Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Январь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Семь признаков менеджера
Новости / В мире
11.09.2015
Семь признаков менеджера
 

Менеджер — термин до конца не понятый директорами и разными руководителями. Это понимаешь, когда рассылаешь резюме и пролистываешь вакансии. Предлагаю свой вариант объяснения профессии всего через семь самых важных признаков, которые помогут понять, что требуется от сотрудника на руководящем посту, или «на пальцах» объяснить это собеседнику.

1. Задавать правильные вопросы

Первая задача менеджера — задавать правильные вопросы и крепко запоминать на них действительные ответы. (Чтобы что? Реальное «почему?»).

2. Уметь общаться на языке собеседника

Менеджер должен общаться на любом языке собеседника — рабочего, бухгалтера, руководителя, хаббарда и пятилетних детей. И свободно переключаться между ними. Показывать бизнес-процессы «на фломастерах». (Для отдельных организаций — на профессиональном языке менеджеров, специальном языке финансистов и инвесторов, маркетологов, специалистов по кадрам, проектных менеджеров и на английском, но в обычной действительности это необязательно). Если я вам непонятна — это моя недоработка как менеджера.

3. Умение делегировать

Менеджер должен уметь делегировать (сразу давать ответ на вопросы: что сделать, «чтобы что?», сколько вешать в граммах, с какими конкретными критериями качества, в какие сроки, потребуются ли для этого ресурсы и где их взять?), попутно удостоверившись у других, что это действительно правильно сделать именно так. И принимать делегированные задачи: задавать вопросы: «Что конкретно сделать?», «Чтобы что?», сколько вешать в граммах, с каким качеством, в какие сроки? Определять, нужны ли ресурсы, и согласовывать их привлечение, выяснять, а должно ли это быть на самом деле сделано. Чаще всего, выяснять не у вышестоящего руководства, а в компании и принимать соответствующие ситуации решения.

4. Не «енотить»

Менеджер не имеет права «енотить» — уточнять задачу до тех пор, пока собеседнику не станет понятно, что проще сделать самому, чем объяснить, что и как должно быть сделано.

5. Доказать свою полезность

Менеджер должен мотивировать:

  • Руководителей тем, что с ним проще работать.
  • Подчиненных тем, что организовывает работу так, что с ним проще работать, и он сам делает не меньше подчиненного, не перекладывает обязанности и не занимает мягкое кресло зря. А решает вопросы, которые подчиненные решить не могут, адекватно оценивает и ценит вклад каждого сотрудника и справедливо вознаграждает труд похвалой и/или деньгами так, чтобы подчиненный хотел работать еще.

6. Создавать условия для работы

Основная задача менеджера — выстраивать систему, благодаря которой можно работать. А не заставлять человека работать вопреки сложившейся системе.

7. Разумно использовать ресурсы

Основное волшебство менеджера — достигать результатов имеющимися ресурсами и по шагам за счет предыдущих достижений увеличивать ресурсы, чтобы достигать еще больших результатов. Кредит доверия и денежный кредит — всего парочка из всего набора инструментов, которые должны разумно использоваться и быть значительно меньше имеющихся капиталов доверия и собственных материальных капиталов (своих или компании).

После выполнения этих семи основных пунктов планирование, определение приоритетов, продуктивное общение и контроль получения результатов уже становятся делом техники.

В большинстве вакансий все эти требования перекрываются стандартной фразой «опыт работы больше Х лет и опыт руководства не менее У людьми в нашей отрасли». Подразумевается, что тогда кандидат уже точно знает правильные ответы на большинство вопросов и умеет заставить людей работать в любой ситуации. Но в большинстве случаев даже в одной отрасли может быть совсем другой сегмент (тип потребителей), другие потребности и другие ресурсы и цели организации, что делает «готовые ответы» неработающими.

