Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Инструменты HR-менеджера
04.10.2011
Психологический портрет кандидата на работу: анализ анкетных данных и автобиографии

Глубокое и всестороннее изучение кандидатов на работу — не только предпосылка качественного выполнения ими поставленных задач, но и обеспечение определенной безопасности организации, на работу в которой претендует кандидат, сохранение ее конкурентоспособности и эффективной деятельности.

Широкие возможности для изучения кандидатов на работу дает анализ таких документальных носителей информации, как анкета, которую можно заполнять при приеме на работу, или личный листок по учету кадров и автобиография претендента, поскольку эти документы практически всегда есть в распоряжении работника отдела кадров. Однако не все кадровики внимательно относятся к их изучению, считая, что в них содержится лишь такая формальная информация о кандидате, как возраст, пол, состав семьи, образование, определенный опыт работы. Но именно эти, на первый взгляд, формальные документы могут дать много полезной дополнительной информации о кандидате. Стандартные анкета и автобиография, как правило, заполняются кандидатом собственноручно при его приеме на работу — при оформлении пакета документов, который предоставляется в кадровую службу.

Разумеется, существуют определенные требования к заполнению бланков таких документов, и на первый взгляд все анкеты и автобиографии почти одинаковы. Но даже в этой одинаковости существуют различия, благодаря которым и можно получить необходимую дополнительную информацию о заполнявшем их лице (например, о событиях и фактах из его жизни, которые требуют уточнения или проверки в процессе последующего изучения кандидата). При этом наиболее информативными являются те документы, которые заполняются (полностью или хотя бы частично) без длительных обдумываний непосредственно в помещении отдела кадров. Это очень важно, поскольку в таком случае отсутствует «помощь» родственников, друзей или просто знакомых, и потому содержание таких документов и особенности их заполнения будут давать информацию именно о кандидате на работу, а не об его окружении.

Проверка на грамотность

Наипростейшая дополнительная информация, которую можно получить из анкеты и автобиографии, — грамотность кандидата на работу, его словарный запас, умение логично излагать свои мысли, способность выделять ключевые события и т. д. И если, например, в основные требования, выдвигаемые к претенденту на замещение вакантной должности, входит умение грамотно писать, то наличие орфографических или пунктуационных ошибок в данных простых документах уже может быть основанием для отказа кандидату в приеме на работу.

Графологический анализ

Анкета и автобиография, написанные собственноручно, могут быть также материалом для проведения графологического анализа почерка кандидата на работу. Осуществление подобного анализа требует специальной профессиональной подготовки, однако не каждый работник отдела кадров имеет соответствующие знания и опыт. Поэтому мы остановимся на тех аспектах анализа указанных документов, осуществить которые сможет практически каждый кадровик.

Обратить внимание. Результаты анализа анкеты и автобиографии могут быть основой для построения дальнейшего собеседования и определения вопросов, с помощью которых можно получить дополнительную информацию.

Построение генограммы

Генограмма — своеобразное стандартизированное графическое изображение генеалогического дерева.

Рассмотрим сначала часть анкеты, где приводятся данные о близких родственниках кандидата. Конечно, менее всего информации можно получить о тех кандидатах, у которых мало родственников. Но даже в этом случае можно построить часть генограммы, касающейся ближайших родственников [1]. Как правило, построение генограммы рассматривается как проективный метод диагностики проблем семейных отношений [1, 2], однако его возможности значительно шире.

Несмотря на достаточно четкие инструкции по заполнению анкеты, в ней строго не регламентировано, кого и в каком порядке вписывать. А при построении генограммы одной из важнейших является информация, касающаяся порядка перечисления родственников. Даже при минимальном составе семьи первым упоминается тот из родственников, кто для кандидата на момент заполнения анкеты является наиболее авторитетным [2], кто имеет большее влияние на него и особенности поведения которого он пытается наследовать. Соответственно мы и отслеживаем этот порядок.

«Отец, мать», «Мать, отец», «Отец, мать, отчим», «Мать, отчим, отец», «Мать, отец, муж матери», «Жена, мать, отец» — все это части генограмм различных семей с неодинаковыми внутрисемейными отношениями, с разным уровнем значимости членов семьи для кандидата и их влияния на него.

При большем составе семьи данные о порядке упоминания родственников являются более информативными. Например: «Мать, отец, жена, брат жены, отец жены, мать жены, сестра жены». Такой порядок упоминания родственников свидетельствует о большем значении для кандидата собственной семьи, при этом отец является менее авторитетным, чем мать. В семье жены значимые отношения у кандидата существуют с братом жены, а отношения с сестрой жены имеют более формальный характер.

У другого кандидата в анкете родственники упоминались в следующем порядке: «Жена, отец жены, мать жены, сестра жены, сестра жены, мать, отец». Здесь с большой вероятностью можно было предвидеть существование определенных проблем (конфликтов, отчуждения) в отношениях с собственными родителями. В ходе беседы выяснилось, что кандидат стесняется своих родителей, их сельского происхождения, а семья жены дает ему возможность выбиться в люди. Понятно, что далеко не на каждую должность подойдет кандидат с такими «индивидуальными особенностями».

