На сегодняшний день, когда в сложной экономической ситуации во многих компаниях нещадно урезаются затраты на персонал, методы экспресс-оценки являются наиболее актуальными из всего спектра диагностических инструментов. Они позволяют сэкономить деньги компании и время специалистов, занятых в самой процедуре и интерпретации полученных с ее помощью данных. При желании экспресс-оценку можно провести буквально за час-два, используя при этом минимум оборудования. Однако действовать необходимо с умом.

Зачем она нужна?

Экспресс-оценка может использоваться на разных этапах работы с персоналом: при отборе соискателей на должность, при диагностике кандидатов на карьерное повышение, во время аттестации с целью определения разряда, проведения конкурса на лучшего сотрудника и т. д.

С помощью экспресс-оценки сотрудников с большой вероятностью можно выявить:

• профессиональные знания, умения и навыки;
• уровень развития коммуникативных навыков: от умения расположить к себе до качества отработки возражений;
• стрессоустойчивость, гибкость;
• поведение в конфликтных ситуациях, агрессивность;
• особенности мотивации сотрудника, в том числе завышенную ориентация на материальную составляющую или чрезмерное стремление к власти;
• преобладающий тип мышления, качество аналитики;
• навыки управления, лидерские качества и т. д.

Обратите внимание, что оговорка «с большой вероятностью» сделана не просто так. По сравнению с полновесными комплексными оценочными методами типа ассессмента или оценки 360, методики экспресс-оценки дают все же частичную картину. В том числе за счет того, что исследования часто проводятся не по всем, а по наиболее важным аспектам явления, интересующим специалиста по оценке, или методом случайной выборки: например, вместо 50 вопросов задается 10, выбранных в случайном порядке.

Однако некоторая неточность экспресс-оценки прощается ей за большую экономию времени. Ведь особенно актуальны эти методики в случаях:

• Если время — слишком ценный ресурс, чтобы тратить его на глубокие и детальные исследования. Например, когда нужно срочно закрыть вакансию, принять решение о выборе одного кандидата на повышение из нескольких, в течение пары дней определить, кто попадет под сокращение.
• Если через оценку «прогоняется» сразу очень большое количество людей. Это ситуации массового подбора (в том числе, при открытии новых больших филиалов) и первичный отсев неподходящих сотрудников на любые вакансии.
• Если детальной оценки не требуется в силу того, что риск последствий невелик, а материальные вложения не имеют смысла. К примеру, оценка сотрудников на низших обслуживающих должностях с высоким по определению уровнем текучести или оценка, затеваемая с целью немного встряхнуть сотрудников.
• Если временные затраты на оценку напрямую связаны с материальными затратами. Например, нанимается дорогостоящий внешний специалист или фирма, работа которой требует почасовой оплаты.

Мнения специалистов о необходимости экспресс-оценки персонала являются до сих пор противоположными.

Словарь HR-a Экспресс-оценка персонала — это ускоренная оценка за счет использования точечных методик, в отличие от комплексных методик, ориентированных на работу с узким аспектом оцениваемых явлений (знаний, навыков, качеств). Быстрым является не только применение точечных методик, но и интерпретация полученных с их помощью данных, так как в этом случае не требуется из большого количества полученного материала вычленять нужную информацию.

Как не стоит оценивать?

Рассмотрим некоторые «псевдометоды», которые достаточно часто выдаются за экспресс-оценку.

Оценка человека по внешности. Мифы о прямой связи внешности человека с его качествами весьма распространены среди руководителей. Например, некоторые уверены, что люди, у которых верхние края ушей расположены ниже линии бровей, обладают низким интеллектом. А мужчины ростом ниже 170 см обязательно агрессивны и думают только о захвате власти. Но в действительности давно известно, что прямой зависимости между внешностью человека и его способностями нет. Пожалуй, единственное исключение, которое стоит отметить, — учет внешности при отборе на работу, требующую определенных внешних данных. Например, если идет набор сотрудников в фитнес-центр, где требуются люди спортивного телосложения.

