Впервые с необычным и странным для меня явлением — лояльностью я столкнулся, когда работал мерчендайзером по сетям в одной из крупнейших международных продуктовых компаний. Новые условия сотрудничества значительно увеличили ассортимент и место на полках для порошковых супов. В тот момент, когда я в соответствии с новой планограммой расширял «свою» выкладку и беспощадно сужал конкурентскую, девочка-коллега из проигравшей финансовую борьбу с сетью фирмы с грустным лицом произнесла:

— Как жаль покупателей!
— Не понял?. — удивился я.
— Я ни в чем не виню тебя, — продолжала она. — Это все твое тупое начальство с большими деньгами!
Мое недоумение возрастало.
— Покупатели будут вынуждены покупать худшее, ведь наши супчики вкуснее! — с энтузиазмом закончила моя конкурентка.

Признаюсь, я был настолько поражен искренностью ее монолога, что даже не вступил в дискуссию по поводу сомнительных питательных качеств глутамата натрия, в какую бы упаковку он ни был распакован. В дальнейшем, окунувшись в корпоративную жизнь, я перестал удивляться многим странным явлениям вокруг себя. Я больше не реагировал на менеджеров в дешевых корпоративных галстуках и дорогих костюмах одновременно. Я свыкся с мыслью, что на планете Земля существуют целые расы уколотых, проктологов и марсиан, уверенных в своем превосходстве и обладающих некими тайными знаниями, недоступных прочим пребывающим в темноте и невежестве.

Еще раз признаюсь в собственной неразвитости, но первоначально я предполагал, что все описанное выше есть проявление обыкновенной глупости. В дальнейшем я осознал свою ошибку и понял, что за распространенный человеческий порок принимал корпоративную культуру и ее главную, образующую часть — лояльность.

Впрочем, я оказался не одинок. Во всех фирмах, где я трудился, удавалось найти нескольких единомышленников, пусть и не готовых выступать открыто против, но всегда согласных с моей точкой зрения в приватной беседе. И практически все они были успешными профессионалами и, что пугало, умными людьми. Возник естественный вопрос: если они против, то, кто же поддерживает систему?

А то, что оставшиеся воспринимают лояльность как существующую характеристику и серьезный фактор успешной трудовой деятельности видно по целому ряду признаков. HR-менеджеры при собеседованиях оценивают лояльность кандидата, исходя из количества переходов с места на место в течение временного промежутка. Поступая на работу, мы знакомимся с кодексом поведения лояльного сотрудника. Причем лояльная работа не обязательно эффективная, она отвечает некоторым обозначенным принципам, которые и должны привести к желанной эффективности.

«Чтобы с врагом успешно бороться, его нужно изучать!» — подумал я и вскоре в результате наблюдений и штудирования соответствующих источников выявил основные проявления лояльности в современных компаниях, с которыми и предлагаю ознакомиться читателям.

1. Лояльность как инструмент психологического манипулирования сотрудниками.

Вообще-то термин взят из общественно-политической жизни, к бизнесу не имеет никакого отношения и отражает отношение индивидуума к действующему политическому режиму. Но крупные корпорации умудрились создать новую дефиницию, показывающую степень подчиненности поведения интересам компании. В условиях жесткой конкуренции работодатели стремились улучшать работу сотрудников любыми методами. Считается, что верящий в фирму работник больше времени уделяет для общей победы, эффективнее работает, наконец, в прямом смысле готов порвать конкурента. В результате мы получаем некоего корпоративного субъекта, готового в огонь и воду за ту же зарплату. Оправданно ли это? С точки зрения удержания сотрудника на рабочем месте — да!

2. Лояльность как средство повышения производительности труда и как следствие, увеличения эксплуатации сотрудника за ту же зарплату.

Проявление, вытекающее из вышерассмотренного и отражающее естественное желание работодателя получать большую прибыль от своих сотрудников. Лояльные работники, верящие в святую идею полного и тотального разгрома конкурентов, готовы выполнять функции и свои и того парня, оставаться после шести и выходить по выходным и все это без ропота, без раздражающих напоминаний о трудовом законодательстве, за отдаленную перспективу в виде: «Друзья! Когда мы победим, то соберемся и гульнем так!..»

3. Лояльность как проявление восточных общинных традиций и отсутствия устойчивых традиций демократии.

