Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Февраль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
242526272829 

Март 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
«Стоимость» кандидата на вакансию и его самооценка
Новости / В мире
25.05.2009
«Стоимость» кандидата на вакансию и его самооценка
 

Финансовая оценка профессиональной деятельности — тема болезненная, деликатная, но позволяющая на этапе отбора персонала в процессе собеседования о желаемой оплате труда сделать выводы об уровне самооценки соискателя вакансии. Многие из нас так и не научились говорить о деньгах, даже став неплохими специалистами.

Тем более что в русской культуре вообще неловко, неудобно говорить о стоимости профессиональной деятельности, и вообще — «сами придут и все дадут». Тем не менее удовлетворенность профессиональной деятельностью — это результат соотношения мотивирующих и поддерживающих факторов. К поддерживающим факторам относятся заработная плата, условия, инструменты для работы, безопасность, надежность.

К мотивирующим факторам — признание, карьерный рост, достижения, ответственность и полномочия. Если обе группы факторов отсутствуют, работа становится невыносимой. Если присутствуют только поддерживающие факторы — неудовлетворенность от работы минимальная.

Если присутствуют только мотивирующие факторы — сотрудник любит работу, но не может себе ее позволить. Если обе группы факторов присутствуют — работа приносит максимальную удовлетворенность.

Итак, заработная плата — значимый поддерживающий фактор, формирующий удовлетворенность работой. Следовательно, оценивая себя, соискатель с различным уровнем самооценки демонстрирует и потенциально желаемую удовлетворенность от профессиональной деятельности. Каков уровень желаемой заработной платы, таков и уровень самооценки. Попытаемся составить психологические портреты соискателей вакансий с наиболее часто встречающимися вариантами оценки оплаты своего труда, которые позволят нам понять личностные особенности потенциальных работников.

Заниженная самооценка, или «Комплекс неполноценности»

Такой соискатель, как правило, озвучивает заниженные требования к оплате труда, действуя по принципу установки «я плохой, вы хорошие». Движущая сила работника с заниженной самооценкой — неуверенность в профессиональной компетентности, которая маскируется готовностью работать при минимальной оценке профессиональной деятельности.

Не спешите радоваться, что вы нашли идеального работника, который готов работать с утра до позднего вечера и получать символическую заработную плату. Люди, страдающие комплексом неполноценности, болезненно стремятся к власти. Они стараются компенсировать свою несостоятельность потребностью в первенстве с патологическим желанием самоутверждаться. Им нужны не деньги, а статусные полномочия, которых они часто добиваются, демонстрируя абсолютную приверженность и исполнительность долгое время с известной нам уже целью.

Завышенная самооценка, или «Бренд имени меня»

Соискатели, которые слишком высоко ценят свой профессиональный капитал и запрашивают внушительные суммы оплаты труда, как правило, страдают «звездной болезнью», развившейся под влиянием установки «я исключительный». При оценке своей профессиональной деятельности они намекают на свою уникальность, дорого расценивают каждое свое профессиональное действие, живут в мире собственной воображаемой значимости. Хотят меньше работать и отвечать за деятельность, но получать большие гонорары. Соискатели, притязания которых по заработной плате необычайно завышены, как правило, конфликтны, капризны и привередливы, во всем винят других, постоянно требуют общественного признания своих «профессиональных подвигов».

Неадекватная самооценка недавнего выпускника вуза, или «Синдром лишних знаний»

В некоторых европейских странах существуют документально и законодательно закрепленные правила: чем выше степень образования специалиста, тем грандиознее цифры минимальной гарантированной ему заработной платы. Иными словами, чем дольше учишься в вузе, тем более дорогим специалистом в профессии становишься, и работодатель не имеет права предложить соискателю доход меньше положенного.

Но в России чем дольше учишься с отрывом от профессиональной деятельности, тем сложнее решается вопрос трудоустройства. Просто потому, Что работодатель не готов платить втридорога за престижный «бренд» диплома. Европейская тенденция не прижилась, но последствия ее зазвучали от вчерашних студентов на собеседованиях при приеме на работу. Молодые специалисты обременены внушительным багажом теоретических знаний, за которые их родители выложили немалые суммы в процессе обучения. Отсюда и стремление как можно скорее получать дивиденды под влиянием установки «я ценный», но, к сожалению, кроме требования неадекватно высокой заработной платы, начинающим дипломированным специалистам предъявить нечего.

Умения и навыки в профессиональной деятельности требуют опыта, а диплом всего лишь гарантия выпускающего учебного заведения, что данный специалист может быть допущен к профессиональной деятельности. Жаль, что этому факту так мало придают значения в процессе профессионального обучения. Знания без практического опыта неконвертируемы.

