Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Февраль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
242526272829 

Март 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Иллюзия справедливости, или Что дает оценка персонала?
Новости / В мире
20.04.2010
Иллюзия справедливости, или Что дает оценка персонала?
 

Чтобы сотрудники работали лучше, они должны четко понимать, что от них требуется. Если задачи ясны, необходимо, чтобы работники знали, насколько близки они к их выполнению. Чтобы решить эту проблему, компании вводят системы оценки персонала. Но идеальных методик пока не придумали.

Вряд ли можно однозначно сказать, что компании, у которых есть стройная система оценки персонала, всегда работают лучше, чем те, у которых такой системы нет. Самый большой недостаток несистемной работы — это когда сотрудники начинают думать, что в организации нет справедливости, непонятно, почему тех или иных людей продвигают или, наоборот, годами маринуют на той же позиции. С помощью системы оценки персонала компания может вовремя скорректировать принципы оплаты труда, отметить тех, кто хорошо работает, выявить кандидатов на повышение в должности. Если перед человеком стоят четко сформулированные цели, то он работает гораздо более эффективно.

Цифровой мир

Самый очевидный способ оценить работу персонала — создать систему, жестко завязанную на количественный результат. Выглядит это следующим образом: перед каждым подразделением ставятся цели. Их выполнение оценивается по нескольким ключевым показателям в количестве от 5 до 10 в зависимости от задач. Показателей не должно быть слишком много, и они должны быть легко измеримы — например, количество заключенных договоров. Итоги подводятся раз в квартал, и от них зависит вознаграждение работников.

Однако система, по которой работодатель оценивает работника, должна не только фиксировать результаты, но и указывать пути их улучшения. Главная цель этого процесса — развитие компании и ее сотрудников. Поэтому очень важно, чтобы критерии оценки были прозрачны, понятны и общедоступны. Цели, которые работодатель ставит перед работником, могут быть количественными (например, выполнение плана продаж) и качественными (например, развитие навыков проведения презентаций). Если человеку нужно развить какие-либо навыки или умения, то пути достижения этого могут быть различными. Сотрудника можно направить на тренинг или включить его в рабочую группу с более опытными специалистами, обладающими как раз теми навыками и опытом, которые необходимо развивать. В хорошо управляемых западных компаниях аттестация может сводиться к серии регулярных встреч между руководителем и его подчиненным.

Пристрастный взгляд

Но отдавать оценку работы сотрудников на откуп их непосредственным руководителям целесообразно лишь в том случае, когда компания уверена, что на всех руководящих постах работают надежные, вменяемые, профессиональные, объективные люди, ставящие интересы бизнеса на первое место. Никаких гарантий этого у компании, конечно, быть не может.

Один из способов свести субъективность оценивающего к минимуму — не только заранее определять критерии оценки, но и, как ни парадоксально, нормировать результаты. Например, в одной крупной международной аудиторской компании считается, что в среднем 70% сотрудников должны нормально справляться со своими обязанностями. Если где-то без особых причин распределение оценок значительно отклоняется от нормы, то результаты подразделения нормируются, а руководителю указывают на излишнюю мягкость или, наоборот, жесткость.

Второй способ — оценивать работу сотрудника не только «глазами» его начальника, стараться делать оценку всесторонней. Например, по методике «360 градусов». Она позволяет получить всестороннюю оценку деятельности сотрудника на основании опроса его коллег, основных заказчиков, руководителей и подчиненных.

Такой подход позволяет компании решить четыре задачи: во-первых, получить объективную и разноплановую оценку деятельности сотрудников и менеджеров. Во-вторых, создать четкую и прозрачную систему вознаграждения. В-третьих, выявить потребности в обучении и развитии персонала и обеспечить компанию кадровым резервом и, наконец, в-четвертых, выявлять проблемы и скрытые конфликты, быть в курсе настроений в коллективе.