К сожалению, а, может, и нет, общество наше недолго побывало в состоянии всеобщей демократизации и перешло в эпоху осознания исторических ценностей. Люди с устойчивым толерантным и плюралистическим поведением составляют меньшинство наших сограждан. Господствует конформизм, стремление прибиться к какой-нибудь значимой социальной группе. В этой ситуации существование корпоративной культуры, сообщества людей, объединенных некой возвышенной целью, с четкой структурой развития и расписанной системой взаимоотношений сильно стимулирует сотрудников, обладающих традиционной русской ментальностью. Насколько для них это важно видно по целой системе искусственных признаков, созданных, скажем, для разделения сотрудников в зависимости от их карьерного положения. Цвет рубашек, возможность ходить в джинсах и свитерах, со всем этим нам приходилось неоднократно сталкиваться. Интересно то, что подобные системы особенно приживаются в западных компаниях и даже, если они проповедуют принципы открытости и свободного обсуждения, как правило, спорщиков и вообще сотрудников, пытающихся комментировать то или иное постановление офисного парткома, недолюбливают, а часто и выдавливают из коллектива.

4. Лояльность как оправдание процессов бюрократизации компании.

Парадокс, но все компании изначально строились на принципе максимальной эффективности управления и многие проповедуют его и сейчас. Однако на сегодняшний день, основным принципом развития и управления становится углубляющаяся бюрократизация их структур. Здесь опять таки имеется много общего с предыдущими рассуждениями. Ведь истоки лежат в исторических бюрократических традициях русского народа. Многие компании превратились в самообслуживающиеся структуры, работающие, прежде всего, на оправдание значительных заработков их главных управленцев и многочисленных офисных бездельников. Особенности экономической ситуации способствуют этому. Еще недавно рынок был настолько пустым, что голодные потребители хватали практически любой предлагавшийся продукт. Вопрос о качественной работе пока не стоит. В тоже время существенный разрыв между зарплатами менеджеров и остальной части общества, все больше и больше закрывает путь наверх для новых людей. Поэтому, упаси Боже, получить в компании «адвоката дьявола»! Страх за посты и зарплаты особенно очевидно проявляется в так называемой «покраске» улиц, по которым поедет из аэропорта в офис очередной залетный американский или европейский председатель совета директоров. К тому же, поколение второй половины восьмидесятых не имеет достаточных защитных механизмов против тоталитарного давления и психологического манипулирования, хотя бы потому, что их взросление происходило в иную политическую эпоху.

5. Лояльность как подражательство западным корпоративным традициям.

Ну, с этим в основном приходится сталкиваться в компаниях, находящихся в стадии интенсивного роста и сопровождающей его интенсивной бюрократизации. Барин, извините главный акционер, желает, чтобы все было «в глазури», как у них, у «западников». В результате, нахватавшиеся отрывочных знаний, но ужасно серьезные менеджеры начинают формировать нечто двухголовое и треххвостое, требуя полного почтения к монстру со стороны сотрудников и доходя чуть ли не до полицейских преследований сомневающихся. Не хотелось бы комментировать, как в подобных компаниях персонал с ужасом убегает из туалета, если в пределах естественной видимости к этому, безусловно важному и наиболее демократичному в любом офисе помещению, приближается один из верховных боссов. Но это уже скорее следствие следующего наблюдения.

6. Лояльность как бытовая глупость.

Возникает, когда человек переносит корпоративное поведение в сферу семейных и дружеских взаимоотношений. Неоднократно было замечаемо, когда во время совместного отдыха, после достаточного возлияния некоторые сотоварищи начинали с энтузиазмом рассказывать окружающим о невероятном качестве продукции своей компании, многочисленных победах над конкурентами, и демонстрировали следы ожесточенных боев на своем теле.

Возможно, некоторым читателям будет незнакомо все, что описано выше, поэтому оговорюсь, что рассматриваемое явление, прежде всего, характерно для больших компаний. Не сотрудник должен воспитывать в себе лояльность, а компания создавать условия для эффективной и привлекательной работы. Но зачастую офисы не заинтересованы в эффективности, они заинтересованы в сохранении структуры, а потому превратили лояльность в механизм подавления и оправдания своего существования.

На основании вышеизложенного, и, исходя из требований здравого смысла, закончу свой манифест так: лояльность в современных корпорациях есть явление, не имеющее никакого отношения к эффективному бизнесу, во многом ему вредящее, а потому сотрудники, исповедующие данный принцип, сродни алхимикам и астрологам, т. е. людям, занимающимся откровенно бессмысленным делом.

P.S. Не дай вам Бог увидеть при жизни друга, превратившегося в лояльного сотрудника.

По материалам E-xecutive