Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Аттестация и оценка персонала: пора развеивать мифы
Новости / В мире
23.09.2008
Аттестация и оценка персонала: пора развеивать мифы
 

Повальное увлечение западными методиками развития персонала, в обязательном порядке предусматривающими сложную, многоступенчатую и продолжительную процедуру аттестации сотрудников, похоже, сыграло с украинскими HR-ами злую шутку: сотрудники тихо возненавидели все мероприятия по оценке персонала, написали стандартную для всех отделов козу «плана личного и профессионального развития» и научились заполнять анкеты так, чтобы выглядеть самыми эффективными людьми на всем земном шаре.

В общем, совершенно нивелировали изначальное значение аттестации, созданной на самом для того, чтобы оценить сильные и слабые стороны каждого специалиста, и, исходя из полученной информации, выбрать оптимальную стратегию его обучения, продвижения по карьерной лестнице и т. д. Вот только этого им, похоже, никто объяснить не удосужился. А вот запугать аттестациями и оценками успели. Поэтому пора развеивать мифы.

Не все тайное становится явным

В общем-то, в негативном отношении к оценкам и аттестациям частично виноваты сами HR-ы — ведь нередки случаи, когда под дудочку аттестации просто проводиться «чистка рядов». Компании не с руки официально объявлять о сокращении персонала, зато очень удобно, заставив человека заполнить два десятка анкет и выслушать критику со стороны такого же количества экспертов «аттестационной комиссии», убедить его в том, что он с обязанностями не справляется, результатов не показывает, перспектив роста у него нет и вообще — он «лишний на этом празднике жизни». Но любое действие, как известно, вызывает противодействие, и сотрудники научились обманывать самые замысловатые оценочные формы.

Немало им в этом своими рекомендациями помогли и независимые эксперты по human recourses. К примеру, для того, чтобы успешно пройти аттестацию психологи советуют изучить состав комиссии, продумать возможные вопросы к себе и свои ответы, подготовить небольшую (на 3–5 минут) публичную самопрезентацию с изложением своих планов работы и профессиональных интересов.

Сотрудник должен хорошо изучить правила игры и готовиться к этому событию в течение всего года. Правда, такое отношение полностью искажает смысл оценки персонала. Если основная цель сотрудника — пережить аттестацию, скорее всего, он ее переживет. Но нужно акцентировать свое внимание на истинной цели аттестации — профессиональном и должностном росте. Это отличный шанс подтолкнуть свою карьеру в новом, более перспективном направлении. Ведь сотрудник в процессе аттестации может произвести хорошее впечатление на руководство и увеличить шансы на продвижение по службе.

От каждого — по способностям

Впрочем, и эту рекомендацию другие эксперты в сфере оценки персонала считают не совсем корректной. Ведь истинная цель аттестации — выявление сильных и слабых сторон сотрудника с целью корректировки последних и развития сильных. Увольнение, продвижение по карьерной лестнице, повышение зарплаты и т. д. — это уже побочные явления. Кстати, большое значение процесс аттестации и оценки персонала имеет и для выявления психологических особенностей сотрудника, которые, как известно, в определенных профессиях могут иметь определяющее значение для успеха всего дела.

Если говорить о присущих человеку психологических характеристиках, то каждому из нас лучше использовать в работе свои заведомо сильные качества: общительному — общаться, скрупулезному — работать с мелкими деталями и т. д. И задача хорошего HR-а во время оценки выявить эти сильные качества и направить человека в ту сферу, где он может быть максимально эффективен.

Правда, существует и еще один взгляд на цель, с которой может проводиться оценка персонала. На базе исследования мотивации к работе и личностных черт конкретного сотрудника разрабатывается индивидуальный план развития его карьеры. Индивидуальный план развития карьеры, с одной стороны, является одним из инструментов в борьбе за сохранение работника. Специалист, который представляет этапы собственной карьеры, расписанные на годы вперед, имеет, таким образом, серьезный стимул для работы именно в этой компании.

С другой стороны, индивидуальный карьерный план побуждает специалиста работать лучше, качественней. Для работника становится очевидным, что скорость продвижения по служебной лестнице зависит только он него самого, поскольку переход на более высокую ступень происходит при достижении определенных показателей работы, прописанных в индивидуальном плане. Например, так: «При достижении такого-то уровня ежемесячных продаж продавец переводится в старшие продавцы. При достижении таких-то результатов старший продавец назначается руководителем группы».

