Биографическое интервью

В терминах процесса, биографические интервью сосредотачиваются на трудовом опыте и стиле работы. Сведения о работе собирают в обратном хронологическом порядке (начиная с последнего места работы). В интервью оценивается степень важности текущей работы кандидата для организации, и его компетентность в терминах соответствия требованиям этой работы. В отношении стиля работы акцент делается на предпочитаемом кандидатом стиле решения рабочих задач и общения с коллегами и клиентами. Особенное внимание уделяется оценке управленческого потенциала (для работы координатором, менеджером). В оставшейся части интервью разговор идет об устремлениях кандидата, его образовании, интересах, семье. По завершении интервью предоставленная кандидатом информация анализируется, и делаются определенные выводы на основании таких факторов, как мотивация, организационные способности, особенности принятия решения, интеллектуальный потенциал, менеджерские способности, гибкость и эмоциональная стабильность, которая связана со способностью работать под давлением и преодолевать препятствия и неприятности.

Преимущество подобного типа интервью заключается в том, что оно соответствует ожиданиям кандидата, и поэтому дает возможность проявить себя «наилучшим» образом, благодаря чему складывается полная картина способностей кандидата. Тем не менее, существует ряд проблем. При такой форме проведения интервью в лучшем положении оказываются те, у кого более развиты навыки общения, способность подать себя, четко формулировать свои мысли. Эффективность такого интервью также зависит от того, насколько верно вопросы соотносятся с критериями работы. Это важный момент, поскольку, во многих случаях, вопросы задаются по привычке и оказываются неуместными, или, хуже того, приводят к дискриминации в той или иной форме. Например, в трудовом законодательстве Великобритании рекомендуется избегать следующих вопросов:

• Откуда Вы приехали?
• Где Вы родились?
• Кто Ваши родители по национальности?
• К какой религии Вы принадлежите?
• Вы женаты/замужем?
• У Вас есть дети?
• Где работает Ваш муж/жена?
• Есть ли у Вас физический недостаток?

Короче говоря, важно планировать вопросы перед интервью и помнить о том, чего спрашивать не следует. Это не будет проблемой, если вы провели тщательный анализ работы и разбираетесь в трудовом законодательстве. Важно понимать, что, как и для любого закона, в данном случае незнание не освобождает от ответственности. Тем не менее, всегда существуют легальные способы получения нужной информации, которые не воспринимаются ни как явная дискриминация, ни как оскорбление. Так, хотя Вы и не можете спросить, есть ли у человека физический недостаток, Вам никто не мешает поинтересоваться: «Мы хотели бы знать, чтобы создать по возможности подходящие для Вас условия, есть ли у Вас ограничения по здоровью, которые затруднят работу в интересующей Вас должности?». Если у Вас есть сомнения по поводу подобных вопросов, в особенности, если они касаются дискриминации по признаку пола, расовых проблем, ограниченных физических возможностей, реабилитации правонарушений, равной оплаты, судимости, статуса иммигранта — обращайтесь к соответствующим разделам трудового законодательства или к помощи эксперта в данной области.

Поведенческие интервью

Поведенческое интервью или интервью по критериям содержит структурированный перечень вопросов относительно опыта или способностей в определенных областях, относящихся к работе. Эти области (критерии) выявляются в процессе анализа работы, предметом рассмотрения которого было поведение «хороших» (успешных) сотрудников. Далее появляется возможность сформулировать ряд вопросов, которые поощряют кандидата поделиться информацией, подтверждающей наличие у него необходимых поведенческих навыков. Затем собранная информация тщательно анализируется с тем, чтобы определить сильные и слабые стороны кандидата. Например, было выяснено, что в определенной работе, скажем, полицейского, важно уметь вступать в контакт с людьми, находящимися в состоянии аффекта или стресса. Соответственно, интервьюер задаст следующие вопросы:

• Опишите мне ситуацию, в которой Вам пришлось общаться с очень расстроенным человеком?
• В чем состояла Ваша задача?
• Какими способами Вы пытались разрешить ситуацию? (Какие приемы Вы использовали, чтобы справиться с ситуацией?)
• Как Вы думаете, почему Вы были успешны/не успешны?
• Чему Вас научил этот опыт?
• Что Вы предпримете в аналогичной ситуации в будущем?

Последовательность вопросов позволяет обсудить с кандидатом все важные аспекты данной ситуации, поскольку они касаются ситуации самой по себе, задач, которые человек старался решить, предпринятых действий и их результатов, а также выводов, которые были сделаны на основе данного опыта.

Ответы кандидата также можно оценить по заданным шкалам. Они называются шкалами оценки, настроенными на поведение (сцепленными с поведением) (BARS), и аналогичны индикаторам эффективности работы, используемым в моделях компетенций. Например, пятибалльная шкала может быть использована для разграничения тех, кто не действует нужным образом (неэффективные сотрудники) и тех, кто определяет и успешно осуществляет необходимые действия (эффективные сотрудники). В середину шкалы попадут люди с удовлетворительным поведением. Так, в примере с полицейским, неэффективный сотрудник не сможет определить, что именно расстроило человека, или придет к неверным предположениям по этому поводу, а значит, будет действовать неадекватно или формально. В противоположность ему, эффективный сотрудник определит суть проблемы и выработает адекватный и эффективный план действий.

Основное преимущество поведенческого подхода состоит в том, что он имеет дело с навыками, важными для работы. Конечно, лучше спрашивать будущего полицейского о том, как лучше работать с людьми, чем интересоваться его семейным положением и увлечениями. Аналогичным образом, Вы можете узнать о потенциальном менеджере по продажам больше, беседуя с ним о том, как он проводил презентацию, чем спрашивая его об образовании и учебе в школе. Кроме того, если используется оценочная шкала, баллы можно сравнить с результатами по другим методикам, таким как тесты или опросники.

С другой стороны, подобное интервью может занимать очень много времени, поскольку в нем необходимо обсудить все важные аспекты работы. Помимо того, поскольку интервью сосредоточено на процессе осуществления определенной работы, можно упустить из виду некоторые вопросы, касающиеся общей профессиональной подготовки кандидата. Например, в некоторых ситуациях, особенно если речь идет о должности специалиста, важно тщательно проверить документы об образовании. В таком случае, имеет смысл объединить эту методику с анализом биографических данных кандидата.

По книге М. Паркинсона
«Центры оценки и развития»