Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Стоит ли компаниям тестировать свой персонал?
Новости / В мире
30.08.2013
Стоит ли компаниям тестировать свой персонал?
 

Вот уже около пятнадцати лет ведутся непрестанные споры: стоит ли тестировать персонал, если да, то как, если нет, то почему. В разные годы маятник общественного мнения качался от священного трепета при тестировании до абсолютного неприятия его результатов.

В принципе, любую, даже самую замечательную, идею можно извратить. Так случилось и с тестированием. Если брать классическую модель психологического тестирования, то для оптимального результата следует подобрать комплект тестов (так называемую батарею). Причем недостаточно просто скачать их из интернета или сочинить на коленке. Нужно быть уверенным, что они валидны, т. е. достоверны. Как правило, валидность достигается длительными проверками (качественными и количественными исследованиями), которые удорожают стоимость тестов.

Поэтому рынок приверженцев тестирования при подборе персонала разделился на две неравные части: поборников чистоты, готовых покупать валидные тесты, и тех, кто из необходимости экономить применял тесты, качество которых вызывало сомнения. При этом валидные тесты требовали ручной обработки результатов, опыта применения и интерпретации (например, для проективных тестов). Поэтому само тестирование занимало больше двух часов, и обработка результатов практически столько же, если не больше (в зависимости от наполнения «батареи»).

Однако применять тесты было так соблазнительно — это добавляло авторитета самой службе персонала и ее сотрудникам, а консалтинговым компаниям позволяло добавлять к описанию своей деятельности строки, вроде «проведение глубинных интервью, основанных на новейших психологических методиках».

Кроме того, результаты тестирования, умело представленные в отчетах по подбору, позволяли требовать за такой титанический труд гораздо больше денег с работодателя. Я сама лет десять назад любовалась подобным отчетом: страниц на десять по каждой кандидатуре, с огромным количеством разноцветных диаграмм и формулировок наподобие «эпилептоидный шизоид», «эмоциональный интеллект» и т. п. Беда только в том, что руководитель, получивший кипу таких папочек, совершенно не представлял, что с ними делать дальше.

Еще одной проблемой стало то, что сотрудники служб персонала принялись тестировать всех и вся в меру своих навыков и ретивости. По рынку шли слухи о продавцах торговых сетей, решающих IQ-тесты при поступлении на работу, об охранниках, сдающих не только нормы ГТО, но и тесты Роршаха… В результате всеобщая тестиризация вызвала отрицательную реакцию не только у соискателей, теряющих время и остатки уверенности в себе на таких тестах, но и у руководителей, получавших горы трудноусвояемой и, зачастую, лишней информации.

В свое время я как дипломированный психолог, конечно же, пыталась при подборе применять и психологические тесты. Готова признать, что существуют профессии, для которых знание структуры личности кандидата так же важно, как и профессиональные навыки. Но подобные специалисты нужны не в каждом офисе. Поэтому на протяжении длительного времени я применяю на собеседованиях не тестирование, а испытание. Я обязательно встречаюсь с руководителем структурного подразделения, куда необходимо подобрать нового сотрудника, чтобы проговорить, какие практические навыки и умения важны для кандидата и чего следует избегать. На основе этого я строю вопросы на собеседовании, моделирую бизнес-кейсы, деловые игры и т. д.

Я убеждена, что испытания должны быть краткосрочными и нетравматичными для кандидата. Все ситуации строятся на реальных фактах или моделируются, исходя из представления об «идеальном кандидате», его умениях и компетенциях на данной должности.

При этом важно, чтобы результат испытания не был двусмысленным, позволял достаточно четко оценить как реальные навыки кандидата, так и его потенциал, причем исходя из требований данной вакансии и учитывая корпоративную культуру компании.

Татьяна Пашкина

Дело

Просмотров: 11467 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Босс как стихия: 4 типа руководителей и как с ними уживаться
Какими компетенциями должен обладать эффективный топ-менеджер
Как распознать некомпетентного сотрудника
Определение типа личности по поведению: 10 критериев
Как вычислить и обезвредить токсичных сотрудников?
Оцениваем мотивационные факторы на собеседовании: правила и 20 вопросов
10 признаков некомпетентного сотрудника
Как проводить оценку персонала: 3 эффективные методики
Что важно знать о проведении оценки и аттестации персонала
Две задачи корпоративной оценки персонала
Нарциссы в бизнесе: как их вычислить и найти подход
8 признаков «злостно-некомпетентного» сотрудника
IQ или EQ: почему IQ не показатель лучшего сотрудника?
Как проверяют эффективность руководителей в Google
12 эффективных методов оценки гибких навыков кандидата (по Салливану)
«Токсичные сотрудники»: кто отравляет офисную атмосферу
Компетенции, которыми должен обладать современный эйчар и сотрудник компании
Шесть типов руководителя
Три испытания для руководителя, или Как быстро понять, умеет ли ваш топ-менеджер руководить
Оценка персонала: что необходимо знать
10 must have компетенций лидера: как изменился актуальный набор
«Слабакам тут не место», или Как проверить стрессоустойчивость
Пять личностных качеств успешных людей от HR Google
За идею или за деньги? Как определить тип сотрудника
Оценка персонала: 5 противоречий, о которых не принято говорить
На кого из «Волшебника Изумрудного города» похожи ваши сотрудники
Узнать врага: несколько ситуаций, в которых проверяются сотрудники
Как ведут себя на собеседовании шизоиды, нарциссы и другие психотипы
Как выявить негодного руководителя. Чек-лист
9 качеств, отличающих лучших сотрудников от средних
Три вида лентяев и как с ними быть
Как обнаружить потенциального инсайдера
Зачем нужна оценка и аттестация персонала
Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру
Почему кадровым данным нельзя доверять
Как оценить реальные способности кандидата в руководители
Семь признаков менеджера
Квартальная оценка как метод повышения эффективности персонала
Подбираем персонал, используя наработки спецслужб
7 критериев эффективности менеджера по продажам
В чем суть естественной оценки персонала
Компетенции руководителя
Топ-менеджеры-вруны: выявить и обезвредить!
8 способов вычислить сотрудника-«паразита»
Работа с опасениями. Что беспокоит ваших партнеров и подчиненных
Оценка персонала. Понять, раскрыть, не упустить
Признаки неблагонадежности в почерке. Кому доверять, а кого проверять
Как работает внутренняя система оценки персонала в Google
Оценка компетенций по методу «три плюса и три минуса»
Какие сотрудники смертельны для стартапов
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Считаете ли Вы, что взятые работником потребительские кредиты стимулируют его на долгосрочные отношения с компанией?
Да, стимулируют
Нет, не стимулируют — просто взятый кредит «привязывает» сотрудника к компании на время выплаты долга
Нет, не стимулируют — если человеку предложат лучшую работу, он все равно уйдет
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.