Пусть лучше останутся потемки

Правда, некоторые эксперты рассказывают, что кроме позитива даже самая идеально проведенная оценка персонала может вызвать и определенный негатив. Особенно, если людям приходится заполнять так называемые планы личного и профессионального развития. Иногда «самокопание», которым люди начинают заниматься, заполняя такой план, приводит к самым неожиданным результатам. Например, человек вдруг понимает, что занимается не тем и работает не там, где на самом деле хочется, или что для него важнее развиваться как хороший родитель, нежели как хороший специалист, и… увольняется. Правда, по словам экспертов, такие случаи — скорее исключение из правила, но все-таки, во избежание у перспективных сотрудников желания вдруг резко изменить свою жизнь эйчары рекомендуют «копать» не слишком глубоко, и больше концентрироваться не на личных, а на профессиональных достижениях и перспективах персонала.

Коротко о главном

Большинство специалистов украинских компаний крайне негативно относятся к процессу аттестации и оценки персонала, так как вместо инструмента выявления сильных и слабых сторон сотрудников они, зачастую, превращаются в инструмент «чистки рядов». В то же время аттестация или оценка должна преследовать исключительно цели корректировки профессиональной деятельности каждого сотрудника, и не восприниматься как метод добиться повышения зарплаты или продвижения в карьере.

По материалам «Комп&ньоН»

HR-Лига

Просмотров: 9765 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Босс как стихия: 4 типа руководителей и как с ними уживаться
Какими компетенциями должен обладать эффективный топ-менеджер
Как распознать некомпетентного сотрудника
Определение типа личности по поведению: 10 критериев
Как вычислить и обезвредить токсичных сотрудников?
Оцениваем мотивационные факторы на собеседовании: правила и 20 вопросов
10 признаков некомпетентного сотрудника
Как проводить оценку персонала: 3 эффективные методики
Что важно знать о проведении оценки и аттестации персонала
Две задачи корпоративной оценки персонала
Нарциссы в бизнесе: как их вычислить и найти подход
8 признаков «злостно-некомпетентного» сотрудника
IQ или EQ: почему IQ не показатель лучшего сотрудника?
Как проверяют эффективность руководителей в Google
12 эффективных методов оценки гибких навыков кандидата (по Салливану)
«Токсичные сотрудники»: кто отравляет офисную атмосферу
Компетенции, которыми должен обладать современный эйчар и сотрудник компании
Шесть типов руководителя
Три испытания для руководителя, или Как быстро понять, умеет ли ваш топ-менеджер руководить
Оценка персонала: что необходимо знать
10 must have компетенций лидера: как изменился актуальный набор
«Слабакам тут не место», или Как проверить стрессоустойчивость
Пять личностных качеств успешных людей от HR Google
За идею или за деньги? Как определить тип сотрудника
Оценка персонала: 5 противоречий, о которых не принято говорить
На кого из «Волшебника Изумрудного города» похожи ваши сотрудники
Узнать врага: несколько ситуаций, в которых проверяются сотрудники
Как ведут себя на собеседовании шизоиды, нарциссы и другие психотипы
Как выявить негодного руководителя. Чек-лист
9 качеств, отличающих лучших сотрудников от средних
Три вида лентяев и как с ними быть
Как обнаружить потенциального инсайдера
Зачем нужна оценка и аттестация персонала
Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру
Почему кадровым данным нельзя доверять
Как оценить реальные способности кандидата в руководители
Семь признаков менеджера
Квартальная оценка как метод повышения эффективности персонала
Подбираем персонал, используя наработки спецслужб
7 критериев эффективности менеджера по продажам
В чем суть естественной оценки персонала
Компетенции руководителя
Топ-менеджеры-вруны: выявить и обезвредить!
8 способов вычислить сотрудника-«паразита»
Работа с опасениями. Что беспокоит ваших партнеров и подчиненных
Оценка персонала. Понять, раскрыть, не упустить
Признаки неблагонадежности в почерке. Кому доверять, а кого проверять
Как работает внутренняя система оценки персонала в Google
Оценка компетенций по методу «три плюса и три минуса»
Какие сотрудники смертельны для стартапов
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы считаете, какие основные ошибки совершают люди, ищущие работу?
Отсутствие плана по поиску работы
Поиск работы только с помощью газетных объявлений
Поиск работы исключительно с помощью знакомых
Поиск работы исключительно через Интернет
Резюме плохо подготовлено: «пробелы» в биографии
Резюме не соответствует требованиям вакансии
Отсутствие навыков самопрезентации

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.