Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Январь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
8 способов вычислить сотрудника-«паразита»
Новости / В мире
09.02.2015
8 способов вычислить сотрудника-«паразита»
 

Как распознать сотрудников, которые разрушают рабочие отношения и подрывают моральный дух команды?

Как ни странно, но совсем не те сотрудники, которых мы привыкли считать невыносимыми, являются причиной реальных проблем. Почему так? Если человек явно некомпетентный или недалекий, его очень легко вычислить. И так же легко от него избавиться. Истинные проблемы появляются из-за сотрудников, которые, как кажется, вполне приемлемо выполняют свою работу… но на самом деле постепенно сводят к нулю всю производительность, разрушают отношения и подрывают моральный дух людей вокруг них.

Каким образом они это делают и как их распознать?

1. Они часто говорят: «Это не моя работа»

Чем меньше компания, тем важнее, чтобы сотрудники обладали способностью принимать решения без предварительного обдумывания, быстро адаптироваться к меняющимся приоритетам и делать все, что нужно — вне зависимости от роли или позиции — во имя достижения поставленных целей.

Даже если это означает, что топ-менеджер должен помочь загрузить грузовик или инженер — удалить пролитый растворитель. Или персонал службы бухгалтерского учета должен пройти в торговый зал, чтобы помочь укомплектовать срочный заказ. Или генеральный директор должен побыть на обслуживании горячей линии, чтобы повысить конкурентоспособность продукта в период кризиса.

Работник должен быть готов выполнить любую задачу, оказать любую услугу, о которой его попросят его коллеги — если она не нарушает этических и моральных норм и не является противозаконной. (Конечно, выдающихся сотрудников даже не нужно ни о чем просить — они сами видят проблему и подключаются к ее решению.)

По сути, когда человек говорит: «Это не моя работа», это на самом деле означает: «Мне наплевать на всех, кроме себя».

Такое отношение быстро снижает общую производительность, потому что превращает сплоченную команду в разобщенную группу отдельных лиц.

2. Они думают, что они уже «свое отработали»

Вы добились больших успехов в прошлом году, в прошлом месяце или даже вчера. Мы высоко это ценим. Мы за это очень признательны. Но сегодня новый день. Единственным критерием оценки любого сотрудника является реальный, ощутимый вклад, который он вносит ежедневно.

Высказывание «я уже заплатил все свои долги» на самом деле означает «мне больше не нужно усердно работать».

И вдруг, не успеешь и глазом моргнуть, другие сотрудники начинают чувствовать, что они заработали право расслабиться.

3. Они считают, что их опыта достаточно для выполнения работы

Опыт, безусловно, необходим, но тот опыт, который не приводит к улучшению навыков, повышению производительности и к огромным достижениям, ничего не стоит. Опыт ради опыта… это просто пустая трата времени.

Приведу пример: коллега как-то сказал нам, молодым руководителям: «Моя основная роль в том, чтобы быть вашим источником мудрости». Отлично. Потом он сидел в своем кабинете целый день и ждал, что кто-нибудь зайдет и он сможет поделиться своими знаниями. Конечно, никто из нас этого не сделал. Мы все были заняты, думая приблизительно так: «Я уважаю ваш опыт… но я хочу видеть вашу роль в том, чтобы вы делали свою работу».

Совсем не важно, много ли лет вы отдали своей карьере — значение имеет то, сколько задач вы за это время выполнили и чего вам удалось достичь. Высказывание типа «у меня больше опыта» как бы транслирует следующую мысль: «Мне не нужно обосновывать свои решения или действия».

Опыт (или должность) — не аргумент в споре. Здравый смысл, логика, умение разбираться в вопросе будут более весомым обоснованием — от кого бы они ни исходили.

4. Они проводят совещание после совещания

Вы провели продуктивное совещание. Обсудили все вопросы. Подняли все проблемы. Приняли необходимые решения. Все присутствующие на совещании коллеги подтвердили, что они полностью поддерживают эти решения. Пришло время действовать.

