Необходимость грамотного управления людьми, являющимися одним из основных ресурсов современного предприятия, становится все более актуальной, поскольку конкурентоспособность и качество выпускаемой продукции или предоставляемых услуг определяются в большей степени высококвалифицированным трудом. В процессе организации трудовой деятельности сотрудников компании необходимо использовать инструмент управления, позволяющий объединить цели и результаты данной деятельности.
Таким инструментом является деловая оценка персонала. Оценка деятельности сотрудника, его успехов и поражений со стороны высшего руководства или коллектива является одним их основных стимулов его деловой активности. В настоящее время деловая оценка проводится в двух направлениях: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников в ходе аттестации персонала. При необходимости могут проводиться оценки кандидатов для продвижения по служебной лестнице, предоставления дополнительного обучения или зачисления в кадровый резерв компании и т. п. Деловую оценку персонала также можно выполнять по завершении обучения или с целью контроля процесса адаптации работников.
Таким образом, при проведении деловой оценки персонала предприятия, как правило, преследуются такие цели:
решение о назначении на вакантную должность;
планирование карьеры сотрудников;
решение о перемещении сотрудников (ротация, выдвижение на более высокую должность и др.);
решение об изменении грейда/ уровня и, как следствие, формы оплаты труда (заработная плата, премии, бонусы и иные компенсационные выплаты);
осуществление внутрифирменного контроля, целью которого может быть выявление результатов корпоративного обучения персонала;
разработка программ повышения квалификации персонала;
разработка и реализация кадровой политики предприятия.
Цель процесса аттестации — рациональная расстановка персонала в организации и эффективное использование сотрудников. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки как отдельных работников, так и коллектива в целом. Также аттестация персонала преследует административные, информационные и мотивационные цели. С юридической точки зрения аттестация является основой для организации таких кадровых процедур, как перевод, продвижение, награждение, повышение (понижение) в должности, увольнение.
Мотивационные цели процесса аттестации заключаются в следующем:
изыскание резервов роста производительности труда;
вознаграждение сотрудников (увеличение размера заработной платы, повышение в должности, объявление благодарности);
определение системы материального стимулирования и социальной поддержки;
стремление вызвать у сотрудников интерес к результатам своего труда и деятельности всего предприятия;
создание условий для всестороннего развития личности.
На крупных предприятиях аттестация основывается, как правило, на комплексной оценке персонала, которая определяется исходя из результатов деятельности сотрудников и соответствия профессиональных и личностных качеств работников требованиям занимаемой должности и рабочего места.
Таким образом, можно выделить следующие основные требования, которые необходимо соблюдать при проведении аттестации:
максимально возможная объективность, т. е. независимость от частного мнения заинтересованных лиц или отдельных суждений;
достоверность — оценке должен подвергаться реальный уровень владения знаниями и навыками;
надежность — оценка должна быть свободной от влияния ситуативных факторов, таких как настроение аттестуемого, прошлые успехи или неудачи, погода и др.;
комплексность — необходимо оценивать не только каждого сотрудника предприятия или конкретного отдела, но и отношения и связи внутри предприятия, а также возможность дальнейшего развития работника;
возможность прогноза — оценка должна давать информацию о том, к каким видам профессиональной деятельности и на каком уровне потенциально способен аттестуемый сотрудник.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама