Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Август 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Сентябрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Все события
Реклама
Библиотека статей / Инструменты HR-менеджера
07.08.2018
HR-аналитика в украинских компаниях: реальность или далекое будущее?

Сколько уже книг прочитано, конференций проведено, дискуссий закрыто о Big Data и Data-driven подходе, но до сих пор в 56% украинских компаниях решения в HR-функции принимаются на основе опыта и интуиции. Почему так и как на самом деле обстоят дела с HR-аналитикой в украинском бизнесе? Делимся результатами исследования Академии ДТЭК на эту тему.

Оценка функции HR-аналитики в компании

Существует определенная проблема с пониманием того, что же такое HR-аналитика. В одной компании ею считают ежемесячную отчетность о текучке кадров, в другой — отчет по запросу директора, в третей прогнозируют и работают по принципу data-driven. Но почти для каждой из компаний сам факт работы с данными уже равен HR-аналитике, так ли это узнаем позже.

Впервые термин «HR-аналитика» был использован в статье «HR Metrics and Analytics: Use and Impact» авторов: E. Lawler, A. Levenson, J. Boudreau, в журнале Human Resource Planning (2004 год). HR-аналитика — это процесс постоянного (систематического) поиска и идентификации драйверов HR-бизнес-процессов, которые влияют на бизнес-результат. Если еще проще, HR-аналитика — это использование данных и аналитических инструментов для получения информации о людях, что позволяет быстрее, точнее и главное увереннее принимать важные деловые решения.

Преимущества аналитического подхода многочисленны. Опрос MIT Sloan Management Review в партнерстве с IBM Institute for Business Value почти 3000 руководителей, менеджеров и аналитиков, работающих в более чем 30 отраслях и 100 странах, показал, что самые эффективные компании используют аналитику в пять раз чаще, чем остальные.

Активно внедряя HR-аналитику внутри компании ДТЭК, команда Академии задалась вопросом актуальности этого инструмента в украинских реалиях. В частности, в начале исследования была поставлена цель оценить уровень аналитической зрелости компаний, влияния аналитики на принятие бизнес-решений, отношение и готовность к HR-аналитике в бизнесе.

Как решили оценить уровень функции в компаниях?

Эксперты Академии ДТЭК часто выступают на мероприятиях, связанных с HR. Например, на ключевых конференциях по HR в Украине среди руководителей директор Академии ДТЭК, Евгений Бондаренко, постоянно задавал 10 вопросов, которые помогли узнать об опыте использовании HR-аналитики. Опрос проводился в начале выступления, после которого участники в реальном времени получали дашборд ключевых результатов исследования. Такой подход позволяет спикеру обсудить с аудиторией результаты опроса и ответить на интересующие вопросы.

Пример опросника по HR-аналитике

В целом, в серии таких опросов с ноября 2017 года по июль 2018 года приняли участие 391 HR-специалист разных компаний: 30% сотрудников IT-компаний и 70% — других направлений. 49% опрошенных являются руководителями компаний и 51% — специалистами.

И вот готовы результаты опроса, которые отображают отношение сотрудников компаний к аналитике как HR-функции, насколько готовы ее использовать, какие есть барьеры ее применения в компании.

Движемся по ключевым вопросам!

На каком уровне аналитической зрелости находятся компании?

Каждая организация начинает работать над сбором и анализом данных со своего уровня. Согласно модели Джоша Берсина, основателя консалтинговой компании Bersin by Deloitte, компании можно разделить по уровням зрелости системы измерения в HR:

  • 1 уровень: Оперативная отчетность по запросу.
  • 2 уровень: Проактивный HR по ключевым показателям эффективности HR-системы.
  • 3 уровень: Стратегический анализ.
  • 4 уровень: Прогнозирующая аналитика.

По данным опроса, почти половина сотрудников (49%) считает, что по уровню зрелости аналитических данных их компания находится на начальном уровне. Работа с данными в компаниях на этом уровне сводится к подготовке стандартных отчетов по запросу бизнеса, проведению описательной аналитики.

Каждый четвертый сотрудник (24%) относит свою компанию ко второму уровню зрелости, на котором функция HR-аналитики состоит в проактивном формировании отчетов, позволяющих принимать бизнес-решения, проводить сравнительный анализ с бенчмарками (внутренними и внешними).

Поиск причин, статистических связей, закономерностей, влияния и факторов начинается с третьего уровня зрелости HR-аналитики. По мнению 16% сотрудников, их компании находится на этом уровне аналитики данных, где применяется уже статистический анализ для поиска решений бизнес-проблем. В таких компаниях на первый план выходит моделирование, сегментирование и оценка эффективности.

На четвертом уровне находится меньшинство компаний. Каждый десятый (11%) сотрудник указывает, что их компания занимается прогнозной аналитикой: построением прогнозных моделей для решения бизнес-задач, а также прогнозного моделирования для решения будущих вызовов.