Адекватная самооценка развивающегося специалиста, или «Торг уместен»

Человек, обладающий критическим представлением «о времени и о себе», как правило, реально оценивает сложившиеся обстоятельства, действует по принципу установки «я хороший, вы хорошие».

При оценке «себя, любимого» в денежном эквиваленте опирается на несколько показателей:

  • ориентируется на бюджет фирмы, в которой хочет работать;
  • реально оценивает свой опыт и квалификацию;
  • учитывает степень эксклюзивности специалистов своего профиля и уровня;
  • узнает заранее, сколько получают специалисты данного профиля;
  • учитывает географическое расположение будущего места работы;
  • узнает все о льготах;
  • четко оговаривает весь перечень своих обязанностей;
  • отталкивается от того, насколько ему нужна работа и насколько он нужен фирме;
  • конкретно отвечает на вопрос «На какую сумму вы рассчитываете?»;
  • не спешит соглашаться на предложенный оклад, обдумывает предложение.

Процесс развития самооценки взаимосвязан с желанием получать достойную оплату труда. Выяснение щекотливых финансовых отношений сопровождает человека на протяжении всей профессиональной деятельности. Поддержание адекватной самооценки позволит соискателю быть более успешным в поиске достойной работы. Работодателю собеседование на тему желаемой заработной платы позволит не только сориентироваться, насколько дорог для него специалист, но и узнать особенности самооценки потенциального работника и возможные личностные качества, стоящие за цифрами, которые называет собеседник, оценивая свой профессиональный потенциал.

О. Михайлова
По материалам
«Управление персоналом»

HR-Лига

Просмотров: 9209 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
6 способов оценить мягкие навыки кандидата
Как оценить эффективность рекрутинга
Босс как стихия: 4 типа руководителей и как с ними уживаться
Какими компетенциями должен обладать эффективный топ-менеджер
Как распознать некомпетентного сотрудника
Определение типа личности по поведению: 10 критериев
Как вычислить и обезвредить токсичных сотрудников?
Оцениваем мотивационные факторы на собеседовании: правила и 20 вопросов
10 признаков некомпетентного сотрудника
Как проводить оценку персонала: 3 эффективные методики
Что важно знать о проведении оценки и аттестации персонала
Две задачи корпоративной оценки персонала
Нарциссы в бизнесе: как их вычислить и найти подход
8 признаков «злостно-некомпетентного» сотрудника
IQ или EQ: почему IQ не показатель лучшего сотрудника?
Как проверяют эффективность руководителей в Google
12 эффективных методов оценки гибких навыков кандидата (по Салливану)
«Токсичные сотрудники»: кто отравляет офисную атмосферу
Компетенции, которыми должен обладать современный эйчар и сотрудник компании
Шесть типов руководителя
Три испытания для руководителя, или Как быстро понять, умеет ли ваш топ-менеджер руководить
Оценка персонала: что необходимо знать
10 must have компетенций лидера: как изменился актуальный набор
«Слабакам тут не место», или Как проверить стрессоустойчивость
Пять личностных качеств успешных людей от HR Google
За идею или за деньги? Как определить тип сотрудника
Оценка персонала: 5 противоречий, о которых не принято говорить
На кого из «Волшебника Изумрудного города» похожи ваши сотрудники
Узнать врага: несколько ситуаций, в которых проверяются сотрудники
Как ведут себя на собеседовании шизоиды, нарциссы и другие психотипы
Как выявить негодного руководителя. Чек-лист
9 качеств, отличающих лучших сотрудников от средних
Три вида лентяев и как с ними быть
Как обнаружить потенциального инсайдера
Зачем нужна оценка и аттестация персонала
Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру
Почему кадровым данным нельзя доверять
Как оценить реальные способности кандидата в руководители
Семь признаков менеджера
Квартальная оценка как метод повышения эффективности персонала
Подбираем персонал, используя наработки спецслужб
7 критериев эффективности менеджера по продажам
В чем суть естественной оценки персонала
Компетенции руководителя
Топ-менеджеры-вруны: выявить и обезвредить!
8 способов вычислить сотрудника-«паразита»
Работа с опасениями. Что беспокоит ваших партнеров и подчиненных
Оценка персонала. Понять, раскрыть, не упустить
Признаки неблагонадежности в почерке. Кому доверять, а кого проверять
Как работает внутренняя система оценки персонала в Google
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какое значение для вас при устройстве на работу имел бренд работодателя?
Решающее
Одно из важных
Не имел значения
А что такое бренд работодателя?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.