Оценка по цветовому выбору. Применяется в разных вариациях — от просьбы назвать или выбрать на карточке любимый цвет, до предложения что-то нарисовать цветными карандашами или раскрасить. Безусловно, этот способ оценки имеет некоторые научные корни (всем известен тест цветового выбора Люшера). Однако важно отметить, что все цветовые выборы являются исключительно ситуативными, и максимум, что могут показать, — это настрой человека в данный момент. Кроме того, в рамках подобных заданий сегодня легко дать социально желаемый ответ. Читая глянцевые журналы и обладая доступом в интернет, все усвоили, что красный — цвет агрессии и секса, а синий — логики и ясного сознания.

Оценка по выбору предметов. Например, по выбору наиболее приятной глазу геометрической фигуры, пейзажа из нескольких представленных, или предмета, из разложенных на столе. Предполагается, что человек ассоциирует себя с каким-то из предметов, а значит — легко сделать вывод о его особенностях. На самом деле, ограничения у этого способа точно такие же, как и у цветовых выборов.

Астрологическая оценка. Оценка по знаку Зодиака, типу темперамента, году рождения по китайскому календарю, астрологии друидов. Здесь имеются в виду все без исключения оценки, которые делят шестимиллиардное население планеты, включая стариков и младенцев на 4, 6, 12, 16 типов, обладающих якобы одинаковыми характеристиками. Но как минимум, должно быть понятно, что на свете нет полумиллиарда идентичных друг другу людей.

Аргументы «против»	Аргументы «за»
Экспресс-оценка не может быть результативной по определению, ведь она «вырывает из контекста» кусочки важных знаний, навыков и качеств человека	Экспресс-оценка требует очень мало времени и усилий специалистов и так недорого обходится организации, что ей прощают некоторую неточность
Большое количество литературы и даже специальные курсы учат правильно отвечать на вопросы, проходить собеседования и заполнять тесты, поэтому люди научились обманывать компьютеры и оценщиков. А в рамках кратких экспресс-оценок сделать это еще проще	Профессионально подготовленный оценщик делает точные выводы, исходя из каждой реакции человека (в том числе, и в рамках нескольких минут), поэтому даст объективную характеристику при любом поведении испытуемого. Кроме того, какие бы методики ни использовались, профессионал в любом случае может определить критичные для работы качества человека, свойственные ему во всех жизненных сферах, а потому поддающиеся прогнозам
Любая оценка, а тем более поверхностная экспресс-оценка, нарушает права человека. Ведь мало кто в полной мере соблюдает конфиденциальность результатов, а тем более уточняет у сотрудников их готовность участвовать в подобных мероприятиях, особенно при приеме на работу	Человек вправе отказаться от любой оценки и волен выбирать для работы те организации, в которых не отлажены подобные системы. А уж если он работает там, где это является обязательным, то значит, что он принимает существующие правила игры
Среди методов экспресс-оценки много методик, никем ни на ком не проверенных. В результате выводы могут оказаться неверными, вплоть до прямо противоположных действительности	Появляется все больше качественных методик экспресс-оценки. Зачастую они разрабатываются в соответствии с запросами организации, потому гарантируют высокий процент совпадения с действительностью
Экспресс-оценка — сильнейший стресс для человека, ведь за десять минут решается чуть ли не его судьба. В связи с этим результаты оценки нельзя принимать за истину: волнуясь, человек часто делает и говорит совсем не то, что умеет и думает	Грамотный специалист, проводящий оценку, знает и правила установления контакта с испытуемыми, и нормы организации самой оценки. В связи с этим влияние волнения или других негативных эмоций на результаты минимально

Важные моменты

Очень важно при проведении экспресс-оценки учесть ряд моментов.

Постановка цели (в результате определится и набор методик). Без четкого понимания, что же именно нужно оценить в данный момент, не сработает никакая, даже самая лучшая методика. И еще: при постановке цели стоит учитывать потребности организации, а не слепо идти за модой, которая швыряет нас то в оценку эмоционального интеллекта, то в соционику.

Квалификация оценщика. Будь это внешний или внутренний специалист, важно, чтобы он обладал опытом применения методик экспресс-оценки и имел достаточный уровень знаний. Если, например, необходимо оценить личностные особенности, скорее всего, потребуется профессиональный психолог. Если компанию интересуют специфические знания сотрудника — профессионал высокого уровня в данной сфере.

Стратегия оценки. В зависимости от стратегии работы с персоналом можно выбрать мягкий вариант (расположить человека к себе, расслабить, создать ситуацию безопасности), и тогда высока вероятность, что он быстрее откроется и действительно покажет все, на что способен. А можно остановиться на жестком варианте (провокационные вопросы и наблюдение без предупреждения относятся именно к нему), создав для человека стрессовую ситуацию. Тогда он не сможет предугадать и придумать «правильные» ответы и реакции.