На самом деле я скорее вижу, что такие требования — это следствие неумения оценивать нужные навыки и точно определять — справится он или нет с «непоставленными» задачами, используя свои умения и способности, а целей «строить систему, которая работает» вообще не ставится. Хорошо, что такое положение вещей уже не в 100% случаев. Конечно, это ничуть не умаляет необходимость профессионального образования, требующегося в отрасли и знания профессиональных терминов отрасли.

Как таковая, профессия менеджера — не совсем профессия в полном смысле этого слова, нужно базовое понимание характера самой работы — стройки, автодела, разработки программного обеспечения, кулинарии и тому подобного. С другой стороны, задавая правильные вопросы можно невероятно быстро изучить необходимые узкоспециализированные термины и научиться «говорить на нужном языке», понимать суть дела и организовать работу.

Может быть, я ошибаюсь, но для меня это сейчас выглядит так.

Ирина Касимкина

E-xecutive

Просмотров: 5311 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как оценить эффективность рекрутинга
Босс как стихия: 4 типа руководителей и как с ними уживаться
Какими компетенциями должен обладать эффективный топ-менеджер
Как распознать некомпетентного сотрудника
Определение типа личности по поведению: 10 критериев
Как вычислить и обезвредить токсичных сотрудников?
Оцениваем мотивационные факторы на собеседовании: правила и 20 вопросов
10 признаков некомпетентного сотрудника
Как проводить оценку персонала: 3 эффективные методики
Что важно знать о проведении оценки и аттестации персонала
Две задачи корпоративной оценки персонала
Нарциссы в бизнесе: как их вычислить и найти подход
8 признаков «злостно-некомпетентного» сотрудника
IQ или EQ: почему IQ не показатель лучшего сотрудника?
Как проверяют эффективность руководителей в Google
12 эффективных методов оценки гибких навыков кандидата (по Салливану)
«Токсичные сотрудники»: кто отравляет офисную атмосферу
Компетенции, которыми должен обладать современный эйчар и сотрудник компании
Шесть типов руководителя
Три испытания для руководителя, или Как быстро понять, умеет ли ваш топ-менеджер руководить
Оценка персонала: что необходимо знать
10 must have компетенций лидера: как изменился актуальный набор
«Слабакам тут не место», или Как проверить стрессоустойчивость
Пять личностных качеств успешных людей от HR Google
За идею или за деньги? Как определить тип сотрудника
Оценка персонала: 5 противоречий, о которых не принято говорить
На кого из «Волшебника Изумрудного города» похожи ваши сотрудники
Узнать врага: несколько ситуаций, в которых проверяются сотрудники
Как ведут себя на собеседовании шизоиды, нарциссы и другие психотипы
Как выявить негодного руководителя. Чек-лист
9 качеств, отличающих лучших сотрудников от средних
Три вида лентяев и как с ними быть
Как обнаружить потенциального инсайдера
Зачем нужна оценка и аттестация персонала
Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру
Почему кадровым данным нельзя доверять
Как оценить реальные способности кандидата в руководители
Квартальная оценка как метод повышения эффективности персонала
Подбираем персонал, используя наработки спецслужб
7 критериев эффективности менеджера по продажам
В чем суть естественной оценки персонала
Компетенции руководителя
Топ-менеджеры-вруны: выявить и обезвредить!
8 способов вычислить сотрудника-«паразита»
Работа с опасениями. Что беспокоит ваших партнеров и подчиненных
Оценка персонала. Понять, раскрыть, не упустить
Признаки неблагонадежности в почерке. Кому доверять, а кого проверять
Как работает внутренняя система оценки персонала в Google
Оценка компетенций по методу «три плюса и три минуса»
Какие сотрудники смертельны для стартапов
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Нужна ли вам «белая» зарплата?
Да, без нее не получишь кредит и приличную пенсию
Лучше большая «черная», а о старости позабочусь сам
Для людей это лучше, а для малого бизнеса — крах
Мне все равно, лишь бы платили

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.