Умение оценивать soft skills (гибкие или надпрофессиональные навыки) кандидата — одна из важнейших профессиональных компетенций рекрутера и большинство коллег стремятся расширять свои познания в этой сфере. Ведь личностные качества, которые мы относим к soft skills: осознанное лидерство, умение взаимодействовать с людьми, способность к обучению, адаптации и коммуникации, системное мышление, навыки межличностного общения, составляют до 75% навыков, необходимых эффективному работнику.
Оценивать эти качества непросто. Традиционные методы оценки большей частью неэффективны — а значит, нужно искать новые альтернативные подходы, которые действительно работают.
Большинство кандидатов тщательно готовятся к встрече и действуют «прицельно», стараясь предстать перед работодателем в наилучшем свете. Кроме того, сами интервьюеры сплошь и рядом вредят процессу, спрашивая у кандидата что-то вроде «Вы командный игрок?». Вопросы, на которые можно ответить «Да/нет» скорее годятся для теста общих умственных способностей, но никак для оценки гибких навыков.
Вот какие методы оценки soft skills мы используем в своей практике.
1. Предложите кандидату назвать гибкие навыки, необходимые для успеха в работе
В ходе интервью попросите кандидата перечислить гибкие навыки, которые он считает важными для достижения отличных результатов на этой должности (от наиболее важных к наименее важным). И если вдруг он не сумеет их определить — начинайте серьезно сомневаться.
2. Пусть кандидат сам оценит собственные гибкие навыки.
Многие интервьюеры спрашивают напрямик: «Есть ли у вас такое-то качество?». На такой вопрос-подсказку обычно отвечают «да». Чтобы избежать предсказуемости, настаивайте, чтобы кандидат сам поставил себе баллы. Такой «рейтинг» поможет быстро выявить, какие личностные качества у него развиты лучше всего, а какие — слабоваты. И если человек ставит себе низкую оценку по каждому из требуемых на этой должности гибких навыков или вообще ничего не отмечает — это тревожный сигнал.
3. Предложите решить проблему, требующую применения гибких навыков
Вместо того, чтобы зря расспрашивать собеседника, с какими трудностями он столкнулся на предыдущем месте работы, дайте реальную ситуацию из жизни вашей компании, где однозначно требуются мягкие навыки, и предложите подробно рассказать, как бы он ее разрешил. По ходу просите определить, какие конкретно личные качества ему для этого понадобятся.
Если вам надо проверить способность работать в команде или воспринимать/давать обратную связь, убедитесь, что кандидат предусмотрел эти действия на каждом шагу. Если вы оцениваете умение выстраивать отношения с людьми или быстро обучаться, предложите решить задачу, связанную именно с этими навыками, а потом углубляйтесь в детали.
4. Используйте онлайн-тесты
Сейчас немало провайдеров, которые предлагают надежные тесты soft skills. Лучший способ проверить валидность теста — предложить пройти его действующим сотрудникам, среди которых должны быть люди с сильными и слабыми гибкими навыками. Так вы сможете убедиться, подходит ли эта программа для вашей компании. Личностные опросники и тесты на профпригодность тоже подойдут, но будьте внимательны: эти инструменты никак не повлияют на качество найма, пока вы не определите, какие именно типы личности и поведенческие особенности прогнозированно обеспечивают вашей компании рост производительности.
5. Оценивайте, когда этого никто не ждет
Если специфика компании предполагает прямое общение с клиентами, где однозначно нужны сильные навыки межличностного взаимодействия, надо помнить, что на интервью люди часто ведут себя не так, как в повседневной жизни. Одни слишком нервничают, другие преднамеренно пытаются вас обмануть. Подход, о котором пойдет речь, поначалу может показаться странным. Однако некоторые компании, например Zappos и Southwest, вполне успешно используют фактор неожиданности в оценке кандидатов.
Суть его в том, чтобы личностные качества и поведение соискателей оценивались вне формального процесса подбора. Пусть это сделают ваши работники: администраторы, секретари, водители, официанты, лифтеры и так далее. Таким образом, у вас появится возможность систематически получать сведения о том, как потенциальные кандидаты ведут себя с остальными сотрудниками, особенно с обслуживающим персоналом, «когда рекрутер не смотрит».
6. Пригласите кандидата на тестовый день
Безусловно, наиболее точный метод оценки гибких навыков кандидата — это предложение поработать в команде. Если это возможно — предложите им поработать вечером, на выходных или поучаствовать в удаленном проекте. Такой подход иногда называют Appliject — от слов applicant project (буквально — «соискательский проект») и, конечно же, эффективным он будет только при условии оплаты и четко определенного короткого срока.
Например, в компании Toyota иногда предлагают кандидатам включиться в команду сразу после интервью и проработать остаток дня, а в Reliant Services самые перспективные соискатели сразу после интервью становятся стажерами и до конца рабочего дня проходят практику на месте. Оба эти подхода замечательны тем, что не только позволяют работодателю объективно оценить гибкие навыки потенциальных сотрудников, но и дают кандидатам реальное представление о будущей работе.
Поскольку у каждой компании свои требования к гибким навыкам, я намеренно не стал рекомендовать определенный набор методов оценки. На опыте я убедился, что лучший подход — для начала попробовать то, что представляется наиболее разумным и уместным для вашей ситуации.
Но затем очень важно продолжать работу с полученными данными, чтобы понимать, какие именно показатели позволяют с максимальной точностью спрогнозировать дальнейшую эффективность работника. Еще раз напомню: гибкие навыки — это вовсе не мелочи, ведь не зря они составляют 25% требований к потенциальному сотруднику, а значит безусловно влияют на качество найма.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Дмитрий Утукин
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама