Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Январь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Что нужно делать, чтобы новички не разбегались от хорошего работодателя
Новости / В мире
12.06.2017
Что нужно делать, чтобы новички не разбегались от хорошего работодателя
 

Есть надежные работодатели с приличной репутацией на рынке труда, выплачивающие «белую» зарплату. Но и у них случаются сбои при найме на работу новых сотрудников. Даже в кризис.

По каким причинам это происходит? В чем кроются сбои в системе найма и адаптации? Что за «секреты Полишинеля» кроются в недрах кабинетов структурных подразделений? Какие важные аспекты упускают из виду руководители и эйчар-службы компаний, выстраивая работу с сотрудниками и соискателями? Из-за чего соискатели, только-только получив заветное предложение о работе, снова через короткий промежуток времени пополняют ряды безработных?

К сожалению, такое происходит нередко. Рассмотрим один пример. Профессионал в своем деле, долго искал новую работу, рассматривал вакансии разных компаний, сравнивал, нашел очень хорошую вакансию в известной на рынке труда, вполне приличной компании с «белой» зарплатой, приятными плюшками, прошел несколько этапов собеседований. Именно его выбрали из множества претендентов, сделали предложение, даже направили подробный письменный оффер с описанием функциональных обязанностей, зоны ответственности и условий работы. Человек обрадовался и вышел на работу. И… чуть ли не на второй день новичка нестерпимо тянет «сделать оттуда ноги».

Почему так? Причин на то бывает много, причем самых разных, приведу лишь некоторые:

  • С первых дней новичка бросили в самостоятельное плавание. Непосредственному руководителю — не до него (весь в совещаниях, в аврале, он сам новичок, перегружен рутиной, у него отчетный период и т. п.).

  • Коллеги тоже не помогают, наблюдаются признаки моббинга («дедовщины»), на вопросы отвечают формально, не желали увольнения предыдущего работника с этой должности и т. п.

  • Приходится много заниматься решением второстепенных вопросов и подготовкой неработающих документов (адаптационные листы, таблицы с неглубокими вопросами, формальными задачами, не соответствующими фактическим).

  • Некомфортное рабочее место (плохое освещение, шум от коллег и посетителей, посадка спиной к коллегам/входу, слишком холодно/душно, много посторонних неприятных запахов и т. п.).

  • Выяснилось, что фактически подчиняться (или очень много общаться) приходится с человеком, который не участвовал в ознакомительном интервью, но оказался очень неприятным (разная система ценностей, уровень профессионализма и т. п.).

  • Нюансы графика работы (руководитель приходит позже сам и назначает рабочие встречи/совещания поздно вечером, в традициях компании — переработки, обязательное участие в субботниках и т. п.).

  • Перегибы с дисциплиной и штрафами, о которых не было речи на собеседовании (за минутное опоздание требуют объяснительную, существуют запреты на курение, на кофе-чай вне обеда; неформальное общение с коллегами не приветствуется — только по рабочим вопросам, в рабочее время исключены личные звонки и т. п.).

Соискателям могу посоветовать уточнять очень подробно все интересующие вопросы, не включенные в оффер. Но даже в этом случае, неожиданности не исключены. К примеру, со стороны директора по персоналу.

Один из KPI для подразделений рекрутинга — низкий процент увольнений сотрудников в период испытательного срока. В докризисное время существовал даже показатель, по которому легко было выявлять ошибки рекрутинга.

Однако сейчас, в застойно-кризисное время, во многих сферах бизнеса (кроме растущих) показатель текучести на испытательном сроке — уже не такой работающий показатель. Все потому, что люди, даже если и осознают в первые же дни, что ошиблись с выбором, нарвавшись каждый на своего «кота в мешке», остаются работать. Им может быть тяжело, некомфортно, но они дают себе установку работать. Самые упертые — хотя бы год, чтобы не испортить трудовую книжку и резюме. И работают хорошо ровно настолько, чтобы их не уволили.

И что ж получается? Формально мы, эйчары, молодцы, текучка на испытательном сроке невысокая, но ведь рабочий настрой новичка — нулевой.… Далее, соответственно, возникают проблемы с ротацией, вовлеченностью, подготовкой кадрового резерва и т. п. Ведь такие работники не работают, а отбывают номер, что называется.

