Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
 
Реклама
Нематериальная мотивация
Новости / В мире
28.02.2017
Нематериальная мотивация

Что мотивирует людей? Это очень трудный вопрос, потому что ответ на него во многом зависит от личности, жизненного опыта человека, уровня его доходов, привычной для него культурной среды и т. д. Но не менее важны отраслевая специфика и особенности конкретной компании.

Международное кадровое агентство Antal Kazakhstan с головным офисом в Великобритании и глобальной сетью филиалов является экспертом в сфере найма персонала. Кроме того, у нас накоплен интересный опыт по мотивации сотрудников в постсоветских странах.

Говоря о том, что среди мотивационных факторов первое место (особенно во время кризисов) занимают деньги, мы всегда помним: это верно только для групп работников с низким и средним уровнем дохода:

  • Если человеку, который зарабатывает 300 тыс. казахстанских тенге в месяц (примерно 56 тыс. руб. или 25 тыс. грн.), предложить зарплату выше на 50%, он почти наверняка согласится перейти на новое место, даже на менее интересную или более тяжелую работу.

  • Если же человек зарабатывает 3 млн. тенге в месяц (560 тыс. руб. или 250 тыс. грн.), само по себе обещание половинной прибавки к окладу не будет достаточно сильным мотиватором для смены места работы (тем более, с ухудшением условий труда) — для него важнее содержание работы и комфорт.

По данным опроса кандидатов, проведенного нашей компанией в Казахстане, даже для тех людей, которые ставят размер зарплаты на первое место по уровню значимости, следующие четыре фактора при принятии решения о смене работы связаны с нематериальными факторами (рис. 1).

Рис. 1. Пять основных причин перехода на текущее место работы

Чтобы привлечь высококвалифицированного, а значит, и высокооплачиваемого специалиста или руководителя, нужно предложить то, что мотивирует лично его. Например, когда немецкая компания выходит на рынок, она закладывает в бюджет большие планы пенсионного обеспечения (в Германии никто не будет работать без корпоративной пенсии). А вот в периметре СНГ это излишний вопрос — здесь никто не знает, что будет через даже два-три года. Зато в постсоветских странах людям важно иметь дополнительную неделю отпуска весной — чтобы посадить огород на дачном участке. Работодатель и рекрутер должны это учитывать.

Типичные ошибки

HR-менеджер должен очень взвешенно подходить к выбору программ нематериальной мотивации, ведь они требуют затрат, порой серьезных, а эффект от непродуманной программы может демотивировать сотрудников. Наш опыт показывает, что менеджеры и эйчары часто делают ошибки при выборе методов нематериальной мотивации.

Ненужный бонус. Такой «подарок» скорее демотивирует человека. Вот несколько примеров из нашего опыта:

  1. Лет пять назад мы решили провести корпоратив для сотрудников компании в Киеве. Рассчитывали на 11 человек: планировали поселить всех в хорошей гостинице с рестораном в центре города, чтобы более свободно обсудить достижения, план работы на будущее и пр. Как говорится, совместить приятное с полезным. Но одна из менеджеров категорически отказалась от этой поездки. «Для меня, — объяснила она, — невозможно обсуждать рабочие вопросы в нерабочее время, это наказание. Я или работаю, или отдыхаю, но смешивать… Извините, меня это напрягает».

  2. Оплата мест для парковки перед офисом тоже часто становится «яблоком раздора»: конечно, для тех, кто имеет машину, это бонус, но для сотрудников, которые добираются до работы на метро — увы… Хорошо, если у людей есть чувство юмора, тогда все может ограничиться шутками: «У нас богатый соцпакет: лифт, который везет на этаж (а могли бы и пешком топать, если бы не милость руководства), кулер с водой (а могли бы и за свои деньги покупать или водопроводную кипятить) и бесплатная парковка для городского транспорта». Если «обделенными» оказываются подавляющее большинство сотрудников, называть такую программу «льготой» или «мотивацией» нельзя.

По данным наших опросов, самыми важными, с точки зрения сотрудников, льготами являются:

1) бонусная схема — с этим согласны 90% опрошенных;
2) ДМС — 80%;
3) компенсация мобильной связи — 77%;
4) компенсация на автомобиль — 69%;
5) страхование жизни — 64%.

В то же время работодатели отдают предпочтение компенсации мобильной связи (рис. 2).

Рис. 2. Топ-5 льгот в зависимости от уровня позиции

Халява. Это очень распространенная ошибка: руководство компании хочет вознаградить сотрудников, но если предлагаемая опция/программа ими не ценится, то и компания деньги теряет, и люди остаются недовольны. Приведу несколько примеров:

С началом бизнеса в Казахстане мы предложили местным сотрудникам бесплатные уроки — для более быстрого освоения английского языка. Казалось бы, эта инициатива совпадала с желанием самих сотрудников, которое мы выяснили, проведя опрос. Оплаченные за счет работодателя курсы начались летом. Вначале люди проявляли энтузиазм, но к осени количество посещавших курсы сотрудников резко снизилось, а к зиме и вовсе упало. Почему? Люди не ценили то, что получали даром. Тогда мы ввели оплату уроков — 15% их стоимости возмещали сами сотрудники. И ситуация исправилась: те, кто платили за курсы из своего кармана, уже не пропускали занятия.

Разнообразные программы wellness (йога, спортзал, бассейн, массаж и т. п.), направленные на то, чтобы сотрудники лучше себя чувствовали, но их администрирование создает множество проблем. Нередко HR-менеджеры слышат:

  • «В этот спортзал я не хочу ходить, я уже купил себе абонемент в зал рядом с домом, где все лучше».
  • «Не нужен мне никакой спорт, тут и так крутишься, как белка в колесе, а они меня решили совсем загнать! Да я лучше уволюсь!»
  • «Дали бы лучше деньги! А то сотню на премию жалко, а тысячи на какой-то никому не нужный спортзал выкинуть — не жалко!»

