Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Май 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Все события
Реклама
Как пишет нужный кандидат на вакансию
Новости / В мире
06.12.2012
Как пишет нужный кандидат на вакансию
 

Мой многолетний опыт специалиста по оценке персонала и психодиагноста показывает, что в таком процессе, как подбор кандидатов на различные позиции, использование различных методов и приемов — наиболее эффективное средство. Однако, даже комплексный подход не во всех случаях гарантирует получение наиболее объективной и точной информации.

Важно понимать, что при таких приемах, как интервью, наблюдение, анкетирование — степень объективности оценки часто находится в прямой зависимости от степени субъективного восприятия оценщика, каким бы добросовестным он ни был.

Сегодня все больше моих коллег понимают, что само по себе использование тестовых методик отнюдь не означает объективной диагностики. Да и соискатель, оценивая себя сам, намеренно или нет, зачастую искажает действительность по отношению к самому себе.

Бывают противоречивые ситуации: человек отлично показывает себя на интервью, демонстрирует хороший уровень знаний, суждений по делу. Однако результаты других методов (тестирования, выполнения различного рода кейсов — заданий) оказываются неудовлетворительными.

А кто не сталкивался с «труднообъяснимой» ситуацией, когда на интервью человек не проявляет себя должным образом или не производит особого впечатления, но очень хорошо решает предложенные кейсы, «правильно» проходит тестирование.

Одними из наиболее сложных для точной оценки оказываются и такие кандидаты, которые обладают так называемой «искусственной социальной маской», то есть более или менее осознанно стремятся показать себя «правильными». Отвечая на вопросы, безупречно выбирают социально желательные варианты поведения или ответы, не отображая при этом своего истинного отношения. Хочу оговориться, что не всегда человек делает это намеренно. Многие не знают себя, либо оценивают свои особенности, исходя из нормативно принятых стереотипов.

Вот и получается, что даже после применения различного набора методов и приемов, часто загадка кандидата остается нераскрытой.

Решаются подобные противоречия зачастую интуитивно, либо опираясь на прежний опыт оценивания «подобного типа» кандидатов. Однако такой подход не всегда бывает безошибочным. А цена ошибки высока, особенно, если речь идет о позициях, где на человека возложена большая ответственность.

Одной из таких позиций является позиция секретаря. Зная трудности подбора хорошего помощника, уверяю, оценка потенциала секретаря — не менее сложное дело, чем отбор на руководящую должность.

Оценивая эту позицию, важно знать, с каким именно уровнем секретарской работы мы имеем дело. Если этот уровень связан больше с методической работой, то такие качества, как аккуратность, педантизм, умение заниматься рутинной работой, терпение, конкретное мышление выходят на первый план.

И здесь несложно подобрать и оценить адекватного сотрудника.

Сложности начинаются тогда, когда требуется человек, способный успешно функционировать на позициях секретаря высшего руководства. Такой секретарь, по сути, правая рука руководителя, от которого зависит качество работы последнего.

Здесь на первый план выходят личностные качества: быстрота реакции, стратегичность мышления, умение расставлять приоритеты в деятельности, отделять главные вещи от второстепенных, высокий уровень личностного развития, ответственность, мобильность, устойчивость, выносливость, стрессоустойчивость, дипломатичность и пр.

Найти такого работника непросто. Однако не менее важно не пропустить такой ценный кадр, правильно оценить потенциал соискателя. И в этом может неоценимо помочь почерк кандидата.

Профессионально занимаясь графологическими исследованиями почерка, я с большей долей уверенности могу констатировать: почерк не лжет, он открывает тайны личности, весь потенциал, сильные и слабые стороны, социальные и рабочие качества, внутренние мотивы и особенности человека. Главное знать — куда и на что смотреть.

Итак, на что следует обратить внимание, подбирая эффективного помощника:

  1. На спонтанность почерка, продвижение вперед, динамичность. Наличие таких характеристик будет говорить о мотивации и активности жизненной позиции личности. Наличие внутреннего двигателя, стремление будут толкать человека на самореализацию, мотивировать активность.

  2. На наличие нажима. Желательно, что почерк оставлял след на бумаге, а не скользил по поверхности. Переверните листок и пощупайте подушечками пальцев обратную сторону. Если есть даже незначительный оттиск — отлично. Слишком сильный нажим, прорывающий бумагу, как и отсутствие нажима вообще — не лучший показатель для почерка. Здоровый нажим — говорит о выносливости, хороших внутренних резервах, энергичности человека.

  3. Посмотрите на стиль букв, связок между ними, сам стиль написания. Наличие простоты в написании, оптимизированности (без лишних накруток и петель) в процессе написания говорит об уме, умении упрощать, самостоятельно мыслить. Однако, здесь важно увидеть простоту в сочетании с нестандартностью (самобытностью) почерка, которая еще не мешает читабельности. Простой, но стандартный (как в прописях) почерк уже не показатель ума и самостоятельности. Хотя, если нам нужна не инициатива и самостоятельность, а просто покладистый, упорядоченный исполнитель — то вкупе с дополнительными признаками почерка, такой человек очень подойдет.

