Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Январь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Как мотивировать сотрудников работать продуктивнее
Новости / В мире
18.08.2017
Как мотивировать сотрудников работать продуктивнее
 

В современном мире очень важную и решающую роль играет конкуренция. Она выступает своего рода механизмом, который движет нами. Идя в ногу с внедрением инноваций, усовершенствованием бизнес-процессов компании, мы тем самым поднимаем и свои позиции. Ведь останавливаясь на месте, мы не развиваемся, а, значит, теряем свои конкурентные позиции.

Сотрудники компании являются самым ценным активом для компании. Ведь какие бы не были внедрены инновации, современные технологии без заинтересованного, любящего свою работу, талантливого сотрудника и желания дальнейшего развития внедрения инноваций не имеет смысла — результативность будет низкая.

Успех бизнеса, безусловно, зависит от сотрудников, работающих в компании. Бренд, узнаваемость, репутация на рынке, рекомендации играют важную роль в судьбе компании. Но их создание, поддержание и продажа — это конкретные бизнес-процессы, которыми управляют сотрудники компании. На рынке сегодня представлено множество услуг, товаров. Они аналогичные, или чем-то схожие, их можно скопировать, а можно создать новый продукт. А вот людей, которые обеспечивают движения бизнеса, повторить невозможно. Бизнес — это люди.

Если ранее карьерный рост имел весомую ценность для сотрудника, то сейчас уже не так и актуален он. Для большинства важно заниматься любимым, интересным делом, жить полноценной жизнью. Совмещать работу с семьей, с друзьями, с путешествиями, с отдыхом, обучением. И если люди чувствуют одобрение и поддержку руководства — продуктивнее работают, эффективность их работы выше. Полученный позитивный «заряд» лучшим образом стимулирует к работе.

Вопрос «как правильно мотивировать людей, чтобы результаты их работы свидетельствовали о «хозяйском» отношении к деятельности к компании» терзает руководителей, как больших, так и маленьких компаний давным-давно. Какой же существует инструмент эмоционального вовлечения в общее дело, который может поднять боевой дух сотрудников, «зарядить» их энергией, позитивным настроем, энтузиазмом и креативностью?

Бытует мнение, что главным мотиватором для сотрудников является финансовое вознаграждение. Как показывает опыт, без эмоциональной подпитки материальный фактор может перерасти в гигиенический. Что это значит?

Еще в 60-х годах Фредериком Герцбергом и его сотрудниками было проведено исследование относительно человеческих потребностей. Суть данной теории заключается в том, что на удовлетворенность в работе персонала влияют факторы гигиенические и мотивирующие. Гигиенические — это те, которые сотрудник воспринимает как должное: заработная плата, условия и график работы, отношения в коллективе. Мотивирующие — это приятная неожиданность: признание, служебное положение, успех. Ученый пришел к выводу, что сделать людей счастливее и выполнять работу продуктивнее, основываясь только на материальных стимулах (повышение в заработной плате), невозможно. Людей мотивирует больше тот факт, что он может это иметь, чем тот факт, что это уже у него есть.

Поэтому, постоянно получая премию, человек не ощущает уже эмоций, он воспринимает это как должное, но не получая ее, сильно расстраивается. Неполученная премия демотивирует сотрудника. Следовательно, чтобы добиться эффективной работы коллектива, руководителям следует постоянно обновлять, разнообразить мотивационные инструменты и способы, заинтересовывая персонал.

Каждый человек — индивидуальность, у каждого свои потребности, свои цели, свое виденье. Поэтому подобрать универсальный мотивартор для всех людей нереально. Чтобы понять, как лучше мотивировать, необходимо интересоваться жизнью персонала, знать, какие у них хобби, предпочтения, цели. И тогда решение проблемы с выбором мотиватора не вызовет трудностей.

Предлагаю рассмотреть шесть мотиваторов, которые чаще всего применяются на практике.

Деньги. Получая повышение к зарплате, радость длится несколько недель, а потом снова ощущается желание в ее повышении. Чем больше человек имеет, тем больше хочет. Конечно, если постоянно увеличивать размер заработной платы, то заинтересованность персонала будет расти. Но будет ли отдача?! А так как ресурсы компании не безграничны, да и люди по своей натуре нуждаются не только в материальной, но и моральной подпитке, поэтому очень эффективно использовать комбинированные мотивационные инструменты.

Положение и возможности. Есть люди, для которых занимать солидную должность и статус в компании играет важную роль. Первостепенным для него есть не то, что он может делегировать свои обязанности и задачи, возможность контролировать ход событий, контролировать работу подчиненных, а то, какой ранг и впечатление он оказывает. Такой человек получает удовольствие и наслаждение от того, что в его руках власть. Имея такие возможности в своих руках, он готов доказывать себе и всем свой потенциал, значимость и влияние на результат деятельности компании.

Вознаграждение, связанное с результатом работы. Каждый человек — индивидуальный, одному нравится работать с числами, у другого развита творческая составляющая. Человек, выполняющий работу, которая ему нравится, от которой он получает моральное удовлетворение, которая его не раздражает, не утомляет, физически не истощает, готов работать над ней, повышая при этом свой профессионализм и автоматически внедряя его в бизнес-процессы компании. Сотрудник, работающий на результат, желает получит вознаграждение за свою работу. Не стоит завышать планы, ставить нереальные задачи или сроки — это может послужить демотивирующим фактором. А это не в интересах компании.

