Существуют несколько типов оценки руководителей: оценка соответствия занимаемой должности, оценка исполнения (или результативности) и оценка потенциала. На что следует обратить внимание, когда разрабатывается система оценки, на основании результатов которой вы принимаете решение о назначении, продвижении, обучении и мотивации руководителя. Есть ряд факторов, который являются основными при разработке любой из систем оценки руководителей.

Первым фактором, влияющим на систему оценки руководителей, является уровень сложности объекта управления, который определяет сложность управленческой деятельности. Поскольку должности от компании к компании могут иметь разные названия (например, директор службы и руководитель службы финансов) для понимания приведём классификацию уровней сложности руководителей, которая показывает различия объектов управления и специфику деятельности различных уровней руководителей:

• Руководитель компании — Осуществляет общее руководство организацией, планирует и организовывает ее деятельность, определяет долгосрочные цели компании, организационную структуру и систему управления.
• Заместитель руководителя компании — Координирует работу нескольких направлений деятельности, самостоятельных подразделений, входит в состав коллегиального органа управления.
• Член коллегиального органа управления/ Член правления — «Топ-менеджер». Определяет пути решения проблем и использования возможностей. Вместе с коллегами выделяет критические факторы успеха общей деятельности, основные приоритеты и направления развития. Определяет возможности и ограничения, которые накладывает на развитие компании возглавляемое им направление деятельности.
• Руководитель 1 уровня — «Управляющий». Строит систему, способную решать поставленные задачи. Разрабатывает стратегию конкретного направления деятельности, формулирует задачи и определяет степень их первоочередности. Формирует структуру подразделения и план действий на ближайшую перспективу, распределяет имеющиеся ресурсы.
• Руководитель 2 уровня — «Организатор». Создает механизм решения задач. Разрабатывает программу действий — составляет перечень конкретных мероприятий с указанием сроков, места и порядка их проведения. Определяет используемую технологию, конкретные результаты деятельности и критерии их оценки.
• Руководитель 3 уровня — «Руководитель». Руководит процессом выполнения задач. Определяет состав исполнителей, распределяет задания и стимулирует их выполнение. Направляет работу сотрудников, обеспечивает согласованность их действий и необходимый уровень подготовленности.
• Руководитель 4 уровня — «Контролер». Проверяет выполнение поставленных задач. Контролирует сроки выполнения заданий и качество работы исполнителей, соблюдение технологии работ и трудовую дисциплину. Обычно выполняет ту же самую работу.

Вторым фактором, — является уровень ответственности за бизнес-результаты, бюджет и т. д. (непосредственно отвечает, влияет косвенно, участвует и т. д.), который зависит от вышеуказанного фактора и различен в зависимости от того, каким типом подразделения управляет руководитель: линейным (ответственность за бизнес-результат) или штабным/функциональным (ответственность за лучший способ достижения бизнес-результата, методологию, анализ и т. п.). Данный фактор определяет риски компании, которые возникают в результате принятия решений руководителями.

Третьим фактором, — является масштаб деятельности (объем продаж, число продуктов, бизнес-единиц, подразделений, численность персонала и т. д.) и сложность «внешней среды» деятельности руководителя (число объектов «внешней среды» и их «изменчивость», определяет сложность внутрифирменных и внешних коммуникаций, а также влияет на построение структуры и организацию работы направления/ подразделения).

Последние два фактора, к примеру, очень часто определяют различия в уровне оплаты между сотрудниками, выполняющими аналогичную работу в разных компаниях одного холдинга.

Первые три фактора определяют уровень сложности должностной позиции руководителя. Следующие два фактора относятся непосредственно к сотруднику.

Четвертым фактором является различия в квалификации сотрудников. Уровень квалификации определяется степенью освоения сотрудником знаний и навыков. По мере роста опыта, позволяющих ему выполнять работу с большей производительностью и качеством. Для руководителя наиболее важным является способность и готовность управлять объектом (бизнесом) определенной сложности, владение необходимыми бизнес-технологиями и управленческими инструментами.

И наконец, пятым фактором, — является наличие необходимых поведенческих и личностных компетенций, коммуникативных навыков в том числе и соответствие корпоративной культуре.

После анализа сложности позиции выделятся ключевые факторы успеха: профессиональные, управленческие, личностные. На основе которых вы сможете:

• составить профиль необходимых компетенций и провести оценку соответствия занимаемой должности;
• определить уровни оплаты труда (грейды руководителей) на основе внутренней «ценности» и «значимости» должности для компании, которая может быть дополнена исследованием и сравнением с рынком труда;
• разработать систему оценки результативности и оплаты труда руководителей;
• провести оценку потенциала и сформировать кадровый резерв на выдвижение;
• определить потребность в обучении руководителей и кандидатов на выдвижение.

Р. Никифоров
По материалам «HR-Portal»