Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Июль 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Август 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Как и зачем проводить ротации сотрудников: виды, выгоды и риски
Новости / В мире
12.10.2017
Как и зачем проводить ротации сотрудников: виды, выгоды и риски
 

Благодаря ротации компании могут справиться с целым рядом проблем. Она помогает удержать ценных сотрудников, преодолеть профессиональное выгорание опытных специалистов, раскрыть потенциал молодой команды, масштабировать успешный опыт на филиалы компании и не только. Как понять, что пришло время для ротации, и как провести ее с максимальной пользой для бизнеса?

Практика поочередного пребывания человека на какой-либо должности, или ротация, появилась в 60-х годах прошлого века. Культурные особенности, жизненные устои и специфика корпоративной культуры отдельных регионов спровоцировали появление нескольких разновидностей ротации. К примеру, в восточных странах сотрудник, приходя в компанию в восемнадцатилетнем возрасте, остается там работать до пенсии. Во избежание профессионального выгорания и поддержания мотивации, в таких компаниях практикуют горизонтальную ротацию, когда сотрудник переходит в другое подразделение либо на другую должность без повышения квалификационного разряда. Такая практика проводится на всех уровнях власти и до сих пор пользуется популярностью в таких странах, как Япония, Сингапур, Тайвань, Индия и т. д. Для нашей профессиональной культуры особенно важно проводить подобные ротации в компаниях с молодыми сотрудниками, сфера интересов которых еще не установлена.

Для западных культур и Европы больше свойственна вертикальная ротация — карьерный рост и обмен опытом.

Ротация на постоянной основе

Это перевод сотрудника в другое подразделение или на другую должность.

Когда уместно: повышение, замещение вакансии в случае ухода кого-то из команды, переквалификация сотрудника в случае выгорания или неэффективности на предыдущей должности. Бывает горизонтальной и вертикальной.

Польза для компании: нет необходимости нанимать людей на должности извне, вакансии замещаются за счет кадрового резерва.

Риск: назначенный сотрудник может не иметь достаточно компетенций для полноценного закрытия доверенной зоны ответственности.

Временная ротация

Это перевод сотрудника в другое подразделение или на другую должность на временной основе.

Когда уместно: всестороннее обучение сотрудников, человек хочет попробовать себя в новом виде деятельности, командообразование.

Польза для компании: каждый сотрудник понимает ценностный вклад своего коллеги. Если человек потерял мотивацию, ищет свое призвание либо, будучи приверженным компании, не в силе качественно выполнять свои обязанности, временная ротация может стать тестовым периодом для проверки квалификации кандидата перед постоянной горизонтальной ротацией.

Риск: существует шанс, что при переводе сотрудника в другой отдел, просядет его основная зона ответственности. Помимо этого, в компании может появиться практика, когда члены команды, «ища себя», переходят из отдела в отдел, нигде подолгу не задерживаясь.

Внутренний секондмент

Это временный перевод сотрудника в другой отдел либо в другую компанию с целью обучения.

Когда уместно: внутренний секондмент позволяет сотрудникам оценить вклад каждого коллеги и не считать свою работу самой сложной. Также внутренний секондмент — идеальная возможность поменяться местами и изучить работу коллеги не извне, а изнутри. Кроме того, это отличная возможность для самообразования наряду с наставничеством и баддингом.

Польза для компании: сотрудники обучаются комплексно, что позволяет компании максимально использовать их возможности. Что важно: секондмент — это добровольная инициатива. Если в случае стандартной ротации компания может предложить сотруднику добровольно попробовать себя на той или иной должности, то в случае с секондментом сотрудник сам изъявляет желание обучиться новым навыкам.

Риск: как правило, в роли обучающего выступает ведущий сотрудник отдела — возможно, руководитель. И в этом случае руководителю сложно одновременно обучать коллегу и контролировать работу сотрудников своего отдела.

Ситуативная ротация

Происходит тогда, когда ценный сотрудник выразил желание уйти — и компания стремится его удержать, предложив горизонтальную или вертикальную ротацию. Либо возможна ситуация, когда руководитель назначается извне — и он самостоятельно принимает решение какое-то время поработать на рядовых позициях, чтобы лучше понять специфику бизнеса. В остальных случаях ротация запланированная.

Как и к любому проекту, к ротации важно качественно готовиться: проводить оценку персонала, планировать проект, адаптировать под свою компанию и ее потребности.

К примеру, секондмент отлично закрывает потребность во внутреннем обучении команды. В частности, уже в первую неделю секондмента в компании «Бизнес-Конструктор», которая состоит из трех сателлитов, более 20% сотрудников изъявили желание пройти практику в других отделах.

