В условиях динамично меняющегося мира и тотального внедрения технологий, нехватка навыков и слабая команда могут быть губительна для бизнеса, ведь человеческие ресурсы — самая важная часть компании. Хорошо, что сейчас есть множество способов вычислить непрофессионала и принять меры, чтобы улучшить его работу. На какие признаки обращать внимание и какие методы, в том числе цифровые, помогут повысить эффективность команды?
Как распознать некомпетентность
Для начала оцените навыки, потенциал и вовлеченность каждого сотрудника, чтобы понимать, чего не хватает, и впоследствии восполнять конкретные пробелы.
Оценку навыков можно провести разными способами:
1. Аттестация. Самый простой и привычный многим способ оценки сотрудников — аттестация. Такое тестирование преследует, как правило, административные цели — возможность повышения или наоборот понижения сотрудника, либо даже расторжения трудового договора.
2. Технологии ассесмент-центров. Крупные компании используют более современные технологии — ассесмент-центры — для полной оценки работника вне зависимости от его достижений. Для этого проводятся деловые игры, например.
3. Метод кейсов. Этот способ основан на практическом применении знаний. Сотруднику дается пример ситуативной задачи по его специальности, которую нужно решить: предложить методы работы с проблемой, дать оценку, почему это могло произойти и так далее. Такой метод помогает понять, насколько человек продуктивен здесь и сейчас, в условиях стресса и срочности.
4. Метод 360°. Один из наиболее эффективных способов изучить потенциал сотрудника сейчас — метод 360°. Тут человека оценивают со всех сторон — руководители, клиенты, коллеги и он сам. Отмечаются его профессиональные компетенции, а также немаловажные soft skills — умение работать в команде, делегировать задачи и так далее.
Важно оценивать не только основную специализацию, но и digital-навыки. Бизнес цифровизируется, и людям нужно непрерывно учиться, развивать навыки, которые помогут решать новые диджитал-задачи. Так, по версии Deloitte, 65% сегодняшних школьников в будущем будут работать по цифровым профессиям, которых еще не существует.
Можно заранее сформировать список навыков, которые потребуются компании в ближайшие несколько лет, и таким образом понять, что нужно изучать сотрудникам. Если правильно провести оценку, то вы узнаете сильные и слабые стороны каждого коллеги и поймете, кого и по каким параметрам нужно «прокачать».
Измеряйте вовлеченность персонала раз в полгода или в квартал, чтобы оценить культуру компании и понять, что беспокоит сотрудников, а также заинтересованы ли они в росте или просто довольствуются тем, что есть.
Индекс вовлеченности можно замерить по трем параметрам:
- «говорит» — человек положительно отзывается о компании в общении с коллегами;
- «остается» — сотрудник хочет работать в компании долго;
- «делает» — он прикладывает дополнительные усилия, чтобы помочь развитию бизнеса.
Отсутствие компетенций — не самое страшное
Бывает, что сотрудник идеально подходит под цели компании, у него блестящее образование, а опыт работы приятно радует руководителя, но со временем проявляются признаки непрофессионализма, не заметные сразу. Вот некоторые из них:
1. Неумение работать в команде. Только по прошествии некоторого времени, которое человек проработает именно в вашем коллективе, можно выяснить, что он не умеет прислушиваться к коллегам, ставит личные интересы выше командных задач, агрессивно и неуважительно ведет себя на рабочем месте. Именно для таких случаев есть испытательный срок, который позволяет увидеть сотрудника в деле.
2. Много слов, мало дела. Таким людям хорошо бы работать менеджерами по продажам, потому что они как никто другой умеют «продать» свои услуги на собеседовании. Но когда этап саморекламы окончен и наступает первый рабочий день/неделя/месяц, сотрудник не показывает никаких результатов. Он может быть душой компании на корпоративной кухне, очаровывать всех своими историями о достижениях из прошлой жизни, но KPI не выполняется, а руководитель начинает сомневаться, компетентный ли перед ним сотрудник вообще?
3. Несоответствие корпоративной культуре. Большинство людей проводят на работе много часов в день, и команда становится почти второй семьей. Налаживаются дружеские связи, появляются общие шутки и так далее. Также в компании могут быть приняты общие правила поведения: к примеру, дресс-код. Об этих установках, как правило, рассказывает HR при приеме на работу, либо они транслируются в корпоративных сервисах. Например, это может быть приложение по адаптации, где новичок проходит квест, собранный из правил и традиций компании, чтобы с самого первого дня работы понять, как лучше одеваться в офис, у кого попросить помощи и т. д. Да и в целом такой сервис поможет уловить дух компании.
Когда новичок не вписывается в корпоративные устои, совместная работа может стать дискомфортной, а если человеку некомфортно работать, то и его результативность падает.
4. Пренебрежение правилами. Помимо культурных установок, в компании обычно есть принципиальные правила работы, например, распорядок дня: на промышленных предприятиях это четкие смены, в крупных корпорациях — присутствие в офисе с 10 до 18 часов, а в стартапах, например, посещение рабочего пространства хотя бы два раза в неделю. Если в компании предусмотрены штрафы даже за 10-минутное опоздание, а сотрудник приходит на работу после обеда, то это показывает явный непрофессионализм и неуважение к правилам.
5. Ни себе, ни людям. Если сотрудник не выполняет свои обязанности — это полбеды. Если он при этом мешает работать другим — это фиаско для компании. Например, если руководитель в качестве наказания поручает подчиненному варить борщ на офисной кухне, тем самым отнимая его рабочее время, — вряд ли это поспособствует продуктивности, не говоря уже о комфортной атмосфере в коллективе.
Все эти признаки указывают на то, что ваш сотрудник паразитирует в коллективе и отнимает ресурсы бизнеса — финансовые, моральные, временные. При этом, если в компании налажены процессы адаптации, оценки, а также принято заботиться о развитии членов команды, подобные проблемы вряд ли возникнут.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Яна Антонова
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама