Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Июнь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Июль 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Как добиться исполнительности и самостоятельности персонала
Новости / В мире
02.03.2017
Как добиться исполнительности и самостоятельности персонала
 

В первую очередь хотелось бы прояснить такой термин, как «самостоятельность». «Самостоятельность» определяется тем, что человек справляется с задачами, стоящими перед ним без дополнительной помощи. Да, действительно, некоторым сотрудникам не нужна помощь и решением для ситуации может быть либо его собственный разум и способности, либо должностная инструкция, которая есть в компании. Но в момент принятия какого-либо решения он смотрит или на себя, поскольку это его работа, или на того человека, с которым можно каким-то образом разделить ответственность за принятие решения. Как ни странно, чаще всего таким человеком оказывается руководитель.

Владелец крупного бизнеса наблюдал и поделился несколькими моментами: «Я вижу в своем поведении то, что никогда не замечал. Я хватаю любую проблему, которая появляется в моем окружении». То есть, когда сотрудник даже хотел бы и был готов найти решение сам, появляется руководитель и всем своим видом показывает, что готов взять эту проблему на себя.

Руководители являются теми людьми в компании, которые знают все лучше своих сотрудников, могут сделать все лучше, чем свои сотрудники и соответственно в компании создается общее правило поведения по отношению к нему. И если есть проблема или ситуация, когда сотрудник мог бы найти решение, то он не ищет его, а просто идет к руководителю.

Есть определенный образец состояния ума, что «я тот человек, который испытывает чувство гордости, чувство какой-то правильности, чувство необходимости, важности». Это состояние связано с тем, что руководитель считает себя единственным человеком, который может принять правильное решение, не доверяет своим сотрудникам и считает их не компетентными. Но не компетентны они лишь потому, что руководитель не дает им такой возможности. И та вещь, на которую я бы хотел обратить внимание — это предоставление сотруднику возможности проявлять инициативу, развиваться и принимать свое собственное решение. Очень важный момент заключается в том, что большинство сотрудников ведет себя так, как этого от них ожидают и это называется уровнем приемлемости. В каком состоянии, как вы считаете, должны находиться сотрудники, чтобы им с вами было хорошо?

Я наблюдал такую ситуацию: Мама жалуется на то, что ее ребенок почти не говорит. Когда мы подходим к этому ребенку я спрашиваю: «Как тебя зовут?», ребенок пытается открыть рот, в то время как мама отвечает: «Саша», она отвечает за него. Я спрашиваю: «Сколько тебе лет?», мама отвечает: «3 года». Опять же сделана работа за него. Есть определенная попытка инициативы, которую прерывают. Большинство сотрудников в компании, на самом деле, готовы проявлять инициативу, готовы быть самостоятельными, готовы прикладывать определенные усилия, потому что, когда они справляются с чем-то — это доставляет им удовольствие, они чувствуют свою значимость в компании. Но иногда блестящий, способный и гениальный руководитель лишает их этой возможности. Почему это происходит? 80% сотрудников в компании готовы быть самостоятельными и исполнительными в том случае, если им предоставить такую возможность. Необходимо просто делегировать полномочия своим сотрудникам.

Какие же оставляющие самостоятельности существуют? Помощь не всегда нужна. Не нужно являться решением для ситуации, возникающей в работе вашего сотрудника. Не забывайте, что ВЫ — руководитель и у ВАС есть специалисты, те люди, которые могут, должны, и получают удовольствие от того, что на своем рабочем месте они справляются со всеми задачами. Есть элемент, который должен присутствовать в работе каждого руководителя — нацеленность развивать у подчиненных способность принимать решения в том объеме и на том уровне полномочий, которые у него есть. Поскольку в тот момент, когда сотрудники останутся одни, они должны без помощи руководителя принимать решения любой сложности.

То, о чем я говорю является предметом фактов, предметом наблюдений. Способности есть у каждого сотрудника, они могут находить решения и работать лучше. Это всегда так. Человек по своей природе хочет расти, развиваться и делать завтра лучше то, что делал вчера. Задача владельца бизнеса и руководителя — создавать возможности для проявления сотрудниками способностей и положительных качеств. Если он своим присутствием лишает сотрудников этой возможности, то в этом случае он начинает бороться сам с собой.