Вознаграждение за причастность. Сотрудник, активно участвующий в принятии решений, имеющий полномочия, право голоса, может свободно высказать свое мнение, быть услышанным, иметь доступ к закрытой информации, возможность представлять организацию от своего имени, чувствуя значимость свою и влияние на результат компании, ассоциируя себя с успехом компании. Это становится важным мотивационным фактором и позитивно будет отражается на его результативности.

«Корпоративный дух». Проведения корпоративов, командных квестов, соревнований, обучений, безусловно ценно. Такие мероприятия помогают наладить корпоративный дух, атмосферу, внутреннюю коммуникацию. Сотрудники сплоченно работают, достигая более значимых результатов.

Миссия как вознаграждение. Люди, не занимающие высоких должностей, работая в трудных и сложных условиях, и которые получают не высокую зарплату — это не всегда фанаты. Эти люди работают над целью, миссией в которую верят.

Проводя анализ между источниками мотивации сотрудников, с уверенностью можно сказать, что не деньги их мотивируют, а отношение, доверие, уважение. Хотя деньги также играют важную роль. Ведь каждому человеку нужно платить по счетам, обеспечивать семью, инвестировать в будущее. И если сотрудник максимально отдается работе, старается выполнять все поставленные задачи в срок — не стоит забывать о его мотивации. Ведь ее отсутствие может стать демотивирующим фактором, и он будет искать новую работу, даже если здесь ему комфортно. И еще важно, чтобы процесс развития, продуктивности, мотивирующий к росту, должен быть для сотрудника понятным и прозрачным.

Сегодня все чаще для построения процесса развития необходимых навыков и компетенций сотрудника используется модель «70–20–10». Данная модель доказала свою эффективность. А суть ее в том, что 70% знаний и опыта сотрудники приобретают в процессе решения рабочих задач. 20% — от общения с руководителями и линейными менеджерами и только 10% — курсы и тренинги. Метко сказал о развитии потенциала в компании Джордж Герберг: «Не ждите, время никогда не будет «подходящим». Начните прямо сейчас, и работайте теми инструментами, которые есть сейчас в вашей команде, а лучшие орудия будут найдены, когда вы будете двигаться вперед».

Журнал для руководителей и HR-ов

Любовь Цымбал

Сегодня

Просмотров: 1822 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
6 факторов, которые взорвут интерес к работе у сотрудников
Как удержать миллениалов
Глупые правила, из-за которых увольняются сотрудники
Как поддержать сотрудников, не повышая им зарплату
Как взбодрить отдел продаж: 6 рабочих инструментов
Как компании стать «магнитом» для талантов: 9 новых трендов
Кадрова політика на підприємстві: як та кого потрібно утримувати
8 «кирпичиков» для укрепления вашего бренда работодателя
Как улучшить мотивацию сотрудников: 8 практических советов
Как удержать ключевых сотрудников компании
Что означает «открытый бренд работодателя»
Работа с сердцем: 10 драйверов вовлеченности персонала
Утримання кадрів на підприємстві: як та кого потрібно утримувати
Как построить успешный HR-бренд для молодых сотрудников
Как работать с текучкой кадров
«Ранил»! «Убил»! «Мимо»! Как мотивировать сотрудников методами геймификации
Как нельзя мотивировать сотрудников
Как повысить эффективность команды: три совета из Силиконовой долины
Внутренний огонь: 8 ключей к нематериальной мотивации
16 элементов бренда работодателя
Как привлечь и удержать сотрудников поколения Z
Почему HR — это новый Маркетинг?
Как защитить лучших сотрудников от выгорания
Завоевать сотрудника-звезду: 7 отпускных стратегий, которые сделают вашу компанию лучшим местом работы
Кроме денег: как мотивировать сотрудников с помощью свободы, харизмы и тапочек
Украинские работодатели пытаются догнать мировой уровень комфорта работы в офисе
Сторителлинг в HR: приемы художественной литературы как рецепт хорошей истории
Бонусы для персонала. Как успешные компании вознаграждают сотрудников
KPI: как избежать ошибок и достичь поставленных целей
Правильно ругайте и мотивируйте подчиненных
7 способов «наказания KPI-ем»: отечественные практики
7 советов для брендинга работодателя с небольшим бюджетом
Последствия «войны плюшек» и риски привлечения компенсациями
Ловушки ложной мотивации
Как помочь «выгоревшему» сотруднику: юридические аспекты
KPI для творческих сотрудников: разработка и внедрение своими силами
Как поддерживать вовлеченность сотрудников (чек-лист для менеджера)
Премії: роль у системі оплати праці та особливості
Как повысить мотивацию сотрудников без финансовых вложений
Лайфхак мотиваторів персоналу, або Секрети HR-менеджменту
«Не наше дело», или Три причины отказа сотрудников от новых обязанностей
Мотивація персоналу — це не складно
Почему адски мотивированные сотрудники выгорают?
Как в Facebook решают проблемы текучести кадров
Как повысить ценность вознаграждения и признания: 7 важных факторов
Семь вещей, которые никто не любит на работе
Парус мотивации
После Нового года: где у работников «включатель»?
Как предотвратить выгорание сотрудников
10 «плюшек» от Цукерберга
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Если Вам придется выбирать между интересной работой и прибыльной, то Вы…
Выберу интересную
Выберу прибыльную
Найду интерес в прибыли
А можно вообще не работать?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.