Современные методы оценки кандидатов включают в себя различные инструменты и призваны облегчить поиск персонала. Для каждой компании важно правильно оценить кандидатов и их потенциал еще на этапе собеседования. Почему?

Если была допущена ошибка при подборе и кандидат не соответствует занимаемой должности, компания может понести вполне ощутимые затраты на замену сотрудника.

Подобные издержки можно разделить на финансовые и ресурсные:

• Финансовые: связаны с использованием набора инструментов для поиска кандидата на замену, например, оплата публикации вакансий на популярных сайтах по поиску работы.
• Ресурсные подразумевают под собой время сотрудников, т. е. неэффективное использование рабочего времени.

Основные методы оценки кандидатов

Оценка кандидата на собеседовании проходит в несколько этапов — это нужно, чтобы понимать, насколько соискатель соответствует портрету и требованиям внутреннего/внешнего заказчика:

1. Установление контакта.
2. Интервью с кандидатом: открытые вопросы, кейсы (ситуации), мотивационные вопросы, вопросы от кандидата.
3. Завершение собеседования.

Для эффективной работы на любой должности требуется набор определенных знаний, умений и навыков. В чем разница между этими понятиями?

Прочитал рецепт в интернете — я знаю, как печь шарлотку. Попробовал испечь — умения. Могу испечь быстро в любой ситуации — навык. В процессе собеседования проще всего определить наличие знаний. Для оценки умений и навыков чаще всего требуется посмотреть на кандидата в деле или предложить ему решение профессионального кейса.

В то же время, от сотрудников требуются также его компетенции:

• Ориентация на клиента.
• Коммуникативные навыки.
• Ответственность за результат.
• Обучаемость.

Компетенции — это знания, умения, навыки и личностные особенности человека, проявление которых, влияет на его результаты.

Ситуационные кейсы

Методы оценки кандидата могут быть различны, но для оценки владения ключевой компетенцией — ответственности за результат, необходимо обратить внимание на индикаторы.

Индикаторами на собеседовании являются:

• Оценка успеха по достигнутому результату, а не по затраченным усилиям.
• Навык поиска и использования различных ресурсов.
• Личная ответственность как за успехи, так и за неудачи.

По перечисленным индикаторам, определяем уровень владения, от целевого до недопустимого.

Каждый кандидат для HR-менеджера, как айсберг. Мы видим то, что на поверхности, но не видим, что внутри.

В видимой части для находятся:

• Знания– работодатель может их дать.
• Умения — этому можно научить сотрудника.
• Навыки — возможность получения нового приобретенного опыта.

В невидимой части:

• Ценности — как можно повлиять на его ценности?
• Мотивы — знаем ли, что им движет?
• Способности — способен ли кандидат к обучению?
• Установки — можно изменить его установки?
• Характер — возможно ли изменить его характер?
• Самооценка — способен ли кандидат думать прежде всего о клиентах/заказчиках?

На собеседовании, для HR-менеджера доступна только верхушка айсберга, но, компания хочет найти профессионально подготовленного человека.

Для понимания обладает ли потенциальный сотрудник:

• Ориентацией на клиента.
• Коммуникативными навыками.
• Ответственностью за результат.
• Обучаемостью.

Существует технология, которая позволяет провести отбор быстро и эффективно — кейсы и проективные тесты. Кейсовые тесты — это поведенческое интервью, в ходе которого задаются вопросы о ситуациях, которые происходили с кандидатом или могли бы произойти.

Вывод: просто задавая вопросы, мы проверяем знания, возможно, опыт кандидата. Чтобы проверить поведение, нужно, либо посмотреть на него в деле, либо смоделировать ситуацию. Для этого применяются вопросы-кейсы.

Типичные ошибки на собеседовании

При оценке кандидатов на собеседовании важно не допускать очевидных и типичных ошибок. Рассмотрим некоторые из них:

• Эффект ореола и/или первого впечатления: позитивное или негативное впечатление от одной компетенции транслируется на остальные. Например: «у кандидата правильная и красивая речь» — в работе он тоже все будет делать правильно и «красиво»; «опоздал на собеседование» — значит, что всегда будет срывать сроки выполнения задач.
  
  
• Стереотипы: «у женщин хорошо развита интуиция», поэтому они лучше мужчин понимают потребности клиентов.
  
  
• Эффект личного сходства («зеркала): «кандидат закончил тот же ВУЗ, что и я!» — значит, что он будет таким же эффективным руководителем, как и я.
• Влияние на поведение и решение кандидата. Вопросы с готовыми ответами: «Каким образом вы решаете нестандартные задачи? Спрашиваете решение у руководителя или самостоятельно вырабатываете и анализируете несколько вариантов решения?» — открытый вопрос побуждает сразу ответить: «конечно же, вырабатываю варианты решения сам!»).
  
  
• Много биографических вопросов: кандидат, в большинстве случаев, готов рассказать о своем личном и карьерном развитии очень «гладко», утаив ту информацию, которая будет характеризовать его не с самой лучшей стороны.
  
  
• Интервью в формате «Допроса»: жесткий стиль проведения интервью с кандидатом, руководитель оправдывает, чтобы оценить компетенцию «стрессоустойчивость».
  
  
• Эффект «Звезды»: риск попасться подстерегает в тот момент, когда мы получаем резюме или анкету «идеального кандидата», с идеальным опытом работы в «звездной» компании. Нужно помнить, что в любой компании есть не самые эффективные сотрудники.
  
  
• «Эффект контраста»: он состоит в том, что каждого кандидата мы склонны сравнивать с предыдущими. Поэтому, неидеальный, средний претендент получает достаточно высокую оценку, если его предшественники были откровенно слабее.

Такие ошибки при оценке кандидатов на собеседовании лучше всего не допускать в работе HR-менеджеров.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание

Анна Прокудина