Второе дно

Но результаты оценки работы сотрудника, полученные с помощью самых прогрессивных методик, нельзя рассматривать вне контекста. Именно поэтому некоторые эксперты их считают разрушительными. Они фиксируют работу человека в момент оценки, не давая динамическую картину. Вот один из примеров:

«Правильный» сотрудник должен был удовлетворять целому списку формальных критериев, в том числе улыбаться, быть внимательным и приветливым. «Контрольные закупки» показали, что идеальным можно было назвать поведение сотрудников лишь в 60% случаев. С четырьмя клиентами из 10 даже лучшие сотрудники были не слишком приветливы. Ни угрозы, ни премии не помогли. Руководство банка стало разбираться, в чем дело. Оказалось, что сотрудники не улыбались своим клиентам в тех случаях, когда стояла очередь и им нужно было быстро всех обслужить.

Излишняя приветливость привела бы к пустой трате времени. В таком контексте поведение сотрудников оказалось совершенно логичным. Такие нюансы не способна учесть ни одна система оценки персонала.

Григорий Милов
По материалам
«Ведомости»

HR-Лига

Просмотров: 10552 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
6 способов оценить мягкие навыки кандидата
Как оценить эффективность рекрутинга
Босс как стихия: 4 типа руководителей и как с ними уживаться
Какими компетенциями должен обладать эффективный топ-менеджер
Как распознать некомпетентного сотрудника
Определение типа личности по поведению: 10 критериев
Как вычислить и обезвредить токсичных сотрудников?
Оцениваем мотивационные факторы на собеседовании: правила и 20 вопросов
10 признаков некомпетентного сотрудника
Как проводить оценку персонала: 3 эффективные методики
Что важно знать о проведении оценки и аттестации персонала
Две задачи корпоративной оценки персонала
Нарциссы в бизнесе: как их вычислить и найти подход
8 признаков «злостно-некомпетентного» сотрудника
IQ или EQ: почему IQ не показатель лучшего сотрудника?
Как проверяют эффективность руководителей в Google
12 эффективных методов оценки гибких навыков кандидата (по Салливану)
«Токсичные сотрудники»: кто отравляет офисную атмосферу
Компетенции, которыми должен обладать современный эйчар и сотрудник компании
Шесть типов руководителя
Три испытания для руководителя, или Как быстро понять, умеет ли ваш топ-менеджер руководить
Оценка персонала: что необходимо знать
10 must have компетенций лидера: как изменился актуальный набор
«Слабакам тут не место», или Как проверить стрессоустойчивость
Пять личностных качеств успешных людей от HR Google
За идею или за деньги? Как определить тип сотрудника
Оценка персонала: 5 противоречий, о которых не принято говорить
На кого из «Волшебника Изумрудного города» похожи ваши сотрудники
Узнать врага: несколько ситуаций, в которых проверяются сотрудники
Как ведут себя на собеседовании шизоиды, нарциссы и другие психотипы
Как выявить негодного руководителя. Чек-лист
9 качеств, отличающих лучших сотрудников от средних
Три вида лентяев и как с ними быть
Как обнаружить потенциального инсайдера
Зачем нужна оценка и аттестация персонала
Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру
Почему кадровым данным нельзя доверять
Как оценить реальные способности кандидата в руководители
Семь признаков менеджера
Квартальная оценка как метод повышения эффективности персонала
Подбираем персонал, используя наработки спецслужб
7 критериев эффективности менеджера по продажам
В чем суть естественной оценки персонала
Компетенции руководителя
Топ-менеджеры-вруны: выявить и обезвредить!
8 способов вычислить сотрудника-«паразита»
Работа с опасениями. Что беспокоит ваших партнеров и подчиненных
Оценка персонала. Понять, раскрыть, не упустить
Признаки неблагонадежности в почерке. Кому доверять, а кого проверять
Как работает внутренняя система оценки персонала в Google
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто с нами: какую должность Вы занимаете?
Руководитель компании
Заместитель руководителя компании
Директор по персоналу
Директор по развитию
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
Инспектор по кадрам
Начальник отдела развития
Начальник отдела охраны труда
Бухгалтер
Экономист
Инженер по нормированию труда
Инженер по организации труда
Инженер по охране труда
Секретарь руководителя
Психолог
Другая

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.