Западные методики менеджмента набирают все большую популярность. Одним из таких управленческих заимствований стала система оценки сотрудника коллегами — peer review.

У них и у нас

Попытка узнать правду о сотрудниках и увидеть офисную жизнь глазами очевидцев осуществляется при помощи анкеты. Опросник может содержать от 25 до 90 вопросов. В анкетах сотрудникам задают вопросы о производительности труда, степени самостоятельности работы, просят привести примеры, когда коллега обращался к кому-то за помощью, когда проявлял инициативу, назвать три положительных и три отрицательных качества сотрудников.

Западные специалисты рекомендуют перед началом тестирования объяснить сотрудникам, в чем смысл анкеты и как она будет использоваться. Однако, как показывает практика, наши менеджеры очень часто пренебрегают этим советом.

Хотя большинство работодателей утверждают, что никаких санкций по результатам анкетирования не последует, есть и такие, которые начисляют заработную плату сотрудникам в зависимости от результата опроса. Причем речь идет не только о премиях — ваша обычная заработная плата может быть понижена в зависимости от того, насколько высоко вас оценили коллеги.

Интересно, что в большинстве западных компаний участникам опроса гарантируется полная анонимность. У нас же работодатели, как правило, требуют указывать в анкете имя. Да и сами опросники составлены так, что догадаться, кто доложил о том или ином проступке, не составит труда.

Комплекс стукача

В странах Запада методика оценки работы коллегами считается одной из наиболее эффективных. Американские и европейские менеджеры считают, что так можно не только получить достоверную информацию о работе сотрудников, но и помочь им приобрести аналитические навыки и повысить уровень личной ответственности.

В нашей стране западный метод пока приживается с трудом. Работники воспринимают анкетирование не как способ помочь коллеге, указав на его ошибки, но как санкционированное начальством доносительство.

Будущее этой методики весьма туманно, — считают эксперты. — Все зависит от того, как руководители используют такую систему. Если результаты используются в целях аналитики, для создания общей картины и как инструмент для развития сотрудника, от работников можно будет ожидать действительно достоверной информации. Если же руководство начнет немедленно применять санкции, люди просто-напросто перестанут давать честную оценку.

Человек оказывается перед выбором: либо предать коллегу, либо ослушаться начальства. Дать сотруднику универсальный совет в такой ситуации не сможет ни один специалист, единственный выход — поступать сообразно голосу совести. Большинство сотрудников решают проблему морального выбора очень просто: договорившись между собой заранее, работники пишут друг на друга исключительно положительные отзывы.

По мнению экспертов, чтобы воспитать в сотрудниках лояльность к такой методике оценки, потребуется не год и не два. А в компаниях с авторитарным укладом на откровенность работников и вовсе рассчитывать не приходится, поскольку эффективность метода полностью зависит от доверия к руководству.

Александра Ильина
По материалам «Труд»