Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Февраль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
242526272829 

Март 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Цена человека и оценка сотрудника
Новости / В мире
25.06.2008
Цена человека и оценка сотрудника
 

В годы Второй мировой войны c помощью этого метода в армию Великобритании подбирали младших офицеров, в США — разведчиков. А сегодня испытать его на себе может любой соискатель, устраиваясь на самую мирную работу. Ассессмент (или ассессмент-центр) — технология комплексной оценки сотрудников и соискателей — набирает все большую популярность среди крупных компаний. Как способ выявления деловых и личных качеств кандидата рекрутеры считают его эффективнее стрессового интервью, а сами кандидаты — страшнее.

Ассессмент-центр — это совокупность различных заданий (кейсов), по результатам которых работодатель может максимально точно определить, насколько тот или иной соискатель соответствует открытой вакансии. Нескольким кандидатам предлагается пройти психологические тесты, провести презентацию на заданную тему, решить бизнес-задачи, поучаствовать в деловой игре. Страх соискателей вполне объясним: не каждый способен сохранять спокойствие, узнав, что вместо обычного интервью ему предстоит пройти ряд испытаний, к тому же, под пристальным наблюдением экспертов. Многие отказываются от участия в такого рода отборе.

Если еще 4–5 лет назад ассессмент практиковало ограниченное число работодателей, сейчас он становится одним из самых популярных методов оценки персонала. Более того, во многих компаниях такое испытание проходят не только кандидаты на топовые позиции, но и специалисты среднего и линейного уровня — разница только в сложности заданий. Эта методика особенно эффективна для тех категорий сотрудников, от которых требуется постоянное взаимодействие с клиентами и коллегами.

Положительный заряд

Эксперты считают, что ассессмент как метод отбора значительно эффективней, чем собеседование, в процессе которого можно проверить не более 15% информации из резюме. К собеседованию современный кандидат достаточно подготовлен психологически — на любом job-сайте вы найдете раздел с советами, как правильно вести себя на собеседовании. — После нескольких интервью соискатель приобретает некий навык прохождения собеседований. В результате работодатель получает так называемые «социально желательные» ответы, и оценить их достоверность сложно. К ассессменту же подготовиться практически невозможно — каждая компания разрабатывает уникальные ситуативные задачи, которые помогут выявить нужные ей компетенции.

К ассессменту подготовиться практически невозможно

С помощью этой методики повышается точность при принятии кадровых решений, а если ассессмент проводить регулярно, то компания получает возможность мониторинга имеющегося кадрового потенциала. В нашей компании разные элементы технологии ассессмента применяются только на этапе подбора, но у него есть ряд плюсов и при использовании в оценке уже работающего персонала. Во-первых, наблюдателей, которые следят за процессом, специально обучают, и они могут использовать свои знания для решения повседневных задач, таких как оценка сотрудников и содействие им. Во-вторых, решения, связанные с персоналом, становятся «прозрачными», основанными на учете различных точек зрения. К тому же, дальнейшие мероприятия повышения квалификации можно проводить дифференцированно, с учетом индивидуальных рекомендаций по развитию сотрудников.

Скорая помощь

Как и любая другая технология подбора, ассессмент имеет свои минусы: он требует больших затрат времени, человеческих ресурсов, и, как следствие, является довольно дорогим мероприятием. Но помимо этого, любой ранее названный плюс ассессмент-центра может превратиться в минус, если его разработчики не владеют необходимыми знаниями для правильной организации. Поэтому в некоторых случаях проведение ассессмента поручают внештатным специалистам. Это целесообразно, если в компании нет ресурсов для самостоятельной организации процедуры, то есть нет специалистов, которые проведут ассессмент качественно и смогут обработать и представить результаты. При этом внутренние сотрудники могут также участвовать в процессе, чтобы со своей стороны оценить кандидата с точки зрения соответствия корпоративной культуре компании.

Невозможно отказаться

Если рекрутеры, как правило, хорошо понимают все плюсы ассессмента, то кандидаты чаще всего боятся сложности и необычности этой процедуры. Реакция людей зачастую бывает разной. Большинство боится «быть оцененным», вынесения суждений, поэтому многое зависит от способа донесения информации сотрудниками отдела подбора. Мы стараемся объяснять кандидату, зачем это нужно нам и, главное, ему.

Действительно, кроме основного минуса — на подготовку и участие в ассессменте уходит довольно много времени — соискатель получает множество плюсов. Это, в первую очередь, обоснованная обратная связь относительно своих сильных и слабых сторон, возможность проверить реалистичность самооценки. Ассессмент уменьшает риск назначения не на ту должность, а если речь идет об уже работающих специалистах, то полученное по результатам повышение воспринимается как справедливое и заслуженное.

Для кандидата плюсов участия в ассессмент-центре очевидно больше, поэтому не стоит от него отказываться. Хотя бы для того, чтобы проверить свои силы, ведь это отличный шанс продемонстрировать свои лучшие качества. Особенно, если вы как следует подготовитесь.

Будь готов!