Потом кто-то организует «совещание после совещания», чтобы поговорить о вопросах, которые он не разделяет с группой. И сейчас — только сейчас — этот кто-то заявляет, что не согласен с решениями коллектива. Иногда он даже говорит своей команде: «Смотри, я думаю, что это ужасная идея… но нам сказали, что мы должны так сделать, значит мы будем это делать».

И то, как должно было все получиться, никогда не получится.

Ждать того момента, когда закончится совещание, чтобы выразить свое несогласие, — это все равно что сказать: «Я со всем согласен… но это совсем не значит, что я на самом деле буду это делать. Я, скорее, даже буду этому мешать».

Такие люди определенно должны работать в другом месте.

5. Они любят посплетничать

Перед совещанием мы обсуждали руководителей низшего звена из другого отдела, тогда наш новый начальник посмотрел на нас и сказал: «Стоп. Начиная с сегодняшнего дня, мы больше не будем плохо отзываться о коллегах за их спиной. И точка».

До тех пор я никогда не думал о сплетнях как о части корпоративной культуры компании — они просто «были». Мы все сплетничали.

Но если работник обсуждал с коллегой то, что делает Марта, разве не было бы лучше, если б он подошел к самой Марте и поговорил с ней о том, чем она занимается? Если он считает, что «это не его дело» — поговорить с Мартой, то это определенно не его дело, чтобы говорить о Марте.

Говорить: «Вы слышали, что он сделал?» — все равно что сказать: «Я не придумал ничего лучше, чем обсуждать других людей». Мало того, что эти сотрудники вместо ведения продуктивных разговоров тратят время на сплетни — они также заставляют других людей терять уважение к своим коллегам.

Все, что умаляет достоинства других людей и вызывает неуважение к ним, — просто недопустимо.

6. Они используют давление коллектива, чтобы препятствовать развитию других

Новый сотрудник работает усердно. Он работает долго и упорно. Он достигает цели и превосходит все ожидания. Он все делает на «отлично». И в конце концов слышит от более «опытных» коллег: «Ты слишком усердствуешь в работе, и из-за тебя все остальные выглядят лентяями».

Но выдающийся работник не сравнивает себя с другими — он сравнивает себя с самим собой. Он хочет «выиграть» это сравнение, совершенствуя свои навыки каждый день, делая сегодня лучше, чем вчера. Но слабые сотрудники не хотят делать больше; они хотят, чтобы другие делали меньше. Они не хотят «выиграть». Они просто хотят не проиграть — за счет других.

Когда говорят: «Ты слишком много работаешь», подразумевают: «Никто не должен работать слишком усердно, потому что я не хочу работать на износ».

И очень скоро совсем немногие люди будут усердствовать в работе.

7. Они спешат стяжать славу…

Хорошо, возможно, он действительно сделал почти всю работу. Возможно, он преодолел почти все препятствия. Может быть, без него эта высокопроизводительная команда не смогла бы быть таковой. Но, скорее всего, это не так: ничто выдающееся не было достигнуто в одиночку — даже в случае, когда некоторые люди любят действовать, как он.

Хороший сотрудник и хороший командный игрок делится своей славой с другими. Он признает заслуги других. Он не скупится на похвалы. Он высоко ценит своих коллег. Он позволяет другим людям блистать в лучах славы. Это особенно касается человека, занимающего руководящую должность, — он празднует достижения других, уверенный в том, что их успех — это и его успех.

Высказывания типа «я сделал всю работу» или «это была моя идея» — это как признание того, что «мир вращается вокруг меня… и я хочу, чтобы все знали об этом».

И даже если другие люди не придерживаются той же философии, они возмущаются, так как им приходится бороться за признание того, что принадлежит им по праву.

8. …и они спешат обвинить во всем других

Поставщики предъявляют претензии. Клиент чувствует себя обманутым. Коллега выходит из себя. Независимо от того, что произошло, в этом виноват кто-то другой.

