Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Оценка персонала: как не допустить ошибок?
Новости / В мире
16.02.2010
Оценка персонала: как не допустить ошибок?
 

Персонал — стратегический ресурс Компании, ее нематериальный актив и интеллектуальный капитал одновременно. Оценка персонала позволяет выявить зоны развития в компетенциях сотрудников, раскрыть потенциал каждого из них и направить это «знание» на реализацию стратегических целей Компании, чтобы развитие персонала и развитие Компании шли в одном направлении и преследовали единую цель.

В общении с коллегами, в сети Интернет можно познакомиться не только с технологиями оценки персонала, но и увидеть множество примеров ошибок ее проведения.

Проводит ли Компания ее самостоятельно или приглашает провайдера, есть ряд ошибок, которые допускаются в обоих случаях. Оценка персонала является дорогостоящим процессом для Компании, стрессовым для сотрудников, а ошибки при ее проведении значительно снижают достоверность результатов и подрывают доверие к ней как к элементу управления и развития персонала Компании.

Есть четыре основных ошибки, которые допускаются при проведении оценки персонала:

1. Перед проведением оценки персонала Компания не смогла ответить на вопросы:

  • «Зачем?»
  • «Почему именно сейчас?»

Очень часто Компания заказывает у своего отдела персонала или у внешнего провайдера оценку сотрудников, не понимая, что она хочет оценить и зачем, говоря — «Все проводят!».

Пример: Компания, сетевой ретейлер, провела оценку своего персонала методом «Тайный покупатель». Результаты оценки показали преимущества и зоны развития персонала. Однако полученные данные не были использованы каким-либо образом. В этом случае можно сказать, что Компания потратила деньги, получила ожидаемый результат, но упустила прибыль от реализации полученного «знания».

Важно помнить, что наибольших результатов можно добиться при проведении систематической оценки персонала Компании. Если оценка персонала проводится не регулярно, то перед ее прежде всего необходимо понять: какая информация нужна, чтобы реализовать поставленные перед Компанией цели, будь то формирование кадрового резерва или аттестация на соответствие должности.

2. При проведении оценки персонала были неправильно подобраны методы. Специалист, проводящий оценку персонала, не ответил на вопросы:

  • «Что оцениваем?»
  • «Какими методами?»

Пример: Перед руководством одного из банков встал вопрос о необходимости выделения кадрового резерва. Компания не стала обращаться к экспертам и решила провести процедуру оценки самостоятельно. Для этой цели специалистами отдела персонала был выбран метод «360°». Данный метод не смог реализовать поставленную цель, а Компания получила негативный опыт: сотрудники, которых по результатам оценки выдвинули «вперед», не оправдали возложенных надежд — часть из них уволилась, часть вернулась на прежние должности.

Важно перед проведением оценки персонала разработать модель компетенций для конкретной должности в конкретной Компании, подобрать адекватные ситуации инструменты оценки. Говоря об адекватных методах оценки необходимо помнить не только о валидности методик, но и о соответствии тестов и деловых игр специфике должности и деятельности Компании.

3. Перед проведением оценки персонала необходимо раскрыть пользу результатов оценки для каждого сотрудника, ответив ему на вопросы:

  • «Какая цель оценки?»
  • «Что он получит в результате оценочного мероприятия?»

Пример: В одной страховой Компании отсутствие мотивационного этапа привело к сопротивлению участников. В процессе оценочного мероприятия они саботировали его и не стремились показать себя с лучшей стороны, многие из участников не пришли в назначенный день. Эксперты потратили большую часть времени на установление контакта с участниками, раскрытию пользы от оценки, создания атмосферы безопасности и доверия. Благодаря профессионализму экспертов сопротивление участников не отразилось на качестве проведенной оценки, а результаты были оценены и руководством Компании и участниками на высоком уровне.

Важно помнить, что, повышая уровень мотивации сотрудника, формируя заинтересованность и открытую позицию к оценочному мероприятии получаем максимум результатов без дополнительных усилий. Инструментами повышения мотивации участников является открытая позиция (озвучиваем цель) и раскрытие пользы для сотрудников.

4. Результаты проведенной оценки не были использованы для дальнейшего развития персонала Компании.

Эта ошибка созвучна первой: либо с самого начала не нашли ответ на вопрос «зачем?», либо после проведения оценочных мероприятий и при планировании развития персонала Компании не были учтены данные оценки.

Это самая опасная из всех ошибок. В данном случае Компания тратит деньги, сотрудники проходят через стрессовую ситуацию оценки и никто не получает видимых результатов. У руководства Компании пропадает интерес и доверие к оценке персонала, а сотрудники не знают чего ожидать в дальнейшем.

