Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Как оценивать кандидата на должность
Новости / В мире
27.04.2010
Как оценивать кандидата на должность
 

Многие из нас, являясь либо руководителями компании, либо руководителями среднего звена, сталкиваются с подбором персонала. На что обращать внимание и как не ошибиться в выборе? Попробую подсказать.

Перед подбором сотрудника составьте профиль должности. Профиль должности — требования к кандидату, которые сделают его успешным. Оценивать нужно то, с чем придется работать кандидату. Ошибочный профиль: «Чтобы мне понравился».

Например, профиль должности «Специалист по персоналу»:

  • Профессиональные навыки проведения интервью, тренингов, регламенты, обучение.
  • Обучаемость.
  • Адаптивность.
  • Управляемость и самостоятельность.
  • Навыки ведения отчетности.
  • Ориентированность на результат.
  • Готовность к развитию.
  • Стрессоустойчивость и неконфликтность.
  • Задатки влияния на людей.
  • Навыки управления конфликтами.
  • Умение грамотно доносить негативную информацию.
  • Навык управления людьми.
  • Креативность (умение мыслить за рамками).

При подготовке профиля должности все нужно трактовать четко.

Честность можно трактовать как несклонность к воровству, способность говорить руководителю, что он или кто-то действительно опоздал, честность к клиентам.

Компетенции должны быть четко сформулированы и понятны.

Коммуникабельность — это что?

  • Умение болтать по телефону — это нам не нужно.
  • Общение по телефону вежливо и корректно — это для секретаря.
  • Умение располагать к себе — важно для продавца.
  • Публичные выступления — для руководителя.

При этом всегда должно быть наличие приоритетов — что желательно, а что важно.

Желательно — то, чему можно быстро научить и то, без чего можно обойтись.

В бизнесе, в отличие от политики, нас не интересуют личностные качества. Важно поведение. Важно умение прогнозировать будущее поведение сотрудника в вашей компании. Профессиональные компетенции базируются на навыках. Компетенции — это все, что проявляется в поведении. Если человек не подходит компании по модели поведения, брать его — это такая же ошибка, которую совершает женщина, выходящая замуж за алкоголика и говорящая при этом: со мной он бросит пить.

Как правило, при приеме на работу мы обращаем внимание на информацию, изложенную кандидатом в анкете. Анкетные данные учитывать не нужно. Нужно учитывать следствие. Если кандидат работал всю жизнь продавцом, это не значит, что он хороший продавец. Если в анкете указано, что человеку 50 лет, а для нас критичен не столько возраст, сколько внешний вид, нужно смотреть, как он выглядит, а не сколько ему лет. Тип сотрудника (кандидата) должен соответствовать типу бизнеса.

При оценке кандидата нельзя принимать окончательное решение на основе прошлого опыта и рекомендаций. Он мог быть успешным в одной фирме и «никаким» в другой. Должность, на которой работал кандидат на прежнем месте, может не соответствовать понятиям такой же должности в вашей компании.

Как правило, принимая человека на работу, мы пытаемся оценить его знания.

Оценивать нужно не знания, а практические навыки. Так, бухгалтеру, например, нужны не знания бухучета, а навыки бухучета. Не нужно ничего рассказывать! Пусть показывают! Именно поэтому большинство компаний сейчас перешли исключительно на демонстрацию кандидатами своих способностей на первом же собеседовании.

Знания иногда есть, а навыки либо отсутствуют, либо есть, но в недостаточной мере. Можно сказать себе: я кандидата научу! Но зачем тогда я его сейчас оцениваю…

Для оценки навыков используют CASE-интервью или ситуационное интервью. С его помощью можно оценивать все что угодно. Иногда интересно увидеть логическое мышление кандидата. Итак, КЕЙС-ПОКАЖИ — смоделированная типичная рабочая ситуация для человека этой должности:

  • Ситуация для секретаря. Одновременно поступили два звонка руководителю и один посетитель пришел. Ваши действия.
  • Ситуация для администратора магазина. Клиент: «Я куплю, если дадите скидку», а скидку вы дать не можете — ваши действия.
  • Ситуация для менеджера по персоналу. Я — кандидат — проведите со мной интервью.