В результате демотивируются не только те, кому не нужна борьба за здоровый образ жизни, но еще и сотрудники HR-департамента: они хотели, как лучше, а получили недовольство и раздражение в коллективе.

Наши программы нематериальной мотивации

Как же узнать, какие льготы будут мотивировать? Лучший способ безошибочно это определить — провести опрос сотрудников. Не лишним будет и узнать, что делают для своих сотрудников ваши партнеры и конкуренты (но делать, разумеется, следует только то, что нужно своим сотрудникам). Чтобы не допустить ошибок, мы у себя в «Антале» и опрос провели, и поинтересовались, что делают другие кадровые агентства — в первую очередь, когда проводили собеседования с их сотрудниками, принимая их к нам на работу. А потом разработали свои программы нематериальной мотивации:

  1. «Стать генеральным директором». Молодых амбициозных людей всегда интересует карьера. Чтобы дать энергичным коллегам возможность проявить себя, мы провели конкурс стратегических бизнес-планов (на следующий год). Победителем конкурса стал 22-летний консультант Юрий Бочаров. Две недели он выполнял обязанности СЕО всего региона СНГ. Вот что он рассказывает об этом опыте: «Люди думают, что быть генеральным директором — это круто. Ты с важным видом ходишь по офису, умничаешь, раздаешь ценные указания, говоришь, кому что делать. Но уже на третий день я понял, до чего же это скучно — анализировать цифры, общаться с коллегами из Лондона по стратегическим вопросам, вникать в проблемы финансового департамента, держать в голове тысячи проблем… Нет, лучше заниматься тем делом, которое мне нравится — выяснять потребности клиентов, подбирать для них людей, помогать закрывать сложные вакансии. Но возможность попробовать, каково это — работать на другом уровне — это замечательно! Я очень рад, что мне удалось получить такой опыт. В моем возрасте нечасто выпадает шанс стать генеральным в глобальной компании, пусть даже только на две недели».

<...>

Люк Джонс, партнер и коммерческий директор Antal Kazakhstan и Antal Russia (Алматы, Казахстан)

Полный вариант статьи читайте в журнале «Менеджер по персоналу» № 3, 2017

Приобрести журнал

Просмотров: 1873 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как повысить вовлеченность сотрудников: 25 советов
5 обидных ошибок компаний, создавших бренд работодателя
6 простых способов выразить признательность подчиненному
Пять вопросов, за которые сотрудники скажут вам «спасибо»
Результат эксперимента: люди готовы работать за пиццу эффективнее, чем за деньги
25 идей на замену «печенькам»
Когда прибавкой к зарплате наказывают: 5 типичных историй
Почему уходят сотрудники, и как их удержать
8 признаков того, что ваш сотрудник недоволен работой
Чего хотят люди: 5 нефинансовых способов сохранить сотрудников
KPI: 8 главных вопросов по внедрению и использованию
Как мотивировать сотрудников работать продуктивнее
Как спасти коллектив от выгорания
Четыре «способа» демотивировать персонал, или Как из желающих работать сотрудников сделать нежелающих?
Счастье сотрудников как КРІ
Какие инстинкты мотивации руководят вашими подчиненными и как ими управлять для создания бизнес-результатов
Индийская компания ввела выходной для женщин в первый «критический» день
3 вещи, которые губят старательность сотрудников на корню
Медицинское обслуживание сотрудников: 5 вариантов заботы
КПД и KPI: равен ли стимул мотивации работника?
Игры, в которые играют в Comfy. Comfy, в котором мы играем в игры
Что нужно делать, чтобы новички не разбегались от хорошего работодателя
Как удержать специалиста в кол-центре
Какие типы тунеядцев встречаются в компаниях? Откуда берутся и кто в этом виноват
Секреты вовлеченности: как мотивировать сотрудников на сверхусилия
В Турции бабушкам оплатят уход за внуками, чтобы матери больше работали
В Италии предложили ввести ежемесячный отпуск для женщин на период критических дней
Платим правильно: как обойти 4 ловушки системы финансовой мотивации
5 нерабочих вопросов, которые нужно задавать подчиненным
Японцам будут платить премии за преждевременное завершение рабочего дня
«Масонские ложи» как метод развития и удержания персонала
Как добиться исполнительности и самостоятельности персонала
10 ошибок руководителя, отбивающих у подчиненных охоту работать
В Швеции предложили предоставить сотрудникам перерыв для секса
Борьба с пофигизмом
Вредные «плюшки»: как найти баланс в системе компенсаций
Больше вовлеченных сотрудников! А зачем?
5 катастрофических привычек начальников, заставляющих подчиненных уволиться
8 способов испортить сотрудника
5 простых способов поощрения сотрудников
Как мотивировать сотрудников с помощью метода DISC
Офисные пряники, или Как мотивировать сотрудников в преддверии Нового года
Как мотивировать одним словом. Секреты мастерства
10 недорогих, но эффективных способов сохранить здоровье сотрудников
Мотивация персонала. Незаслуженно забытые приемы управления двадцатилетней давности
Парадоксы вознаграждения сотрудников
Радость и идиотизм человеческого общения
Как поддержать сотрудников в трудные времена: 10 правил
Почему мы не любим своих сотрудников и хотим наказать
Как мотивировать одним словом. Глаголы-энерджайзеры бьющие точно в цель!
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Лучшее средство борьбы с опозданиями сотрудников — это...
Денежный штраф
Публичный выговор
Просто не обращать на это внимание
Наши сотрудники не опаздывают!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.