Несмотря на то, что каждая компания разрабатывает индивидуальные задания, чаще всего ассессмент состоит из определенного набора кейсов, а это значит, что можно провести некоторую подготовку. Это поможет чувствовать себя уверенней в необычной для вас ситуации и, конечно, максимально проявить себя. Рекомендуем почитать книги и материалы из Интернета о практике проведения ассессментов. Используйте любой шанс потренироваться в каждом из компонентов. Самое непривычное испытание для основной массы людей — ролевая игра. Можно потренироваться на вечеринках с друзьями. Не отсиживайтесь в таких играх как Мафия, Пантомима, Ассоциации, и проблем не будет.

Собеседование на ассессменте предполагает расширенное интервью, где наблюдатели будут оценивать не только сами ответы, но и особенности речи, жестикуляции, способность вести разговор сразу с несколькими собеседниками. Поэтому имеет смысл подробней узнать о компании и хорошо подготовиться к вопросам о том, почему вы хотите работать именно здесь, что стало причиной увольнения с прежнего места. Подробнее о том, как успешно пройти собеседование, можно почитать здесь.

Главный совет: не бояться!

Не стоит заранее готовиться к психологическим тестам. При их прохождении лучше собраться и спокойно, искренне отвечать на вопросы, не пытаясь казаться лучше, чем вы есть. А вот к презентации лучше подойти основательно, продумать структуру и логику рассказа, не затягивать выступление и сделать его максимально интересным и информативным. Если речь идет о самопрезентации, то, говоря о каких-то деловых качествах, правильно будет подкреплять эту информацию примерами из практики.

По завершении ассессмент-центра вас могут попросить оценить себя и других участников. Таким образом можно выявить, как человек «видит» команду, как распределяет роли, насколько он объективен по отношению к себе и другим. Исходя из этого, нужно избегать резких оценочных суждений, стараться быть максимально объективным к себе и другим кандидатам, любое мнение должно быть обосновано.

Главный совет: не бояться! Не бойтесь пробовать что-то новое, быть самим собой, не бойтесь оценки. Рассматривайте участие в ассессменте как возможность получения обратной связи для своего дальнейшего развития.

По материалам еРабота.ру

HR-Лига

Просмотров: 8673 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
6 способов оценить мягкие навыки кандидата
Как оценить эффективность рекрутинга
Босс как стихия: 4 типа руководителей и как с ними уживаться
Какими компетенциями должен обладать эффективный топ-менеджер
Как распознать некомпетентного сотрудника
Определение типа личности по поведению: 10 критериев
Как вычислить и обезвредить токсичных сотрудников?
Оцениваем мотивационные факторы на собеседовании: правила и 20 вопросов
10 признаков некомпетентного сотрудника
Как проводить оценку персонала: 3 эффективные методики
Что важно знать о проведении оценки и аттестации персонала
Две задачи корпоративной оценки персонала
Нарциссы в бизнесе: как их вычислить и найти подход
8 признаков «злостно-некомпетентного» сотрудника
IQ или EQ: почему IQ не показатель лучшего сотрудника?
Как проверяют эффективность руководителей в Google
12 эффективных методов оценки гибких навыков кандидата (по Салливану)
«Токсичные сотрудники»: кто отравляет офисную атмосферу
Компетенции, которыми должен обладать современный эйчар и сотрудник компании
Шесть типов руководителя
Три испытания для руководителя, или Как быстро понять, умеет ли ваш топ-менеджер руководить
Оценка персонала: что необходимо знать
10 must have компетенций лидера: как изменился актуальный набор
«Слабакам тут не место», или Как проверить стрессоустойчивость
Пять личностных качеств успешных людей от HR Google
За идею или за деньги? Как определить тип сотрудника
Оценка персонала: 5 противоречий, о которых не принято говорить
На кого из «Волшебника Изумрудного города» похожи ваши сотрудники
Узнать врага: несколько ситуаций, в которых проверяются сотрудники
Как ведут себя на собеседовании шизоиды, нарциссы и другие психотипы
Как выявить негодного руководителя. Чек-лист
9 качеств, отличающих лучших сотрудников от средних
Три вида лентяев и как с ними быть
Как обнаружить потенциального инсайдера
Зачем нужна оценка и аттестация персонала
Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру
Почему кадровым данным нельзя доверять
Как оценить реальные способности кандидата в руководители
Семь признаков менеджера
Квартальная оценка как метод повышения эффективности персонала
Подбираем персонал, используя наработки спецслужб
7 критериев эффективности менеджера по продажам
В чем суть естественной оценки персонала
Компетенции руководителя
Топ-менеджеры-вруны: выявить и обезвредить!
8 способов вычислить сотрудника-«паразита»
Работа с опасениями. Что беспокоит ваших партнеров и подчиненных
Оценка персонала. Понять, раскрыть, не упустить
Признаки неблагонадежности в почерке. Кому доверять, а кого проверять
Как работает внутренняя система оценки персонала в Google
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Осенне-зимний период характеризуется увеличением числа простудных заболеваний. Принимаете ли вы на своем предприятии какие-либо меры по борьбе с этим явлением?
Проводим вакцинацию сотрудников за счет предприятия
Бесплатно раздаем сотрудникам витамины
Производим уборку помещений с добавлением антибактериальных средств
Рекомендуем чаще проветривать офисы
Платим компенсации тем, кто никогда не берет больничный
Ничего не делаем. Пускай болеют

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.