Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
Реклама
Как работает внутренняя система оценки персонала в Google
Новости / В мире
15.01.2014
Как работает внутренняя система оценки персонала в Google
 

Когда компании Google был всего год, один из инвесторов проекта Джон Дерр выступил с презентацией системы оценки целей и ключевых результатов (Objectives and Key Results, коротко — OKR). Основы этой системы «пришли» из Intel, Google незамедлительно взяла ее на вооружение — и продолжает успешно использовать данную программу до сих пор.

OKR — простой и действенный способ создания организационной структуры компании, оценки деятельности команд и отдельных сотрудников. При этом принципы системы могут быть полезны не только в профессиональной, но и в личной жизни.

Партнер Google Ventures Рик Кло недавно выступил с почти полуторачасовой презентацией о том, как OKR работала в компании в минувшем году. Это был не только отчет, но и захватывающий рассказ о том, как работает Google. Ознакомиться с презентацией полезно не только руководителям компаний, которые хотели бы внедрить эту систему у себя, но и всем тем, кто в новом году хочет достичь больших успехов в самоорганизации и создать себе легкую и понятную систему действий, которая поможет достигать поставленных целей.

Как это работает? Первый критерий — объективность. Необходим ряд неких «ключевых результатов», которые поддаются количественной оценке. Цели должны быть конкретными и измеримыми. «Хочу, чтобы мой сайт стал красивее» — это не цель. А вот сделать работу сайта на треть быстрее — это уже цель. Когда Рик Кло работал в Google с платформой Blogger, он разработал список целей, одной из которых стало улучшение репутации Blogger. Несмотря на все достоинства и большое количество пользователей, сайт все равно сдавал позиции с ростом популярности таких сервисов, как, например, Tumblr (который в 2013 году Yahoo! купила за $1,1 млрд.). Для улучшения репутации Кло придумал вполне измеримые и реализуемые шаги, вроде выступлений на трех отраслевых мероприятиях, усиления пиара празднования десятого дня рождения Blogger, создания микроблога платформы в Twitter и регулярного участия там в дискуссиях.

Цели для Blogger разрабатываются на ежегодной и ежеквартальной основе. Последние цели не меняются, а вот первый, сравнительно долгосрочные, могут и модифицироваться — в зависимости от ряда показателей. Также Кло отметил, что OKR работает как на уровне компании в целом, так и на уровне каждого подразделения (и даже еще уже — для каждого сотрудника). Сотрудники должны иметь 4–6 целей и измеряемых результатов на один квартал. По истечении этого периода необходимо оценить прогресс. Для оценки в Google работает шкала от 0 до 1. Однако цели достигнуть единицы по всем целям не стоит — сотрудники стремятся к показателю 0,6–0,7 по части из них. Если за квартал специалист получает единицу по всем показателям, то это значит, что цели были слишком просты. Если же оценка ниже 0,4, то сотруднику имеет смысл подумать, что он делает не так. Кло не советует тратить слишком много времени на ранжирование целей по степени сложности — по его мнению, она должна занимать всего несколько минут.

В Google все цели и результаты являются открытой информацией, не важно, о ком идет речь — о Ларри Пейдже или обычном линейном сотруднике. Каждый специалист может в любой момент посмотреть список OKR своего коллеги (причем не только на текущий квартал, но, так сказать, всю ретроспективу целей и результатов). На первый взгляд это может показаться пугающим и странным, однако именно это препятствует дублированию функций и помогает сотрудникам Google ясно понимать, кто над чем работает.

Когда-то, рассказал Рик Кло, он возглавлял работу над главной страницей видео-сервиса YouTube. И свободный доступ к OKR помогал решить массу вопросов без потери лишнего времени и скоординировать действия сотрудников (часть из которых, например, хотели заняться продвижением того или иного продукта с помощью видео на YouTube).

Стоит оговориться, что OKR не используется руководством для принятия решений о повышениях и прочих поощрениях, но помогает сотрудникам понимать, на каком этапе работы они находится, чего они уже достигли, а чего достичь только предстоит. Кажется, что это очень просто (как, впрочем, и все гениальное), но в этой простоте — один из секретов привлекательности Google.

Ксения Герасимова

РБ

Просмотров: 13962 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как оценить эффективность рекрутинга
Босс как стихия: 4 типа руководителей и как с ними уживаться
Какими компетенциями должен обладать эффективный топ-менеджер
Как распознать некомпетентного сотрудника
Определение типа личности по поведению: 10 критериев
Как вычислить и обезвредить токсичных сотрудников?
Оцениваем мотивационные факторы на собеседовании: правила и 20 вопросов
10 признаков некомпетентного сотрудника
Как проводить оценку персонала: 3 эффективные методики
Что важно знать о проведении оценки и аттестации персонала
Две задачи корпоративной оценки персонала
Нарциссы в бизнесе: как их вычислить и найти подход
8 признаков «злостно-некомпетентного» сотрудника
IQ или EQ: почему IQ не показатель лучшего сотрудника?
Как проверяют эффективность руководителей в Google
12 эффективных методов оценки гибких навыков кандидата (по Салливану)
«Токсичные сотрудники»: кто отравляет офисную атмосферу
Компетенции, которыми должен обладать современный эйчар и сотрудник компании
Шесть типов руководителя
Три испытания для руководителя, или Как быстро понять, умеет ли ваш топ-менеджер руководить
Оценка персонала: что необходимо знать
10 must have компетенций лидера: как изменился актуальный набор
«Слабакам тут не место», или Как проверить стрессоустойчивость
Пять личностных качеств успешных людей от HR Google
За идею или за деньги? Как определить тип сотрудника
Оценка персонала: 5 противоречий, о которых не принято говорить
На кого из «Волшебника Изумрудного города» похожи ваши сотрудники
Узнать врага: несколько ситуаций, в которых проверяются сотрудники
Как ведут себя на собеседовании шизоиды, нарциссы и другие психотипы
Как выявить негодного руководителя. Чек-лист
9 качеств, отличающих лучших сотрудников от средних
Три вида лентяев и как с ними быть
Как обнаружить потенциального инсайдера
Зачем нужна оценка и аттестация персонала
Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру
Почему кадровым данным нельзя доверять
Как оценить реальные способности кандидата в руководители
Семь признаков менеджера
Квартальная оценка как метод повышения эффективности персонала
Подбираем персонал, используя наработки спецслужб
7 критериев эффективности менеджера по продажам
В чем суть естественной оценки персонала
Компетенции руководителя
Топ-менеджеры-вруны: выявить и обезвредить!
8 способов вычислить сотрудника-«паразита»
Работа с опасениями. Что беспокоит ваших партнеров и подчиненных
Оценка персонала. Понять, раскрыть, не упустить
Признаки неблагонадежности в почерке. Кому доверять, а кого проверять
Оценка компетенций по методу «три плюса и три минуса»
Какие сотрудники смертельны для стартапов
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что ваша компания полностью или частично оплачивает своим сотрудникам? (возможно несколько вариантов ответа)
Расходы на транспорт
Питание на работе
Услуги сотовой связи
Дополнительное образование
Корпоративный отдых
Отдых в санаториях/пансионатах
Фитнес
Полис добровольного медстрахования
Услуги врача в офисе
Детский сад
Другое
Ничего не оплачивает

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.