Внешний секондмент

Это обучение за пределами офиса. Чаще всего проходит:

а) в филиалах компании (работник главного офиса обучается в дочернем и наоборот);
б) в компаниях-партнерах.

Планируя организовать внешний секондмент, заранее готовьтесь к трудностям. Компании неохотно берут сотрудников извне, так как есть риск потери конфиденциальной информации.

Для компании-организатора это опасно тем, что человек может «влюбиться» в компанию, где проходит обучение, и не захотеть возвращаться назад. Важно иметь хорошую систему удержания сотрудников, так как есть риски хантинга персонала.

Внешний секондмент — идеальное решение в том случае, если какой-то из филиалов комании отладил бизнес-процессы и руководство хочет масштабировать результат на всю сеть. С этой целью представитель образцового филиала может временно работать в других представительствах и обучать своих коллег. К примеру, для создания рекрутингового агентства Wanted в Казахстане (один из сателлитов компании «Бизнес-Конструктор») были привлечены сотрудники киевского офиса.

5 правил идеальной ротации

  1. Если сомневаетесь, проводить ли ротацию сотрудника на постоянной основе, назначьте его на должность на определенное время и оцените качество выполнения тех или иных задач.

  2. Заранее составьте программу обучения для человека, которого планируете ротировать.

  3. Регулярно оценивайте сотрудников и готовьте кадровый резерв.

  4. Не планируйте секондмент на длительный период: за время обучение не должны проседать зоны ответственности ни обучающего, ни учащегося.

  5. Выбирая между руководителем извне и руководителем из числа сотрудников, отдавайте преимущество последним.

Берегите носителей вашей корпоративной культуры — и развивайте сотрудников параллельно с бизнесом.

Журнал для руководителей и HR-ов

Мария Шулик


Rabota.ua
Просмотров: 859 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как уволить топ-менеджера: основания, риски, алгоритмы
11 худших способов уволить работника
HR-тренды 2018: десять инноваций, которые в корне изменят отношения на рынке труда
GDPR в работе HR-служб: на кого распространяется и стоит ли бояться
Как бороться с «вирусными» сотрудниками
Законно ли использование работодателем детектора лжи?
Как повысить успешность адаптации руководителя к новой должности
Заглянем в 2038? Тренды будущего, к которым нужно готовиться сегодня
5 аргументов против эмоционального увольнения
Строим эффективную команду: способы сплочения коллектива
Новые HR-тренды 2018 года: аутсорсинг и HR-маркетинг
Новий працівник: проблема адаптації
Адаптація, або Все нове — це добре забуте старе
HR-словарь: реферальные программы
Управление талантами: 9 ключевых трендов
Как быстро увольняются работники из легендарных компаний
HR-советы по найму и удержанию поколения Z
Заразные кадры
Имеет ли право работодатель контролировать сотрудников в соцсетях?
Как Google строит эффективную работу команд
Звільнення: поводимося достойно
В погоне за розовым пони, или Бывают ли в HR идеальные практики
6 простых стратегий в Talent Management
Учиться у лучших: 12 принципов работы с людьми в легендарных компаниях
Тестовый день для потенциального сотрудника: «за» и «против»
Вежливый отказ, или Как сообщить сотруднику, что его повышение не состоится
Пять HR-практик, которыми мы не пользуемся в полной мере
HR-словарь: токсичные сотрудники
Метод Микеланджело, или Как помочь сотрудникам стать идеальными
Как сделать так, чтобы адаптация на новой работе прошла успешно
10 трендов в HR: как управляли и развивались в 2017
Будущее наступает: 7 HR-трендов, которые больше не кажутся фантастикой
Прийти, чтобы остаться: какие адаптационные программы реально работают
Главные HR-тренды 2018 года
Четыре правила для испытательного срока
Три причины переворота в HR-технологиях 2018 года
5 причин, по которым компании выбирают суперзвезд вместо суперкоманд
8 ситуаций, при которых бренд работодателя вам не поможет
Удаленные сотрудники — они как Робинзоны
4 совета для HR’ов и рекрутеров от супергероев
Топ-5 трендов рынка рекрутмента
Работать играючи: 4 вопроса о геймификации
Интервью при увольнении: правильные вопросы и полезные советы
«Играют все!» или Как геймификация влияет на бизнес
Типы компаний, или Чем отличается коллектив от команды
Гибкая модель в HR: что это значит и какие преимущества она дает
Таким сотрудникам не место в компании
Тенденции, которые изменили HR за прошедшее десятилетие
Прозрачность бизнеса: бывает ли ее слишком много?
Долго и счастливо? 3 поучительные сказки про работу с персоналом
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.