Есть одна мудрая поговорка: «Неудача в подготовке — подготовка к неудаче». Важно помнить, что все ошибки закладываются еще на этапе подготовки, поэтому прежде чем проводить любое оценочное мероприятие ответьте себе на вопросы:

  1. Зачем проводить это оценочное мероприятие?
  2. Кого необходимо оценить?
  3. Что необходимо оценить?
  4. Кто будет проводить оценочное мероприятие?
  5. Какие методы оценки полностью реализую поставленные цели?
  6. Как будут использованы результаты оценки?
  7. Какую пользу получат участники и Компания от проведенной оценки?

Как и любой процесс, оценка персонала может содержать в себе ряд ошибок. Нужно научиться не повторять прошлые ошибки и ошибки других людей, ведь, как известно, лучше учиться на чужом опыте, чем на своем.

Можно с уверенностью сказать, что всегда есть возможность сделать лучше, исправить допущенные ошибки. Но с такой же уверенностью можно сказать, что оценка персонала требует большой подготовки, научной базы, опыта и интуиции. Можно пройти тест и прочитать полученный результат, но только эксперт может увидеть за результатами этого теста человека со всей его индивидуальностью и помочь Компании приметить полученные знания для реализации ее цели (например, повышение эффективности сотрудника). В чем и заключается одна из главных задач оценки персонала.

Одна из самых гибельных наших ошибок —
портить хорошее дело плохим его исполнением.
Левис (Из книги «Афоризмы»)

Алена Андреева
По материалам
«Bi to Be»

HR-Лига

Просмотров: 10542 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Босс как стихия: 4 типа руководителей и как с ними уживаться
Какими компетенциями должен обладать эффективный топ-менеджер
Как распознать некомпетентного сотрудника
Определение типа личности по поведению: 10 критериев
Как вычислить и обезвредить токсичных сотрудников?
Оцениваем мотивационные факторы на собеседовании: правила и 20 вопросов
10 признаков некомпетентного сотрудника
Как проводить оценку персонала: 3 эффективные методики
Что важно знать о проведении оценки и аттестации персонала
Две задачи корпоративной оценки персонала
Нарциссы в бизнесе: как их вычислить и найти подход
8 признаков «злостно-некомпетентного» сотрудника
IQ или EQ: почему IQ не показатель лучшего сотрудника?
Как проверяют эффективность руководителей в Google
12 эффективных методов оценки гибких навыков кандидата (по Салливану)
«Токсичные сотрудники»: кто отравляет офисную атмосферу
Компетенции, которыми должен обладать современный эйчар и сотрудник компании
Шесть типов руководителя
Три испытания для руководителя, или Как быстро понять, умеет ли ваш топ-менеджер руководить
Оценка персонала: что необходимо знать
10 must have компетенций лидера: как изменился актуальный набор
«Слабакам тут не место», или Как проверить стрессоустойчивость
Пять личностных качеств успешных людей от HR Google
За идею или за деньги? Как определить тип сотрудника
Оценка персонала: 5 противоречий, о которых не принято говорить
На кого из «Волшебника Изумрудного города» похожи ваши сотрудники
Узнать врага: несколько ситуаций, в которых проверяются сотрудники
Как ведут себя на собеседовании шизоиды, нарциссы и другие психотипы
Как выявить негодного руководителя. Чек-лист
9 качеств, отличающих лучших сотрудников от средних
Три вида лентяев и как с ними быть
Как обнаружить потенциального инсайдера
Зачем нужна оценка и аттестация персонала
Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру
Почему кадровым данным нельзя доверять
Как оценить реальные способности кандидата в руководители
Семь признаков менеджера
Квартальная оценка как метод повышения эффективности персонала
Подбираем персонал, используя наработки спецслужб
7 критериев эффективности менеджера по продажам
В чем суть естественной оценки персонала
Компетенции руководителя
Топ-менеджеры-вруны: выявить и обезвредить!
8 способов вычислить сотрудника-«паразита»
Работа с опасениями. Что беспокоит ваших партнеров и подчиненных
Оценка персонала. Понять, раскрыть, не упустить
Признаки неблагонадежности в почерке. Кому доверять, а кого проверять
Как работает внутренняя система оценки персонала в Google
Оценка компетенций по методу «три плюса и три минуса»
Какие сотрудники смертельны для стартапов
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
На каких условиях Вы возьмете на работу студента?
Низкая заработная плата и не очень ответственная работа
Без заработной платы, дам возможность приобрести у нас опыт
На общих условиях
Принципиально не беру на работу студентов

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.