Метод оценки 360 — этап на пути к формированию и реализации индивидуального плана развития сотрудника, его программы для прокачивания существующих и приобретения новых компетенций. Сам процесс оценки не несет большой ценности, важны результаты и последующая работа с ними.

Оценка персонала 360 градусов — инструмент, который позволяет эффективно проанализировать профессиональные характеристики и необходимые компетенции со стороны коллег, руководителей, команды, в некоторых случаях клиентов, и сравнение этих данных с самооценкой.

В этой статье я постараюсь дать ответы из своего личного опыта о том, когда и для чего нужна оценка 360, и как ее провести.

Для чего проводить оценку персонала 360?

• Получить всестороннюю обратную связь.
• Определить компетенции сотрудников для развития.
• Формировать проектные команды.
• Формировать кадровый резерв.

Пошаговый план проведения

1. Определите цели оценки, периодичность, составьте список оцениваемых компетенций и что эти компетенции означают

Это очень важный этап. Помните, что в одной компании компетенция «Работа в команде» может означать одно, а в другой — совсем иное. Вам нужно определить свои утверждения и транслировать их на всех сотрудников. Так люди будут понимать, какие поведенческие проявления от них ждут.

2. Определите шкалы оценки

3. Гарантируйте конфиденциальность опроса

Это не менее важный этап, если хотите получить достоверные данные и максимальный охват. У меня был опыт, когда люди не проходили оценку в Google-опросах из-за страха раскрытия данных, и мы распечатывали анкеты для письменного заполнения и оставляли их в зоне ресепшн, а результаты люди скидывали в коробку.

4. Составьте список оценивающих

Это должны быть те, кто регулярно взаимодействует с оцениваемыми.

5. Расскажите сотрудникам о процессе оценки, ее целях и особенностях

PR-кампания оценки 360 включает информирование сотрудников о целях процесса, основных этапах, где, когда будет проходить оценка и что будет ее результатом. Этот этап наиболее важен при внедрении процесса впервые.

6. Проведите опрос, соберите ответы и проанализируйте результаты

На этом этапе можно проводить комитеты для сотрудников, чьи средние баллы выше или ниже среднего уровня. Цель комитета — определение объективности результатов оценки сотрудника, в некоторых случаях сравнение результатов оценки с коллегами. На комитете, как правило, рассматриваются примеры, кейсы из рабочей практики оцениваемого. Участвуют оценочная комиссия и руководитель оцениваемого, иногда может быть приглашен и сам сотрудник.

7. Предоставьте обратную связь

Некоторые компании направляют отчет сразу самому сотруднику, некоторые отдают его руководителю, который уже предоставляет обратную связь оцениваемому.

8. Сформируйте и реализуйте индивидуальный план развития

Поначалу этап лучше реализовывать под контролем HR-службы, или сразу отдать под ответственность самого сотрудника. Если у человека осознанное отношение к своему развитию, то он обязательно сформирует план и приступит к реализации.

Плюсы и минусы метода оценки 360 градусов

Плюсы:

• Возможность получить всестороннюю оценку компетенций.
• Оценка дается теми, кто непосредственно взаимодействует с человеком по рабочим вопросам (этот критерии становится точнее в небольших командах или при использовании автоматизированной системы анализа взаимосвязей в компании).
• На реализацию не нужен большой бюджет. Все зависит от целей, охвата и финансовых возможностей компании.
• Процесс оценки анонимный, что позволяет участникам давать достоверную информацию.

Минусы:

• Если человек сам указывает коллег, с кем чаще взаимодействует, то есть риск, что он укажет тех, с кем у него лучшие отношения: тогда данные не будут корректными. Здесь можно только рассчитывать на осознанный подход оцениваемого и оценивающих. Оцениваемый хочет получить адекватную оценку, а оценивающие понимают, что цель оценки — развитие и без достоверной информации их коллега будет «плыть» не туда.
• Помогает оценить только компетенции, а не достижения.
• Метод оценивает сотрудника на текущий момент времени, нет возможности спрогнозировать проявление компетенций в будущем, в другой роли.
• Трудоемкость в обработке результатов, если в компании нет автоматизированных систем.

Как составить опросник для оценки сотрудников 360

1. Метод оценки 360 содержит не вопросы, а утверждения. Прозрачнее, понятнее и проще, если утверждения — это поведенческие индикаторы.

Пример компетенции:

2. Оценивающие могут согласиться или не согласиться с утверждением, выбрать степень проявления того или иного утверждения.

Примеры шкалы оценки из моей практики: Нет — Скорее нет, чем да — Скорее да, чем нет — Да.

Полярные утверждения, например:

• В конфликтах ищет возможности для компромиссного решения или сотрудничества.
• В конфликтах выбирает наименее конструктивные стратегии: избегает участия в разрешении ситуации или конкурирует, усиливая конфликт.

Баллы от 0 до 10

Лучше не применять пятибалльную шкалу. Со школьных времен для нас «тройка» — это плохо, а пятерка — то, что нужно. Но в процессе оценки 360 «3» — это средний, ожидаемый результат, а «5» — это превосходить ожидания.

Относительно балла «Не имею информации» / «Не знаю» существуют разные мнения. С одной стороны, ее можно добавить, так как возможно, что проявление каких-то качеств оцениваемого не были замечены оценивающим.

С другой стороны, иногда люди выбирают данный ответ, не потому что не знают, как проявляется качество у человека, а потому что не хотят его обидеть или повлиять негативно на среднюю оценку. Я рекомендую все-таки не включать этот вариант, лучше постарайтесь выбрать в состав оценивающих именно тех людей, кто чаще всего взаимодействует с оцениваемым и может максимально дать по нему корректную обратную связь.

В опроснике обязательно укажите, сколько времени занимает его заполнение. В опрос можно включить открытые вопросы про сильные стороны и зоны роста оцениваемого.

Еще один важный момент при оценке 360 — примеры проявления компетенции в работе (кейсы). Это очень полезная, но сложная особенность оценки. Кейсы помогают более осознанно подойти к процессу оценки, но удлиняют ее, потому что иногда на вспоминание проявления поведения уходит много времени.

Заключение

Метод оценки 360 хорошо подойдет, если цели оценки связаны с планированием обучения. Выявив уровень развития компетенций, можно принять решение фокусироваться на сильных сторонах или зонах роста и определить, что и каким методом развивать (литература, вебинары, тренинги, проектные задачи и тому подобное).

Для целей развития полезно в дополнение к оценке 360 применять и другие инструменты. Не нужно использовать ее как единственный метод для карьерных перемещений, совсем не применять для изменений зарплаты и тем более увольнений. Оцениваемые и оценивающие должны осознавать, что оценка 360 нужна только для развития.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание

Екатерина Царенко