Одной из важных задач директора по персоналу считаю необходимость регулярно «замерять» на актуальность выстроенную систему адаптации сотрудников. Соискатели и сотрудники должны получать от отдела персонала честную и актуальную информацию по всем интересующим их вопросам. В пределах компетенции, разумеется.

Регламенты, процедуры, положения — это правильно и хорошо. Система должна быть. Но, кроме этого, очень важно слушать и слышать живых людей, соискателей и сотрудников, думать о них, видеть ситуацию «их» глазами.

По моему убеждению, директор по персоналу не должен быть только кабинетным работником и общаться исключительно с топ-менеджментом. Он просто обязан, по мере необходимости, выходить «в люди», общаться с руководителями и рядовыми сотрудниками, выезжать «в поля» (если есть sales), производство, другие подразделения. Только тогда он может быть в достаточной степени вовлеченным в процесс и информированным о ситуации в компании, чтобы действительно, а не номинально быть партнером бизнеса, в котором работает.

Нет идеальных вакансий/компаний и нет идеальных кандидатов. Но нужно искать свое — наилучшее. А найдя, уметь удержать и настроить себя на результат в долгосрочной перспективе!

Елена Голубева

Деловой мир



Просмотров: 2203 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
6 факторов, которые взорвут интерес к работе у сотрудников
Как удержать миллениалов
Глупые правила, из-за которых увольняются сотрудники
Как поддержать сотрудников, не повышая им зарплату
Как взбодрить отдел продаж: 6 рабочих инструментов
Как компании стать «магнитом» для талантов: 9 новых трендов
Кадрова політика на підприємстві: як та кого потрібно утримувати
8 «кирпичиков» для укрепления вашего бренда работодателя
Как улучшить мотивацию сотрудников: 8 практических советов
Как удержать ключевых сотрудников компании
Что означает «открытый бренд работодателя»
Работа с сердцем: 10 драйверов вовлеченности персонала
Утримання кадрів на підприємстві: як та кого потрібно утримувати
Как построить успешный HR-бренд для молодых сотрудников
Как работать с текучкой кадров
«Ранил»! «Убил»! «Мимо»! Как мотивировать сотрудников методами геймификации
Как нельзя мотивировать сотрудников
Как повысить эффективность команды: три совета из Силиконовой долины
Внутренний огонь: 8 ключей к нематериальной мотивации
16 элементов бренда работодателя
Как привлечь и удержать сотрудников поколения Z
Почему HR — это новый Маркетинг?
Как защитить лучших сотрудников от выгорания
Завоевать сотрудника-звезду: 7 отпускных стратегий, которые сделают вашу компанию лучшим местом работы
Кроме денег: как мотивировать сотрудников с помощью свободы, харизмы и тапочек
Украинские работодатели пытаются догнать мировой уровень комфорта работы в офисе
Сторителлинг в HR: приемы художественной литературы как рецепт хорошей истории
Бонусы для персонала. Как успешные компании вознаграждают сотрудников
KPI: как избежать ошибок и достичь поставленных целей
Правильно ругайте и мотивируйте подчиненных
7 способов «наказания KPI-ем»: отечественные практики
7 советов для брендинга работодателя с небольшим бюджетом
Последствия «войны плюшек» и риски привлечения компенсациями
Ловушки ложной мотивации
Как помочь «выгоревшему» сотруднику: юридические аспекты
KPI для творческих сотрудников: разработка и внедрение своими силами
Как поддерживать вовлеченность сотрудников (чек-лист для менеджера)
Премії: роль у системі оплати праці та особливості
Как повысить мотивацию сотрудников без финансовых вложений
Лайфхак мотиваторів персоналу, або Секрети HR-менеджменту
«Не наше дело», или Три причины отказа сотрудников от новых обязанностей
Мотивація персоналу — це не складно
Почему адски мотивированные сотрудники выгорают?
Как в Facebook решают проблемы текучести кадров
Как повысить ценность вознаграждения и признания: 7 важных факторов
Семь вещей, которые никто не любит на работе
Парус мотивации
После Нового года: где у работников «включатель»?
Как предотвратить выгорание сотрудников
10 «плюшек» от Цукерберга
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Ведется ли в вашей компании контроль за тем, как сотрудники используют рабочее время?
Да, и весьма строгий
Да, но только формально
Нет
Не знаю

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.