Когда-то считалось абсолютно нормальным, что именно испытательный срок был тем периодом, когда определялось, подходит сотрудник или нет. Вполне нормальной считалась практика, когда зарплата в этот период была значительно ниже, некоторые работодатели даже «играли» на этом: брали человека на испытательный срок, мало платили, много обещали и вне зависимости от качества работы увольняли до того момента, когда надо было платить обещанную высокую зарплату.

Сейчас времена существенно изменились: значительно больше внимания уделяется стартовому обучению и тренингу нового сотрудника, более серьезно относятся к формированию коллектива. И поэтому все большее число компаний всерьез задается вопросом: «Как максимально точно определить, подходит ли этот кандидат для данной работы с точки зрения необходимых навыков личностных особенностей?». А как это узнать? Ведь только ленивый не прочитал большое количество статей и книг о том, что следует и не следует говорить на интервью, или собеседовании. Никто не скажет о себе: «Я конфликтен», «У меня низкая управляемость», «Я склонен подавлять клиентов», «Всегда нужно пользоваться любым шансом заработать, вне зависимости от способа» и тому подобное. Как же именно можно узнать, что именно человек будет делать хорошо, а что — не очень, как он строит свои отношения в коллективе, как решает конфликты и многое другое? Один из вариантов решения этого вопроса — проведение Assessment Center.

Что это такое

Assessment Center — это комплекс упражнений, ролевых и деловых игр, cases и других методов оценки, который позволяет оценить индивидуально-личностные особенности, мотиваторы и ценностные факторы, конкретные навыки, особенности группового взаимодействия и лидерства, а также дополнительные значимые факторы. Как организуется Assessment Center? — Есть два варианта: групповой и индивидуальный. Для работодателя наиболее удобен первый. Как отнестись к тому, что Вам, помимо интервью, предложили пройти определенный AC? Если Вы заинтересованы в работе «всерьез и надолго», то только положительно. У сотрудников компании, куда Вы собираетесь придти, есть более интересные занятия, чем всесторонне исследовать кандидата на вакансию. Раз время этому все-таки уделяется, это значит, что компания планирует строить карьеру нового сотрудника, инвестировать в его обучение и развитие, внимательно относится к своему коллективу и корпоративной культуре. Вам это нравится? — Тогда стоит серьезно подойти к AC.

«Предупрежден — значит вооружен». Стоит иметь представление о том, что может входить в структуру AC и как лучше действовать.

Начнем с самого начала. Перед тем, как построить структуру AC, определяется профиль необходимых компетенций (Под компетенциями в данном случае понимаются индивидуально-личностные, психологические и профессиональные особенности или навыки, которые необходимы для достижения успеха в какой-либо области). Вы претендуете на определенную работу в конкретной компании. Попробуйте встать на место работодателя и подумать, каких компетенций и моделей поведения от Вас ожидают.

Пример из жизни. Одна крупная западная компания с абсолютно «белым» бизнесом искала сотрудника в отдел логистики. Перед претендентами ставилась «задачка» (case) о том, как ускорить при определенных заданных обстоятельствах процесс прохождения таможенной очистки. Большинство кандидатов, люди из менее законопослушных компаний, предлагали вариант взятки и… были отвергнуты.

Другой вариант. Сотрудник финансового отдела одной крупной компании с западным капиталом решил перейти на работу с большим ростом зарплаты в отечественную фирму и в ходе AC, разумеется, не справился с рядом заданий по оптимизации налогообложения. Почему? — Да потому что на его предыдущем месте работе это не требовалось.

Из недавнего опыта. Я очень люблю case следующего содержания: «Вы случайно узнали, что Ваш коллега (не начальник и не подчиненный) систематически работает «налево» или серьезно злоупотребляет служебным положением. Опишите Ваши действия». Многие кандидаты отвечают так: «Я поговорю с коллегой и постараюсь сделать так, чтобы он прекратил». Но при этом на мой вопрос о том, какого ответа я ждала, многие почему-то предполагают, что правильный ответ — «Пойти к руководству и «настучать». Но мне как раз этот ответ совсем не нравится. Тут уже все зависит от корпоративной культуры компании, куда Вы устраиваетесь на работу, и личных взглядов.

Итак, правило первое — постарайтесь понять, чего именно ждет от Вас работодатель. Для этого стоит проанализировать следующее:

• тип компании и корпоративной культуры;
• ключевые задачи, с которыми Вам предстоит сталкиваться чаще всего;
• место должности, на которую Вы претендуете, в структуре организации;
• особенности поведения сотрудника, который проводит AC.

Несколько практических советов. Люди, как правило, в большей степени симпатизируют тем, кто похож на них по стилистике речи, степени активности, темпу деятельности. Наблюдая за специалистом, проводящим AC, Вы сможете сделать эти выводы и осуществить грамотную подстройку. Помните о том, что людей чаще всего довольно сильно раздражает темп речи и деятельности, намного более медленный, чем их собственный, значительная детальность, уход от прямого ответа. Для большинства ситуаций AC абсолютно необходимым условием успешности будет умение предполагать, делать определенные допуски.

Конечно, ожидаемые модели поведения будут в очень значительной степени зависеть от того, на какую должность Вы претендуете. Что важнее: исполнительность или инициативность? Если Вы выбрали один из вариантов, то уже попались в мою ловушку. Потому что на этот вопрос нет правильного ответа, правильность зависит исключительно от того, кем и где Вы собираетесь работать.