Сочетание методик. Несмотря на то, что экспресс-оценка предполагает минимальные затраты времени, наиболее полный и всесторонний результат она даст, конечно же, при одновременном применении нескольких точечных методик для определения одного и того же качества или навыка, подтверждающих результаты друг друга.

Обратная связь. Как и в любой оценке, каждый из сотрудников, ее проходивших, должен получить свою характеристику (как минимум, узнать баллы). А при наличии терминов — расшифровку каждого (сочетания типа «шизоидная акцентуация» обычно выбивают из колеи даже самых стрессоустойчивых).

Обзор методик экспресс-оценки

Тестирование / анкетирование

Описание и плюсы использования. Тесты и анкеты в 20–50 вопросов с вариантами ответов или открытыми вопросами. Практически не требуют живой работы специалиста, так как проводятся письменно или в компьютерном варианте. Одновременно может тестироваться большое количество людей. Легко подсчитать результаты, и сравнить их между собой, так как они количественные.

На что обратить внимание. Тесты требуют тщательного подбора и проверки еще до начала исследования, чтобы убедиться в их валидности (соответствии теста изучаемому качеству). Анкеты должен составлять специалист, хорошо знающий материал.

Что определяют. Могут определить некоторые личностные особенности (лидерские, тревожность, преобладающий тип мышления) или выборочно проверить уровень знаний на определенную тему (анкетирование).

Профессиональные задания

Описание и плюсы использования. Любые действия, которые сотрудник должен будет выполнять или уже выполняет. Ограничивается время выполнения задания и внешняя помощь. Это может быть задание написать письмо сложному клиенту, перевести текст, написать модуль к программе и т. п. Заведомо знакомые человеку действия не приводят к сильному стрессу и, как следствие, искажению результата.

На что обратить внимание. Требует тонкого соблюдения баланса между слишком легкими, давно привычными, и чрезмерно сложными, неизвестными заданиями, в противном случае — не сработает.

Что определяют. Определяет уровень развития навыков, необходимых для осуществления работы, умение быстро находить новые ходы и/или строить прогнозы.

Наблюдение

Описание и плюсы использования. Может осуществляться в любом месте и в любое время (в зависимости от цели), в форматах от видеонаблюдения до присутствия специалиста рядом с оцениваемым сотрудником. Один из распространенных вариантов — методика «Неизвестный Покупатель». Требует описания критериев оценки и подготовки специальных бланков.

На что обратить внимание. Более объективным является, если люди не знают, что их оценивают, но постфактум эта информация может вызвать демотивацию.

Что определяют. Определяет непосредственно качество выполнения работы, так как в абсолютном большинстве случаев проводится именно на рабочем месте.

Интервью

Описание и плюсы использования. Особенно интересными в этом методе являются провокационные вопросы. Могут быть встроены в любое взаимодействие: собеседование при отборе, беседу с подчиненным, пятиминутку и т. п.

На что обратить внимание. При использовании этого метода нужно быть готовым к не очень адекватным реакциям сотрудников, от хохота до ругани. Работает короткое время (или редко), при привыкании — перестает.

Что определяют. Прозрачнее всего показывают качество коммуникаций, гибкость и скорость реакции, готовность к нестандартным ходам, стрессоустойчивость, логику мышления.

Ролевые игры

Описание и плюсы использования. Также их называют кейсами, ситуационными задачами и т. д. Проще говоря — это полутеатральное разыгрывание ситуаций «продавец-покупатель», «начальник-подчиненный» и т. п., в рамках которых человек не условно рассказывает о своих умениях, а демонстрирует их в диалоге. При правильно выстроенных кейсах скрыть свой стиль общения или другие особенности почти нереально.

На что обратить внимание. Требуют от проводящего оценку определенного уровня актерского мастерства, иначе сотрудник просто не «войдет» в ситуацию. Качество участия сотрудника здесь будет довольно сильно зависеть от внешних условий.

Что определяют. Замечательно демонстрируют коммуникативные качества и навыки человека: конфликтность, умение задавать вопросы и слушать, качество речи и прочее.

Анна Гулимова
По материалам «Кадровое дело»