HR-аналитика в украинских компаниях: реальность или далекое будущее?

Сколько уже книг прочитано, конференций проведено, дискуссий закрыто о Big Data и Data-driven подходе, но до сих пор в 56% украинских компаниях решения в HR-функции принимаются на основе опыта и интуиции. Почему так и как на самом деле обстоят дела с HR-аналитикой в украинском бизнесе? Делимся результатами исследования Академии ДТЭК на эту тему.

Оценка функции HR-аналитики в компании

Существует определенная проблема с пониманием того, что же такое HR-аналитика. В одной компании ею считают ежемесячную отчетность о текучке кадров, в другой — отчет по запросу директора, в третей прогнозируют и работают по принципу data-driven. Но почти для каждой из компаний сам факт работы с данными уже равен HR-аналитике, так ли это узнаем позже.

Впервые термин «HR-аналитика» был использован в статье «HR Metrics and Analytics: Use and Impact» авторов: E. Lawler, A. Levenson, J. Boudreau, в журнале Human Resource Planning (2004 год). HR-аналитика — это процесс постоянного (систематического) поиска и идентификации драйверов HR-бизнес-процессов, которые влияют на бизнес-результат. Если еще проще, HR-аналитика — это использование данных и аналитических инструментов для получения информации о людях, что позволяет быстрее, точнее и главное увереннее принимать важные деловые решения.

Преимущества аналитического подхода многочисленны. Опрос MIT Sloan Management Review в партнерстве с IBM Institute for Business Value почти 3000 руководителей, менеджеров и аналитиков, работающих в более чем 30 отраслях и 100 странах, показал, что самые эффективные компании используют аналитику в пять раз чаще, чем остальные.

Активно внедряя HR-аналитику внутри компании ДТЭК, команда Академии задалась вопросом актуальности этого инструмента в украинских реалиях. В частности, в начале исследования была поставлена цель оценить уровень аналитической зрелости компаний, влияния аналитики на принятие бизнес-решений, отношение и готовность к HR-аналитике в бизнесе.

Как решили оценить уровень функции в компаниях?

Эксперты Академии ДТЭК часто выступают на мероприятиях, связанных с HR. Например, на ключевых конференциях по HR в Украине среди руководителей директор Академии ДТЭК, Евгений Бондаренко, постоянно задавал 10 вопросов, которые помогли узнать об опыте использовании HR-аналитики. Опрос проводился в начале выступления, после которого участники в реальном времени получали дашборд ключевых результатов исследования. Такой подход позволяет спикеру обсудить с аудиторией результаты опроса и ответить на интересующие вопросы.

Пример опросника по HR-аналитике

В целом, в серии таких опросов с ноября 2017 года по июль 2018 года приняли участие 391 HR-специалист разных компаний: 30% сотрудников IT-компаний и 70% — других направлений. 49% опрошенных являются руководителями компаний и 51% — специалистами.

И вот готовы результаты опроса, которые отображают отношение сотрудников компаний к аналитике как HR-функции, насколько готовы ее использовать, какие есть барьеры ее применения в компании.

Движемся по ключевым вопросам!

На каком уровне аналитической зрелости находятся компании?

Каждая организация начинает работать над сбором и анализом данных со своего уровня. Согласно модели Джоша Берсина, основателя консалтинговой компании Bersin by Deloitte, компании можно разделить по уровням зрелости системы измерения в HR:

1 уровень: Оперативная отчетность по запросу.
2 уровень: Проактивный HR по ключевым показателям эффективности HR-системы.
3 уровень: Стратегический анализ.
4 уровень: Прогнозирующая аналитика.

По данным опроса, почти половина сотрудников (49%) считает, что по уровню зрелости аналитических данных их компания находится на начальном уровне. Работа с данными в компаниях на этом уровне сводится к подготовке стандартных отчетов по запросу бизнеса, проведению описательной аналитики.

Каждый четвертый сотрудник (24%) относит свою компанию ко второму уровню зрелости, на котором функция HR-аналитики состоит в проактивном формировании отчетов, позволяющих принимать бизнес-решения, проводить сравнительный анализ с бенчмарками (внутренними и внешними).

Поиск причин, статистических связей, закономерностей, влияния и факторов начинается с третьего уровня зрелости HR-аналитики. По мнению 16% сотрудников, их компании находится на этом уровне аналитики данных, где применяется уже статистический анализ для поиска решений бизнес-проблем. В таких компаниях на первый план выходит моделирование, сегментирование и оценка эффективности.

На четвертом уровне находится меньшинство компаний. Каждый десятый (11%) сотрудник указывает, что их компания занимается прогнозной аналитикой: построением прогнозных моделей для решения бизнес-задач, а также прогнозного моделирования для решения будущих вызовов.

Кто выполняет функцию HR-аналитики в компаниях?

В компаниях, которые были опрошены, аналитикой чаще всего или никто не занимается (36%), или сотрудник, совмещающий сразу несколько функций (например, менеджер по компенсациям и льготам или HR-менеджер) (56%). Только в 8% случаев аналитикой в компании занимается отдельный специалист.

Какое состояние данных в компаниях?

Вне зависимости от положения компании на рынке, все еще много данных в компаниях хранятся в Excel-файлах или на бумаге (в среднем в 45% случаях). В успешных компаниях знают, в каком формате хранятся их HR-данные, 96%.

Напротив, среди неуспешных компаний (положение на рынке которых несколько или значительно хуже, чем у других компаний отрасли) — сотрудники знают значительно меньше о состоянии данных (79%). Это значит, что каждый 5-й сотрудник не знает, в каком виде в компании хранятся данные.

Удивительно, что на рынке есть IT-компании, которые хранят свои данные в Excel или на бумаге (32%). Каждый пятый сотрудник указал, что компания хранит данные в одной системе учета, что конечно же намного удобнее в плане доступа и работы с ними.

Если говорить о компаниях не IT направления, то состояние их данных немного хуже: почти половина сотрудников указала, что их данные хранятся в Excel или на бумаге (46%). Это фактически половина компаний.

Барьеры активного использования HR-аналитики в компании

Почему компании не используют аналитику?

Опрос MIT и IBM среди 3000 руководителей показал:

одним из главных препятствий распространения аналитики в компании является отсутствие понимания, как использовать аналитику для улучшения бизнеса;
вторым барьером является наличие других приоритетных задач бизнеса;
третьим — отсутствие необходимых навыков и знаний сотрудников.

Как показал опрос, в украинских компаниях прослеживаются те же проблемы, что и на Западе. Например, почти каждый пятый сотрудник (19%) среди основных препятствий активного использования данных, указывает, что в его компании просто не знают, с чего начать. Другими словами, нет стартовой точкой для начала работы над сбором и анализом данных. В половине случаев (53%) сотрудники указывали о недостатке навыков или отсутствии понимания, для чего вообще нужна аналитика компании.

В данной статье мы представили результаты исследования актуальности использования HR-аналитики в украинских компаниях по результатам исследования Академии ДТЭК. Аналитика действительно становится горячей темой в последнее время, поскольку данные влияют на ключевые бизнес-результаты. Несмотря на то, что есть компании, которые пока не используют аналитику в принятии решений и объяснения, например, причин увольнения сотрудников, факторов вовлеченности, производительность и прочего, основываясь на личном опыте или интуиции, есть отдельные компании-новаторы, которые выходят за рамки субъективных суждений и тестируют свои гипотезы на реальных собранных данных.

Ознакомимся с дашбордом ключевых результатов опроса.

Дашборд результатов опросов по HR-аналитике

Нажмите на изображение для увеличения