Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Январь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Квартальная оценка как метод повышения эффективности персонала
Новости / В мире
31.07.2015
Квартальная оценка как метод повышения эффективности персонала
 

Опыт подготовки и проведения «оценочных» бесед

Для поступательного развития команды и повышения эффективности работы персонала хорошим инструментом, на мой взгляд, являются встречи один на один. Я их провожу раз в квартал. В первую очередь нужно объяснить персоналу, для чего необходима эта проверка. Я говорю, что для понимания мотивации всех членов коллектива мне нужно оценивать личностный рост специалиста. Затем, за 10 дней до встречи, я рассылаю опросник (из трех разделов), который помогает сотрудникам проанализировать свои ожидания от работы и обозначить цели для повышения эффективности труда персонала.

Раздел 1. Здесь перечислены девять тем для обсуждения. Приведу некоторые из них (вы можете придумать свои):

  • Что вы считаете своими достижениями в работе за последние полгода? Почему?
  • Что в вашей работе в данной организации вам нравится, а что нет?
  • Что в вашей работе кажется вам наиболее сложным?
  • Что вы или ваш менеджер могли бы предпринять, чтобы ваша работа была более эффективной?

Раздел 2. Представляет собой таблицу с перечнем навыков и способностей, которыми должен обладать сотрудник, например:

  • техническая грамотность (знание продуктов и систем);
  • умение слушать, задавать вопросы, выявлять ключевые задачи;
  • знание способов достижения взаимовыгодных результатов;
  • подготовка и проведение презентаций для руководства.

Раздел 3. Поведение, мотивация и личностный рост. Здесь мы оцениваем следующие характеристики (всего их 12):

  • готовность взяться за решение любой проблемы;
  • умение управлять стрессом;
  • способность требовать ответ и предлагать решения.

Характеристики, перечисленные в разделах 2 и 3, я прошу оценивать по 10-балльной шкале, чтобы было ясно, насколько каждая из них принципиальна для сотрудника (1–3 = «плохо», 4–6 = «удовлетворительно», 7–9 = «хорошо», 10 = «отлично»). Затем таблицу заполняет руководитель специалиста. Это позволяет мне получить обратную связь от подчиненных и определить слабые места в управлении. Более того, этим методом легко выявлять сотрудников, не справляющихся с задачами. Так, по итогам оценок мы поняли, что один из сотрудников не заинтересован в эффективной работе, поэтому расстались с ним.

Обратная связь по результатам оценки

Необходимо обратить внимание на пункты, в которых оценки сотрудника и руководителя сильно различаются. Обсудив слабые и сильные стороны специалиста, надо вместе с ним разработать план действий и установить критерии (цели), по которым вы будете его оценивать спустя квартал. Например, он должен перестать опаздывать, правильно заполнять поля в CRM; цели могут предусматривать и конкретную задачу, допустим, подписать контракт с фирмой Х. Важно записать результаты встречи и отправить подчиненному на почту с вашими рекомендациями.

Если предстоит встреча с сотрудником, которым вы недовольны, план беседы меняется. Вместо обсуждения качеств подчиненного надо показать, где он неверно расставляет приоритеты, пояснить, каких показателей от него ждут. Установить сроки промежуточных контрольных встреч. Если сотрудник исправит недочеты, можно вернуться в обычный режим квартальной оценки.

Результаты

Я выяснил, что многие сотрудники довольно узко видят свои функции, но при этом хотят развиваться. Расширив полномочия, мне удалось повысить эффективность работы персонала на 20%. Я увидел, кто не соответствует занимаемой должности, а кому комфортно на своем месте. Так, у нас работал специалист, который хорошо справлялся с текущими задачами и был следующим в очереди на повышение. Но в процессе оценки стало ясно, что он не хочет брать на себя дополнительные задачи и ответственность: ему и так «хорошо жилось». В итоге он остался на прежней позиции, что тоже неплохо, так как компании всегда нужны грамотные исполнители.

Федор Егоров

iBusiness

Просмотров: 6062 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как оценить эффективность рекрутинга
Босс как стихия: 4 типа руководителей и как с ними уживаться
Какими компетенциями должен обладать эффективный топ-менеджер
Как распознать некомпетентного сотрудника
Определение типа личности по поведению: 10 критериев
Как вычислить и обезвредить токсичных сотрудников?
Оцениваем мотивационные факторы на собеседовании: правила и 20 вопросов
10 признаков некомпетентного сотрудника
Как проводить оценку персонала: 3 эффективные методики
Что важно знать о проведении оценки и аттестации персонала
Две задачи корпоративной оценки персонала
Нарциссы в бизнесе: как их вычислить и найти подход
8 признаков «злостно-некомпетентного» сотрудника
IQ или EQ: почему IQ не показатель лучшего сотрудника?
Как проверяют эффективность руководителей в Google
12 эффективных методов оценки гибких навыков кандидата (по Салливану)
«Токсичные сотрудники»: кто отравляет офисную атмосферу
Компетенции, которыми должен обладать современный эйчар и сотрудник компании
Шесть типов руководителя
Три испытания для руководителя, или Как быстро понять, умеет ли ваш топ-менеджер руководить
Оценка персонала: что необходимо знать
10 must have компетенций лидера: как изменился актуальный набор
«Слабакам тут не место», или Как проверить стрессоустойчивость
Пять личностных качеств успешных людей от HR Google
За идею или за деньги? Как определить тип сотрудника
Оценка персонала: 5 противоречий, о которых не принято говорить
На кого из «Волшебника Изумрудного города» похожи ваши сотрудники
Узнать врага: несколько ситуаций, в которых проверяются сотрудники
Как ведут себя на собеседовании шизоиды, нарциссы и другие психотипы
Как выявить негодного руководителя. Чек-лист
9 качеств, отличающих лучших сотрудников от средних
Три вида лентяев и как с ними быть
Как обнаружить потенциального инсайдера
Зачем нужна оценка и аттестация персонала
Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру
Почему кадровым данным нельзя доверять
Как оценить реальные способности кандидата в руководители
Семь признаков менеджера
Подбираем персонал, используя наработки спецслужб
7 критериев эффективности менеджера по продажам
В чем суть естественной оценки персонала
Компетенции руководителя
Топ-менеджеры-вруны: выявить и обезвредить!
8 способов вычислить сотрудника-«паразита»
Работа с опасениями. Что беспокоит ваших партнеров и подчиненных
Оценка персонала. Понять, раскрыть, не упустить
Признаки неблагонадежности в почерке. Кому доверять, а кого проверять
Как работает внутренняя система оценки персонала в Google
Оценка компетенций по методу «три плюса и три минуса»
Какие сотрудники смертельны для стартапов
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Осенне-зимний период характеризуется увеличением числа простудных заболеваний. Принимаете ли вы на своем предприятии какие-либо меры по борьбе с этим явлением?
Проводим вакцинацию сотрудников за счет предприятия
Бесплатно раздаем сотрудникам витамины
Производим уборку помещений с добавлением антибактериальных средств
Рекомендуем чаще проветривать офисы
Платим компенсации тем, кто никогда не берет больничный
Ничего не делаем. Пускай болеют

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.