Кто выполняет функцию HR-аналитики в компаниях?

В компаниях, которые были опрошены, аналитикой чаще всего или никто не занимается (36%), или сотрудник, совмещающий сразу несколько функций (например, менеджер по компенсациям и льготам или HR-менеджер) (56%). Только в 8% случаев аналитикой в компании занимается отдельный специалист.

Какое состояние данных в компаниях?

Вне зависимости от положения компании на рынке, все еще много данных в компаниях хранятся в Excel-файлах или на бумаге (в среднем в 45% случаях). В успешных компаниях знают, в каком формате хранятся их HR-данные, 96%.

Напротив, среди неуспешных компаний (положение на рынке которых несколько или значительно хуже, чем у других компаний отрасли) — сотрудники знают значительно меньше о состоянии данных (79%). Это значит, что каждый 5-й сотрудник не знает, в каком виде в компании хранятся данные.

Удивительно, что на рынке есть IT-компании, которые хранят свои данные в Excel или на бумаге (32%). Каждый пятый сотрудник указал, что компания хранит данные в одной системе учета, что конечно же намного удобнее в плане доступа и работы с ними.

Если говорить о компаниях не IT направления, то состояние их данных немного хуже: почти половина сотрудников указала, что их данные хранятся в Excel или на бумаге (46%). Это фактически половина компаний.

Барьеры активного использования HR-аналитики в компании

Почему компании не используют аналитику?

Опрос MIT и IBM среди 3000 руководителей показал:

  • одним из главных препятствий распространения аналитики в компании является отсутствие понимания, как использовать аналитику для улучшения бизнеса;
  • вторым барьером является наличие других приоритетных задач бизнеса;
  • третьим — отсутствие необходимых навыков и знаний сотрудников.

Как показал опрос, в украинских компаниях прослеживаются те же проблемы, что и на Западе. Например, почти каждый пятый сотрудник (19%) среди основных препятствий активного использования данных, указывает, что в его компании просто не знают, с чего начать. Другими словами, нет стартовой точкой для начала работы над сбором и анализом данных. В половине случаев (53%) сотрудники указывали о недостатке навыков или отсутствии понимания, для чего вообще нужна аналитика компании.

В данной статье мы представили результаты исследования актуальности использования HR-аналитики в украинских компаниях по результатам исследования Академии ДТЭК. Аналитика действительно становится горячей темой в последнее время, поскольку данные влияют на ключевые бизнес-результаты. Несмотря на то, что есть компании, которые пока не используют аналитику в принятии решений и объяснения, например, причин увольнения сотрудников, факторов вовлеченности, производительность и прочего, основываясь на личном опыте или интуиции, есть отдельные компании-новаторы, которые выходят за рамки субъективных суждений и тестируют свои гипотезы на реальных собранных данных.

Ознакомимся с дашбордом ключевых результатов опроса.

Дашборд результатов опросов по HR-аналитике

Нажмите на изображение для увеличения
Увеличить

Нажмите на изображение для увеличения
Увеличить

Нажмите на изображение для увеличения
Увеличить

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 
Источник: HeadHunter Автор: Бондаренко Евгений
Просмотров: 442 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
«Шпаргалки» для эйчара: применение психологических тестов при подборе персонала
LinkedIn: расширяем возможности
Планирование HR-бюджета на персонал
Руководство по HR-аналитике для начинающих
Аналитика против интуиции: 4 кейса о том, как работает data-driven HR
Кейс про ассесмент без компетенций
Повышение качества работы персонала. Методика «Шесть сигм»
Как измерить лояльность персонала к компании
Изменения в политиках вознаграждения и практике пересмотра зарплат-2016
Excel для эйчаров: три кейса
Прогноз «Бизнес-компетенции-2020» от ATD
Какие бывают тесты и чем они могут вам помочь
Что тревожит HR-специалистов?
Перегрузка на работе как DoS-атака: как с этим справиться?
Исследование удовлетворенности условиями труда
Как разработать обучающую игру
Как перевести персонал на аутсорсинг без потерь
Описание HR-процессов
Проектируем корпоративный онлайн-портал по управлению персоналом
Организация IR-службы «с нуля»
HR-бюджет для начинающих
Настройка «входного фильтра»
Модель оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика
Психологический портрет кандидата на работу: анализ анкетных данных и автобиографии
Эффективность использования различных методов при отборе персонала
Снижение расходов без сокращения численности
Диагностика рисков увольнения в крупных компаниях
Эффективная организация совещания
Планирование и учет с помощью ПК
Открытие магазина от «А» до «Я»

Реклама
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как вы относитесь к использованию детектора лжи для проверки соискателей?
В целом положительно
Отрицательно
Мне это безразлично
Мы уже активно используем детектор лжи!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.