Иногда независимо от того, в чем проблема и кто на самом деле виноват, некоторые люди готовы в это вмешаться и принять удар на себя. Они охотно принимают критику, потому что знают, что они могут с этим справиться (и они знают, что человек, который на самом деле виноват, не может с этим совладать). На такие поступки способен лишь самоотверженный человек, это лучший способ, чтобы скрепить отношения. Проще сказать: «Это был не я», даже если это неправда.

Говорить: «Я не имею к этому инциденту никакого отношения, поэтому тебе самому нужно поговорить с Мартой» — то же самое, что сказать: «Не вмешивайте меня в это, мы с вами в разных лодках».

В лучших компаниях все проблемы решаются сообща. Тот, кто не готов к этому, должен уйти.

Джефф Хейден (Jeff Haden)

iBusiness

Просмотров: 8840 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как оценить эффективность рекрутинга
Босс как стихия: 4 типа руководителей и как с ними уживаться
Какими компетенциями должен обладать эффективный топ-менеджер
Как распознать некомпетентного сотрудника
Определение типа личности по поведению: 10 критериев
Как вычислить и обезвредить токсичных сотрудников?
Оцениваем мотивационные факторы на собеседовании: правила и 20 вопросов
10 признаков некомпетентного сотрудника
Как проводить оценку персонала: 3 эффективные методики
Что важно знать о проведении оценки и аттестации персонала
Две задачи корпоративной оценки персонала
Нарциссы в бизнесе: как их вычислить и найти подход
8 признаков «злостно-некомпетентного» сотрудника
IQ или EQ: почему IQ не показатель лучшего сотрудника?
Как проверяют эффективность руководителей в Google
12 эффективных методов оценки гибких навыков кандидата (по Салливану)
«Токсичные сотрудники»: кто отравляет офисную атмосферу
Компетенции, которыми должен обладать современный эйчар и сотрудник компании
Шесть типов руководителя
Три испытания для руководителя, или Как быстро понять, умеет ли ваш топ-менеджер руководить
Оценка персонала: что необходимо знать
10 must have компетенций лидера: как изменился актуальный набор
«Слабакам тут не место», или Как проверить стрессоустойчивость
Пять личностных качеств успешных людей от HR Google
За идею или за деньги? Как определить тип сотрудника
Оценка персонала: 5 противоречий, о которых не принято говорить
На кого из «Волшебника Изумрудного города» похожи ваши сотрудники
Узнать врага: несколько ситуаций, в которых проверяются сотрудники
Как ведут себя на собеседовании шизоиды, нарциссы и другие психотипы
Как выявить негодного руководителя. Чек-лист
9 качеств, отличающих лучших сотрудников от средних
Три вида лентяев и как с ними быть
Как обнаружить потенциального инсайдера
Зачем нужна оценка и аттестация персонала
Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру
Почему кадровым данным нельзя доверять
Как оценить реальные способности кандидата в руководители
Семь признаков менеджера
Квартальная оценка как метод повышения эффективности персонала
Подбираем персонал, используя наработки спецслужб
7 критериев эффективности менеджера по продажам
В чем суть естественной оценки персонала
Компетенции руководителя
Топ-менеджеры-вруны: выявить и обезвредить!
Работа с опасениями. Что беспокоит ваших партнеров и подчиненных
Оценка персонала. Понять, раскрыть, не упустить
Признаки неблагонадежности в почерке. Кому доверять, а кого проверять
Как работает внутренняя система оценки персонала в Google
Оценка компетенций по методу «три плюса и три минуса»
Какие сотрудники смертельны для стартапов
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Нужна ли вам «белая» зарплата?
Да, без нее не получишь кредит и приличную пенсию
Лучше большая «черная», а о старости позабочусь сам
Для людей это лучше, а для малого бизнеса — крах
Мне все равно, лишь бы платили

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.