Такими кейсами мы просим кандидата действовать, а не показывать, как нужно действовать. Данная рабочая задача может быть многоуровневой, и в ее основе заложен целый ряд итоговых показателей. Даже само мышление кандидата, его реакция на происходящее (в том числе скорость реакции), речь и прочее, покажут вам, насколько кандидат готов к работе именно в вашей компании.

Разумеется, что это далеко не все аспекты, которые влияют на оценку кандидата. Их огромное множество. Об этом написаны десятки книг, этому посвящены различные статьи и материалы, но все вышесказанное обязательно вам поможет!

Ольга Литвинчук
По материалам
«ШколаЖизни.ру»

HR-Лига

Просмотров: 12226 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Оцениваем эффективность работы HR-службы в деньгах
Підозрілий тип… працівника, або Шість проявів некомпетентності
6 способов оценить мягкие навыки кандидата
Как оценить эффективность рекрутинга
Босс как стихия: 4 типа руководителей и как с ними уживаться
Какими компетенциями должен обладать эффективный топ-менеджер
Как распознать некомпетентного сотрудника
Определение типа личности по поведению: 10 критериев
Как вычислить и обезвредить токсичных сотрудников?
Оцениваем мотивационные факторы на собеседовании: правила и 20 вопросов
10 признаков некомпетентного сотрудника
Как проводить оценку персонала: 3 эффективные методики
Что важно знать о проведении оценки и аттестации персонала
Две задачи корпоративной оценки персонала
Нарциссы в бизнесе: как их вычислить и найти подход
8 признаков «злостно-некомпетентного» сотрудника
IQ или EQ: почему IQ не показатель лучшего сотрудника?
Как проверяют эффективность руководителей в Google
12 эффективных методов оценки гибких навыков кандидата (по Салливану)
«Токсичные сотрудники»: кто отравляет офисную атмосферу
Компетенции, которыми должен обладать современный эйчар и сотрудник компании
Шесть типов руководителя
Три испытания для руководителя, или Как быстро понять, умеет ли ваш топ-менеджер руководить
Оценка персонала: что необходимо знать
10 must have компетенций лидера: как изменился актуальный набор
«Слабакам тут не место», или Как проверить стрессоустойчивость
Пять личностных качеств успешных людей от HR Google
За идею или за деньги? Как определить тип сотрудника
Оценка персонала: 5 противоречий, о которых не принято говорить
На кого из «Волшебника Изумрудного города» похожи ваши сотрудники
Узнать врага: несколько ситуаций, в которых проверяются сотрудники
Как ведут себя на собеседовании шизоиды, нарциссы и другие психотипы
Как выявить негодного руководителя. Чек-лист
9 качеств, отличающих лучших сотрудников от средних
Три вида лентяев и как с ними быть
Как обнаружить потенциального инсайдера
Зачем нужна оценка и аттестация персонала
Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру
Почему кадровым данным нельзя доверять
Как оценить реальные способности кандидата в руководители
Семь признаков менеджера
Квартальная оценка как метод повышения эффективности персонала
Подбираем персонал, используя наработки спецслужб
7 критериев эффективности менеджера по продажам
В чем суть естественной оценки персонала
Компетенции руководителя
Топ-менеджеры-вруны: выявить и обезвредить!
8 способов вычислить сотрудника-«паразита»
Работа с опасениями. Что беспокоит ваших партнеров и подчиненных
Оценка персонала. Понять, раскрыть, не упустить
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что ваша компания полностью или частично оплачивает своим сотрудникам? (возможно несколько вариантов ответа)
Расходы на транспорт
Питание на работе
Услуги сотовой связи
Дополнительное образование
Корпоративный отдых
Отдых в санаториях/пансионатах
Фитнес
Полис добровольного медстрахования
Услуги врача в офисе
Детский сад
Другое
Ничего не оплачивает

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.