Важным также является запись о родственниках, которая в какой-то мере противоречит стандартной, общепринятой формулировке. Например, употребление в анкете слова «мама» вместо «мать» может быть свидетельством более близких эмоциональных отношений с матерью. Употребление словосочетания «муж матери» вместо «отчим» (особенно если такие формулировки встречаются в анкете молодого кандидата, проживающего совместно с матерью и ее мужем) может свидетельствовать о непризнании мужа матери членом своей семьи и напряженных отношениях с ним.

Не менее важную информацию предоставляет употребление дополнительных уточняющих слов, например: «моя мать», «мой отец», «моя жена», «мой муж». Такие уточнения могут быть проявлением претензий кандидата (возможно, и не всегда осознанных) на своеобразное право собственности на другого близкого человека.

Интересной может быть и информация, касающаяся вписывания в анкету не предусмотренных инструкцией лиц, в частности, детей, братьев и сестер, не достигших 18-летнего возраста, дальних родственников и, наконец, самих кандидатов. Кроме подчеркивания значимости дополнительно вписанных лиц для кандидата, это может свидетельствовать, с одной стороны, о непонимании кандидатом инструкций, а с другой — о склонности к их нарушению. Поэтому в процессе дальнейшего изучения таких кандидатов на работу больше внимания следует уделять на исследование их интеллектуальных способностей, их умению подчиняться, дисциплинированности и т. д.

Вышеупомянутые вписывания и уточнения также могут быть проявлением определенных личных качеств кандидата. Ярким и несколько неординарным примером является анкета, заполненная сорокапятилетним кандидатом на работу. В ней все ближайшие родственники вписаны в таком порядке: «Я, брат, отец, мать, моя дочь, дочь, жена». При этом «моя дочь» и «дочь» являются близнецами. В ходе анализа указанного порядка упоминания родственников было выдвинуто предположение об эгоистичности кандидата, его авторитарности, конфликтности и завышенной самооценке, что в процессе дальнейшего психологического изучения практически полностью подтвердилось.

Анализ данных об учебе

Достаточно информативными относительно индивидуальных особенностей кандидатов являются данные об оконченном ими учебном заведении. У одного кандидата в анкете читаем: «09.2001–06.2006 — Киевский национальный университет, юридический факультет». У другого — «09.2001–07.2005 — Киевский национальный университет им. Т. Шевченко, юридический факультет, бакалавр права; 09.2005–06.2006 — Киевский национальный университет им. Т. Шевченко, юридический факультет, магистр права».

На первый взгляд, различий почти нет — оба кандидата окончили одно и то же учебное заведение, получили одинаковое образование. Но для первого, скорее всего, получение образования является предпосылкой дальнейшего трудоустройства, для второго — важный статус, который предоставляет ему наличие высшего образования. При этом с большой вероятностью можно утверждать, что первый будет ориентироваться на содержательную часть работы, второй — на статусную.

Описание трудовой деятельности

Интересным для исследования является также раздел анкеты, в котором кандидат описывает свою трудовую деятельность (в качестве его соответствия можно рассматривать резюме кандидата на работу). При его изучении анализируется информация относительно продолжительности работы кандидата на одном месте, частоты вариации мест работы, его соответствия профессиональной подготовке, а также деятельности, не оформленной трудовым договором, внесение данных об образовании (не только высших, но и в общеобразовательных учебных заведениях) и т. д.

Например, анализируем трудовую деятельность кандидата на замещение должности охранника. В качестве положительного фактора можно отметить опыт работы охранником в течение трех лет. Но за эти годы кандидат сменил семь мест работы, на каждом из которых проработал не более пяти месяцев (средняя продолжительность работы на одном месте составила три с половиной месяца). Исходя из указанного, можно допустить, что кандидату присуща либо повышенная конфликтность, либо низкая способность к подчинению, либо неспособность к выполнению однообразной работы. В результате последующего изучения подтвердились низкий уровень подчинения кандидата, его импульсивность и склонность к нарушению дисциплины.

Интересную информацию о кандидате можно получить, анализируя его карьерные перемещения, — смены должностей, связанные с постоянным служебным ростом или перемещением по горизонтали или на низшую должность; работа в одной организации или в разных; работа по одному направлению деятельности или связанная с изменением ее смыслового наполнения и т. д.

Не меньше информативности несут данные, касающиеся продолжительности периода безработицы.

Например, в анкете указано, что кандидат перешел из одной организации в другую на высшую должность, но по тому же направлению деятельности, что и на предыдущем месте работы, где проработал почти три года. При этом разрыв между увольнением и трудоустройством составлял 8 дней. Сразу можно допустить, что кандидату присуща определенная амбициозность и выдержка, способность к планированию, ведь такой переход на другую работу с повышением и «без разрыва стажа» нужно хорошо спланировать и подготовить.

