Одной из функций HR-менеджера на предприятии является составление системы оценки эффективности работы персонала, на которой после базируется система мотивации, в том числе и денежной. Таким образом, именно HR-менеджер влияет на то, как будет считаться заработная плата сотрудника. Зарплата же самого персональщика, зачастую является ставкой, и не зависит от каких-либо результатов его деятельности. Я лично считаю такую ситуацию недопустимой, и хочу предложить свою систему оценки HR-менеджера, и систему оплаты его труда. Эта система успешно применялась на практике (и скорее всего применяется до сих пор).

И так, оценка эффективности работы персонала на примере должности HR-менеджера. Изначально нам нужно понимать, какие именно результаты деятельности HR-менеджера мы хотим стимулировать этой системой мотивации. В большинстве случаев HR-менеджер занимается обеспечением предприятия персоналом. Функции построения и поддержания корпоративной системы на предприятии обычно отданы отдельному сотруднику, или вообще не выполняются. Функции оформления кадровой документации отданы инспектору ОК. Процедура аттестации уже создана и проводиться несколько раз в год, что не входит в общую систему оценки HR-менеджера (оценивается отдельно, в те месяцы, когда проводиться). Изначально, мы предполагаем, что наша кадровая служба уже сформирована, все процедурные моменты уже прописаны и утверждены. По этому HR-менеджер занимается исключительно привлечением, отбором и адаптацией персонала. То есть основной его функцией и задачей является своевременное обеспечение предприятия персоналом подходящей квалификации. За это собственно он и должен получать деньги.

Оценка эффективности работы персонала может считаться по основной формуле: ставка х % выполнения поставленного плана. В нашей общей формуле оценки нам важны следующие переменные: количество вакансий, которые должны были быть закрытыми по плану в подотчетном месяце; количество вакансий, которые были закрыты в подотчетном месяце. Делим количество реально закрытых вакансий на количество запланированных, и получаем% выполнения месячного плана. В формуле подсчета% могут участвовать много пунктов, таких как дополнительные задачи от руководителя, помимо закрытия вакансий. В таком случае по каждой отельной задаче руководитель выставляет приоритетность в виде коэффициента.

И так, давайте на примере:

Изначально, когда HR-менеджеру подается заявка на подбор персонала, ее должен утвердить руководитель кадровой службы, а вместе с этим и поставить сроки закрытия этой вакансии. Таким образом, каждая открытая заявка имеет запланированный срок закрытия. В подотчетном месяце по плану наш персональщик должны были закрыть пятнадцать вакансий (В). (В плановых = 15). Реально наш HR-менеджер из них закрыл двенадцать (считается количество закрытых вакансий именно из тех, которые должны были по плану закрыться в этом месяце). (В выполнены = 12). Так же руководитель поставил перед HR-ом на подотчетный месяц пять задач (З), и наш менеджер выполнил все.

В плановых = 15
В выполнены = 12
% выполнения плана по вакансиям = 12/15 = 0,8

З плановых = 5
З выполнены = 5
% выполнения плана по задачам = 5/5 = 1

При этом руководитель отдает больший приоритет именно закрытию вакансий, а не выполнению поставленных им задач, по этому на закрытие вакансий он устанавливает коэффициент 0,7, а на выполнение задач поставленных руководителем — соответственно 0,3 (что в общем дает 1 — то есть 100%).

Таким образом, % выполнения плана по вакансиям умножаем на его коэффициент (0,8 х 0,7 = 0,56). % выполнения плана по задачам умножаем на его коэффициент (1 х 0,3 = 0,3). Теперь сумма этих значений (0,3 + 0,56 = 0,86) и будет % выполнения плана на месяц. То есть, можно говорить о том, что в нашем примере персональщик выполнил поставленный ему на месяц план на 86%, и должен получить соответственно, 86% обещанной ему заработной платы (ставки).

Еще один момент заключается в том что, если ваш подчиненный выполняет план на 100%, ему неплохо бы дать премию, за хорошую работу. Эту премию можно изначально оговорить, обычно она составляет какой-то процент от ставки.

Еще один важный момент. Ставка — изначально предполагаемая точка отсчета, может зависеть от многих факторов, важнейшие из которых: уровень компетенции (определяемый в ходе плановой аттестации); стаж работы на предприятии; эффективность (% выполнения плана) в прошлом месяце или квартале, и т. д. Конечно же ориентироваться в среднем уровне ставочной части заработной платы нужно на рынок труда в данный момент.

Такая вот оценка эффективности работы персонала вообще, и расчет заработной платы HR-менеджера, на мой взгляд, наиболее адекватна и эффективна. Но, какой бы она не была у вас, на вашем предприятии, помните, что заработная плата, это, прежде всего, материальная мотивация! А раз так, то она обязательно должна мотивировать сотрудника на выполнение функций, изначально полезных для предприятия. К тому же, материальная мотивация — одна из наиболее эффективных видов мотивации.

По материалам «Mr. HR»