До какого-то момента это может быть даже интересно, но когда сотрудников становится больше или возникают кризисные ситуации, то в этот момент идет очень большой перегруз и руководитель начинает бороться с созданной им самим проблемой, он становится агрессивным, усталым и действует совершенно не так, как этого ожидали бы сотрудники.

Итак, задача руководителя показать сотруднику, что он способный, что он компетентный в своей области, что может принимать решение самостоятельно. Если же вы сомневаетесь, что принятое решение будет правильным, пусть он принесет вам его. Таким образом, сотрудник будет направлять свои способности в нужное русло. Руководителю не надо позиционировать себя человеком, который является решением. Руководитель должен являться человеком постановки задач, в первую очередь. Безусловно, для этого нужны определенные правила, должностные инструкции, но еще раз хочу обратить ваше внимание на то, что руководитель своим присутствием и своей инициативностью лишает сотрудников самостоятельности.

Издания для кадровиков

Андрей Сизов

Деловой мир


Просмотров: 1767 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Бонусы для персонала. Как успешные компании вознаграждают сотрудников
KPI: как избежать ошибок и достичь поставленных целей
Правильно ругайте и мотивируйте подчиненных
7 способов «наказания KPI-ем»: отечественные практики
7 советов для брендинга работодателя с небольшим бюджетом
Последствия «войны плюшек» и риски привлечения компенсациями
Ловушки ложной мотивации
Как помочь «выгоревшему» сотруднику: юридические аспекты
KPI для творческих сотрудников: разработка и внедрение своими силами
Как поддерживать вовлеченность сотрудников (чек-лист для менеджера)
Премії: роль у системі оплати праці та особливості
Как повысить мотивацию сотрудников без финансовых вложений
Лайфхак мотиваторів персоналу, або Секрети HR-менеджменту
«Не наше дело», или Три причины отказа сотрудников от новых обязанностей
Мотивація персоналу — це не складно
Почему адски мотивированные сотрудники выгорают?
Как в Facebook решают проблемы текучести кадров
Как повысить ценность вознаграждения и признания: 7 важных факторов
Семь вещей, которые никто не любит на работе
Парус мотивации
После Нового года: где у работников «включатель»?
Как предотвратить выгорание сотрудников
10 «плюшек» от Цукерберга
Как вдохновить менеджеров по продажам на выдающиеся результаты: 5 практических способов
Как разработать критерии и номинации для награждения работников
Служебный автомобиль и его использование в личных целях
Почему сотрудники уходят из компании? Работа над ошибками
Плевать на бренд, или Почему я не пойду к вам работать
KPI для отдела продаж: как повысить эффективность менеджеров
Как избежать профессионального выгорания, или Стратегия стресс-менеджмента для бизнеса и жизни
Как повысить вовлеченность сотрудников: 25 советов
5 обидных ошибок компаний, создавших бренд работодателя
6 простых способов выразить признательность подчиненному
Пять вопросов, за которые сотрудники скажут вам «спасибо»
Результат эксперимента: люди готовы работать за пиццу эффективнее, чем за деньги
25 идей на замену «печенькам»
Когда прибавкой к зарплате наказывают: 5 типичных историй
Почему уходят сотрудники, и как их удержать
8 признаков того, что ваш сотрудник недоволен работой
Чего хотят люди: 5 нефинансовых способов сохранить сотрудников
KPI: 8 главных вопросов по внедрению и использованию
Как мотивировать сотрудников работать продуктивнее
Как спасти коллектив от выгорания
Четыре «способа» демотивировать персонал, или Как из желающих работать сотрудников сделать нежелающих?
Счастье сотрудников как КРІ
Какие инстинкты мотивации руководят вашими подчиненными и как ими управлять для создания бизнес-результатов
Индийская компания ввела выходной для женщин в первый «критический» день
3 вещи, которые губят старательность сотрудников на корню
Медицинское обслуживание сотрудников: 5 вариантов заботы
КПД и KPI: равен ли стимул мотивации работника?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы считаете, какие основные ошибки совершают люди, ищущие работу?
Отсутствие плана по поиску работы
Поиск работы только с помощью газетных объявлений
Поиск работы исключительно с помощью знакомых
Поиск работы исключительно через Интернет
Резюме плохо подготовлено: «пробелы» в биографии
Резюме не соответствует требованиям вакансии
Отсутствие навыков самопрезентации

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.