Другой случай — после увольнения кандидат пять месяцев не работал, а затем трудоустраивался на должность, равнозначную предыдущей, но с резким изменением направления деятельности, не требующей специальной профессиональной подготовки. Вполне вероятно, кандидат сначала уволился, а затем, не сумев трудоустроиться и испытывая недостаток в средствах к существованию, согласился на первую попавшуюся работу. Бесспорно, этот кандидат несдержан, импульсивен, не склонен к предвидению последствий собственных поступков, сначала что-то делает, а уже потом думает о возможном результате. Разумеется, что такое предположение нуждается в дальнейшей проверке (возможно, кандидат был уволен в связи с сокращением штата работников) и уточнении, но в качестве рабочей гипотезы оно имеет право на существование.

Построение психологического профиля по дополнительной информации

Конечно, анализируя информацию, полученную из анкеты и автобиографии кандидата, нельзя делать выводы лишь на основе одного какого-то факта. Подобный анализ должен быть комплексным и основываться на сопоставлении различных фактов, комментариев, описаний, приведенных в данных документах.

Например, в анкете было отмечено, что все члены семьи (отец, мать, брат) проживают вместе. При этом родители — пенсионеры, брат — не работает. А в автобиографии упоминалось, что брат еще три года назад выехал на постоянное место жительства в Израиль. Кроме того, указывалось, что мать работает мойщицей посуды в ресторане, без указания его названия, т. е. была попытка формально повысить статус работы матери (не какая-то там столовая или кафе, а ресторан).

Рассмотрим еще один пример. Из хронологии трудовой деятельности кандидата видно, что, работая в государственном учреждении, из областного центра он был переведен в район на равнозначную должность, что фактически означает понижение по должности, а через год в этом же учреждении резко изменил направление деятельности с переводом в другой район и с незначительным повышением, однако проработал на новой должности всего лишь полгода. Из анкеты следует, что с последнего места работы кандидат уволился по собственному желанию и уже почти год не работает, состоит на учете в центре занятости и получает пособие по безработице, а в автобиографии указано, что два месяца назад он совершил туристическое путешествие за границу.

Как видим, уже в самом начале изучения кандидата в его анкетных данных и автобиографии обнаружен ряд противоречий, порождающих сомнения в достоверности предоставленной информации и нуждающихся в уточнении.

В то же время по анкетным данным и автобиографии можно построить схематический психологический профиль кандидата.

Вернемся к вышерассмотренным анкете и автобиографии. Очевидно, заполнявший их кандидат довольно невнимателен, имеет невысокие интеллектуальные способности, амбициозный, склонный к манипулированию другими, ему присущи невысокие моральные качества, заниженный уровень ответственности, особенно в сфере служебных отношений, он склонен предоставлять неправдивую информацию, снисходительно относится к собственным недостаткам.

При последующем изучении кандидата данный психологический профиль был подтвержден, кроме того, обнаружен повышенный уровень раздражительности и агрессивности, высокая демонстративность, конфликтность и мстительность, низкий уровень исполнительской дисциплины.

Таким образом, комплексный анализ биографических данных из собственноручно

заполненной кандидатом анкеты и автобиографии может дать чрезвычайно полезную информацию относительно его индивидуально-психологических черт и значительно облегчить процесс дальнейшего его изучения и определения пригодности к эффективному выполнению соответствующей работы.

ЛИТЕРАТУРА

1. Шутценбергер А. А. Синдром предков: Трансгенерационные связи, семейные тайны, синдром годовщины, передача травм и практическое использование геносоциограммы. — М.: Изд-во Института психотерапии, 2005.

2. Каслоу Флоренс. Генограмма как проективная техника в диагностике и психотерапии: Учеб. пос. / Пер. с англ. и ред. Н. А. Цветковой. — М.: Московский психолого-социальный институт, 2006.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Довідник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Мостовая Ирина
Просмотров: 32870 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Руководство по HR-аналитике для начинающих
Аналитика против интуиции: 4 кейса о том, как работает data-driven HR
Кейс про ассесмент без компетенций
Повышение качества работы персонала. Методика «Шесть сигм»
Как измерить лояльность персонала к компании
Изменения в политиках вознаграждения и практике пересмотра зарплат-2016
Excel для эйчаров: три кейса
Прогноз «Бизнес-компетенции-2020» от ATD
Какие бывают тесты и чем они могут вам помочь
Что тревожит HR-специалистов?
Перегрузка на работе как DoS-атака: как с этим справиться?
Исследование удовлетворенности условиями труда
Как разработать обучающую игру
Как перевести персонал на аутсорсинг без потерь
Описание HR-процессов
Проектируем корпоративный онлайн-портал по управлению персоналом
Организация IR-службы «с нуля»
HR-бюджет для начинающих
Настройка «входного фильтра»
Модель оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика
Эффективность использования различных методов при отборе персонала
Снижение расходов без сокращения численности
Диагностика рисков увольнения в крупных компаниях
Эффективная организация совещания
Планирование и учет с помощью ПК
Открытие магазина от «А» до «Я»
HR-метрики
Блиц-кайдзен
Внутренние конкурсы в компании
Пути оптимизации рабочего графика руководителя

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какое значение для вас при устройстве на работу имел бренд работодателя?
Решающее
Одно из важных
Не имел значения
А что такое бренд работодателя?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.