  4. Оцените, как текст организован на бумаге. Текст должен быть расположен равномерно, без сильных сдвигов в сторону, или вниз. Он не должен прижиматься к краям и не должен заезжать на них. Строчки должны идти ровно, не касаясь друг друга. Между ними — ясные белые промежутки. Во всем тексте должна присутствовать четкость и ясность. Одна мысль отделена от другой, хорошо, если есть абзацы. В целом, написанное транслирует порядок, четкость и внутреннюю систему (структурность).

  5. Почерк должен производить впечатление гармоничности (но не черезчур педантичной аккуратности и каллиграфической красоты!), устойчивости, равномерности, живости. Это будет говорить об эмоциональной устойчивости, внутренней собранности, слаженности психических процессов и реакций человека. Излишняя выписанность и ровность, как и хаотичность, беспорядочность в почерке — негативный показатель.

  6. Разборчивость почерка (читабельность). Она может быть частичной (из-за самобытности формы), однако большинство букв и слов можно прочитать.

Важное дополнение: все вышеперечисленные признаки должны присутствовать в почерке одновременно!

Обладатель такого почерка — находка для HR-а: наличие внутреннего потенциала к саморазвитию, ум, самостоятельность, внутренняя организованность и активная жизненная позиция приведут человека к успеху, несмотря на отсутствие должного опыта. На месте секретаря человек проявит себя как уверенный, инициативный, устойчивый и хорошо адаптирующийся работник.

Приведем пример почерков подходящего и неподходящего кандидатов:

Подходящий кандидат

Неподходящий кандидат

Лариса Дрыгваль

Институт графоанализа Инессы Гольдберг

Просмотров: 15460 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Підозрілий тип… працівника, або Шість проявів некомпетентності
6 способов оценить мягкие навыки кандидата
Как оценить эффективность рекрутинга
Босс как стихия: 4 типа руководителей и как с ними уживаться
Какими компетенциями должен обладать эффективный топ-менеджер
Как распознать некомпетентного сотрудника
Определение типа личности по поведению: 10 критериев
Как вычислить и обезвредить токсичных сотрудников?
Оцениваем мотивационные факторы на собеседовании: правила и 20 вопросов
10 признаков некомпетентного сотрудника
Как проводить оценку персонала: 3 эффективные методики
Что важно знать о проведении оценки и аттестации персонала
Две задачи корпоративной оценки персонала
Нарциссы в бизнесе: как их вычислить и найти подход
8 признаков «злостно-некомпетентного» сотрудника
IQ или EQ: почему IQ не показатель лучшего сотрудника?
Как проверяют эффективность руководителей в Google
12 эффективных методов оценки гибких навыков кандидата (по Салливану)
«Токсичные сотрудники»: кто отравляет офисную атмосферу
Компетенции, которыми должен обладать современный эйчар и сотрудник компании
Шесть типов руководителя
Три испытания для руководителя, или Как быстро понять, умеет ли ваш топ-менеджер руководить
Оценка персонала: что необходимо знать
10 must have компетенций лидера: как изменился актуальный набор
«Слабакам тут не место», или Как проверить стрессоустойчивость
Пять личностных качеств успешных людей от HR Google
За идею или за деньги? Как определить тип сотрудника
Оценка персонала: 5 противоречий, о которых не принято говорить
На кого из «Волшебника Изумрудного города» похожи ваши сотрудники
Узнать врага: несколько ситуаций, в которых проверяются сотрудники
Как ведут себя на собеседовании шизоиды, нарциссы и другие психотипы
Как выявить негодного руководителя. Чек-лист
9 качеств, отличающих лучших сотрудников от средних
Три вида лентяев и как с ними быть
Как обнаружить потенциального инсайдера
Зачем нужна оценка и аттестация персонала
Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру
Почему кадровым данным нельзя доверять
Как оценить реальные способности кандидата в руководители
Семь признаков менеджера
Квартальная оценка как метод повышения эффективности персонала
Подбираем персонал, используя наработки спецслужб
7 критериев эффективности менеджера по продажам
В чем суть естественной оценки персонала
Компетенции руководителя
Топ-менеджеры-вруны: выявить и обезвредить!
8 способов вычислить сотрудника-«паразита»
Работа с опасениями. Что беспокоит ваших партнеров и подчиненных
Оценка персонала. Понять, раскрыть, не упустить
Признаки неблагонадежности в почерке. Кому доверять, а кого проверять
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как, на ваш взгляд, отразилась бы на вашей работе отмена трудовых книжек?
Не верю, что отмена трудовых книжек вообще возможна
Положительно. С заполнением трудовых книжек очень много проблем
Негативно. Трудовая книжка — источник информации для кадровика (например, о прошлой работе и причинах увольнения кандидатов)
Мне все равно. Существенно на мою работу это не повлияет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.