Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Январь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Что нужно делать, чтобы новички не разбегались от хорошего работодателя
Новости / В мире
12.06.2017
Что нужно делать, чтобы новички не разбегались от хорошего работодателя

Есть надежные работодатели с приличной репутацией на рынке труда, выплачивающие «белую» зарплату. Но и у них случаются сбои при найме на работу новых сотрудников. Даже в кризис.

По каким причинам это происходит? В чем кроются сбои в системе найма и адаптации? Что за «секреты Полишинеля» кроются в недрах кабинетов структурных подразделений? Какие важные аспекты упускают из виду руководители и эйчар-службы компаний, выстраивая работу с сотрудниками и соискателями? Из-за чего соискатели, только-только получив заветное предложение о работе, снова через короткий промежуток времени пополняют ряды безработных?

К сожалению, такое происходит нередко. Рассмотрим один пример. Профессионал в своем деле, долго искал новую работу, рассматривал вакансии разных компаний, сравнивал, нашел очень хорошую вакансию в известной на рынке труда, вполне приличной компании с «белой» зарплатой, приятными плюшками, прошел несколько этапов собеседований. Именно его выбрали из множества претендентов, сделали предложение, даже направили подробный письменный оффер с описанием функциональных обязанностей, зоны ответственности и условий работы. Человек обрадовался и вышел на работу. И… чуть ли не на второй день новичка нестерпимо тянет «сделать оттуда ноги».

Почему так? Причин на то бывает много, причем самых разных, приведу лишь некоторые:

  • С первых дней новичка бросили в самостоятельное плавание. Непосредственному руководителю — не до него (весь в совещаниях, в аврале, он сам новичок, перегружен рутиной, у него отчетный период и т. п.).

  • Коллеги тоже не помогают, наблюдаются признаки моббинга («дедовщины»), на вопросы отвечают формально, не желали увольнения предыдущего работника с этой должности и т. п.

  • Приходится много заниматься решением второстепенных вопросов и подготовкой неработающих документов (адаптационные листы, таблицы с неглубокими вопросами, формальными задачами, не соответствующими фактическим).

  • Некомфортное рабочее место (плохое освещение, шум от коллег и посетителей, посадка спиной к коллегам/входу, слишком холодно/душно, много посторонних неприятных запахов и т. п.).

  • Выяснилось, что фактически подчиняться (или очень много общаться) приходится с человеком, который не участвовал в ознакомительном интервью, но оказался очень неприятным (разная система ценностей, уровень профессионализма и т. п.).

  • Нюансы графика работы (руководитель приходит позже сам и назначает рабочие встречи/совещания поздно вечером, в традициях компании — переработки, обязательное участие в субботниках и т. п.).

  • Перегибы с дисциплиной и штрафами, о которых не было речи на собеседовании (за минутное опоздание требуют объяснительную, существуют запреты на курение, на кофе-чай вне обеда; неформальное общение с коллегами не приветствуется — только по рабочим вопросам, в рабочее время исключены личные звонки и т. п.).

Соискателям могу посоветовать уточнять очень подробно все интересующие вопросы, не включенные в оффер. Но даже в этом случае, неожиданности не исключены. К примеру, со стороны директора по персоналу.

Один из KPI для подразделений рекрутинга — низкий процент увольнений сотрудников в период испытательного срока. В докризисное время существовал даже показатель, по которому легко было выявлять ошибки рекрутинга.

Однако сейчас, в застойно-кризисное время, во многих сферах бизнеса (кроме растущих) показатель текучести на испытательном сроке — уже не такой работающий показатель. Все потому, что люди, даже если и осознают в первые же дни, что ошиблись с выбором, нарвавшись каждый на своего «кота в мешке», остаются работать. Им может быть тяжело, некомфортно, но они дают себе установку работать. Самые упертые — хотя бы год, чтобы не испортить трудовую книжку и резюме. И работают хорошо ровно настолько, чтобы их не уволили.

И что ж получается? Формально мы, эйчары, молодцы, текучка на испытательном сроке невысокая, но ведь рабочий настрой новичка — нулевой.… Далее, соответственно, возникают проблемы с ротацией, вовлеченностью, подготовкой кадрового резерва и т. п. Ведь такие работники не работают, а отбывают номер, что называется.

