей: общие нормы

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что ваша компания полностью или частично оплачивает своим сотрудникам? (возможно несколько вариантов ответа)
Расходы на транспорт
Питание на работе
Услуги сотовой связи
Дополнительное образование
Корпоративный отдых
Отдых в санаториях/пансионатах
Фитнес
Полис добровольного медстрахования
Услуги врача в офисе
Детский сад
Другое
Ничего не оплачивает

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.