Одной из важных задач директора по персоналу считаю необходимость регулярно «замерять» на актуальность выстроенную систему адаптации сотрудников. Соискатели и сотрудники должны получать от отдела персонала честную и актуальную информацию по всем интересующим их вопросам. В пределах компетенции, разумеется.

Регламенты, процедуры, положения — это правильно и хорошо. Система должна быть. Но, кроме этого, очень важно слушать и слышать живых людей, соискателей и сотрудников, думать о них, видеть ситуацию «их» глазами.

По моему убеждению, директор по персоналу не должен быть только кабинетным работником и общаться исключительно с топ-менеджментом. Он просто обязан, по мере необходимости, выходить «в люди», общаться с руководителями и рядовыми сотрудниками, выезжать «в поля» (если есть sales), производство, другие подразделения. Только тогда он может быть в достаточной степени вовлеченным в процесс и информированным о ситуации в компании, чтобы действительно, а не номинально быть партнером бизнеса, в котором работает.

Нет идеальных вакансий/компаний и нет идеальных кандидатов. Но нужно искать свое — наилучшее. А найдя, уметь удержать и настроить себя на результат в долгосрочной перспективе!

Елена Голубева

Деловой мир

Просмотров: 1820 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
10 «плюшек» от Цукерберга
Как вдохновить менеджеров по продажам на выдающиеся результаты: 5 практических способов
Как разработать критерии и номинации для награждения работников
Служебный автомобиль и его использование в личных целях
Почему сотрудники уходят из компании? Работа над ошибками
Плевать на бренд, или Почему я не пойду к вам работать
KPI для отдела продаж: как повысить эффективность менеджеров
Как избежать профессионального выгорания, или Стратегия стресс-менеджмента для бизнеса и жизни
Как повысить вовлеченность сотрудников: 25 советов
5 обидных ошибок компаний, создавших бренд работодателя
6 простых способов выразить признательность подчиненному
Пять вопросов, за которые сотрудники скажут вам «спасибо»
Результат эксперимента: люди готовы работать за пиццу эффективнее, чем за деньги
25 идей на замену «печенькам»
Когда прибавкой к зарплате наказывают: 5 типичных историй
Почему уходят сотрудники, и как их удержать
8 признаков того, что ваш сотрудник недоволен работой
Чего хотят люди: 5 нефинансовых способов сохранить сотрудников
KPI: 8 главных вопросов по внедрению и использованию
Как мотивировать сотрудников работать продуктивнее
Как спасти коллектив от выгорания
Четыре «способа» демотивировать персонал, или Как из желающих работать сотрудников сделать нежелающих?
Счастье сотрудников как КРІ
Какие инстинкты мотивации руководят вашими подчиненными и как ими управлять для создания бизнес-результатов
Индийская компания ввела выходной для женщин в первый «критический» день
3 вещи, которые губят старательность сотрудников на корню
Медицинское обслуживание сотрудников: 5 вариантов заботы
КПД и KPI: равен ли стимул мотивации работника?
Игры, в которые играют в Comfy. Comfy, в котором мы играем в игры
Как удержать специалиста в кол-центре
Какие типы тунеядцев встречаются в компаниях? Откуда берутся и кто в этом виноват
Секреты вовлеченности: как мотивировать сотрудников на сверхусилия
В Турции бабушкам оплатят уход за внуками, чтобы матери больше работали
В Италии предложили ввести ежемесячный отпуск для женщин на период критических дней
Платим правильно: как обойти 4 ловушки системы финансовой мотивации
5 нерабочих вопросов, которые нужно задавать подчиненным
Японцам будут платить премии за преждевременное завершение рабочего дня
«Масонские ложи» как метод развития и удержания персонала
Как добиться исполнительности и самостоятельности персонала
10 ошибок руководителя, отбивающих у подчиненных охоту работать
Нематериальная мотивация
В Швеции предложили предоставить сотрудникам перерыв для секса
Борьба с пофигизмом
Вредные «плюшки»: как найти баланс в системе компенсаций
Больше вовлеченных сотрудников! А зачем?
5 катастрофических привычек начальников, заставляющих подчиненных уволиться
8 способов испортить сотрудника
5 простых способов поощрения сотрудников
Как мотивировать сотрудников с помощью метода DISC
Офисные пряники, или Как мотивировать сотрудников в преддверии Нового года
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Если Вам придется выбирать между интересной работой и прибыльной, то Вы…
Выберу интересную
Выберу прибыльную
Найду интерес в прибыли
А можно вообще не работать?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.