Как-то раз я столкнулась с ситуаций, когда девушка, претендовавшая на работу в отделе клиентского сервиса, очень долго доказывала, что одним из ее очень больших достоинств является инновационность и стремление к самостоятельности. В итоге именно это вызвало наибольшие сомнения у тех, кто проводил оценку этой сотрудницы.

Очень часто мне задавали вопрос: «А в какой степени стоит давать «правильные» ответы и соответствовать ожиданиям специалиста, проводящего AC или интервью». Вот тут начинается самое интересное. Конечно, можно попытаться обмануть или обмануть частично. Однако стоит задуматься, к чему это приведет в дальнейшем. Ведь если Вы показали чуждые ценности или модели поведения, дальше придется притворяться очень долго. Так же, как и в сказках, когда счастливым концом почему-то считается свадьба и никто не задумывается о том, что будет дальше, так и многие люди подсознательно хотят «прорваться» на работу любой ценой и не задумываются о том, смогут ли нормально работать и общаться в рамках новой работы и компании. Поэтому лично я бы советовала избегать ответов и решений, которые или чужды Вам или мало соответствуют квалификации. Кроме того, опытный специалист в большинстве случаев поймет, где кандидат лукавит и сделает свои неблагоприятные выводы.

Теперь о том, что чаще всего входит в структуру АС, и о том, как с этим справляться

Cases — это «задачки», в рамках которых Вам или Вашей команде (при групповом AC) предлагаются некоторые исходные данные, достаточные для решения, и предлагается найти решение или описать путь его поиска. Условно cases можно разделить на несколько групп:

• проверка навыков;
• проверка ценностей и взглядов;
• выяснение основных моделей поведения.

Проверка навыков

Начнем с проверки навыков. Самый простой и банальный, но тем не менее часто используемый case заключается в следующем: «Продайте мне эту ручку (стол, бутылку и т. д.)». Другой вариант: «Ваш клиент говорит, что это слишком дорого. Опишите Ваши действия». Во всех подобных случаях надо активно включаться в ролевую игру, а не рассказывать, как Вы могли бы это сделать. Цель — проверить именно навыки, а не знание теоретических схем.

В ряде случаев cases могут предполагать разработку какой-либо схемы или стратегии. Например: «Рассчитайте оптимальный товарный запас для склада при таких-то (подробно описывается) условиях». Это пример case для логистика или начальника отдела планирования поставок.

Можно привести массу cases, которые находятся на стыке продаж и маркетинга и проверяют способность потенциального сотрудника успешно действовать в этих сферах. «Ваша компания сталкивается со значительными трудностями при продвижении нового бренда, вполне адаптабельного к модельному ряду компании. При этом были проведены значительные исследования, которые показали, что данный товар реально востребован конечным потребителем и цены вполне соответствует его ожиданиям. Вы можете задавать мне любые вопросы, касающиеся каналов сбыта. В результате Вам надо предложить комплекс мер, который позволит решить данную проблему. Перед Вами не стоит цель оценивать данные меры с экономической точки зрения».

Естественно, что для решения подобных cases дается определенное время. Опыт показывает, что наибольшая успешность в решении таких задачек определяется следующими качествами и способностями: умение делать предположения на заданных основаниях, быстрота и смелость принятия решений, умение одновременно рассматривать несколько версий и вариантов, не зацикливаясь на одном.

Проверка личных особенностей

Следующий вариант cases — cases, проверяющие индивидуально-личностные особенности, взаимодействия с другими людьми, стиль управления и влияния. Вот здесь сразу стоит отметить, что правильных и неправильных ответов быть не может: все зависит от подхода. Приведу несколько примеров:

• «Вы считаете, что достижения цели лучше действовать по плану X, а руководитель предлагает план Y. Ваши действия».
  Оцениваем сочетание самостоятельности в принятии решений и управляемости.
  
  
• «Ваш подчиненный систематически переспрашивает, как выполнить задание лучше. Ваши действия». «Как бы Вы сообщили подчиненному, что переводите его на более рутинную работу?»
  Подход к менеджменту, степень жесткости и установки в оценке людей.
  
  
• «Сообщите клиенту о том, что со следующего года Вы поднимаете цены».
  Умение работать с конфликтом интересов. Склонность к подавлению.

Самопрезентация

Еще один метод, часто применяемый при проведении AC, — это самопрезентация. Каждому участнику предлагается за определенное время (обычно — 1–3 минуты) рассказать о себе. Иногда при этом задаются определенные правила (например, применить эффект края или обязательно поддерживать обратную связь со слушателями или что-то другое), в этом случае обязательно постарайтесь соблюсти правила: ведь оценивают Вашу обучаемость и умение соблюдать определенные технологии. Такое задание позволяет оценить не только навыки презентации, что очевидно, но и расстановку приоритетов. С чего Вы начнете, чему уделите наибольшее внимание, покажете ли клиентоориентированность и понимание мотивов слушателей, сможете ли заинтересовать и чем именно? Какую самооценку покажете в ходе самопрезентации? Подумайте об этом. Важно помнить, что сейчас всех, в первую очередь, интересует Ваша профессионально-социальная сфере и то, как Вы умеете добиваться целей и преодолевать сложности. Хотя некоторая доза какой-то неформальной информации позволит увидеть в человеке приятную личность, с которой хорошо не только работать, но и общаться. И это увеличит Ваши шансы. При этом помните о времени: желательно соблюсти заданную длительность презентации.

Проверка работы в группах

При проведении AC анализируется работа в группах: кто берет на себя ответственность и вызывается стать лидером, кого выбирают лидером, как лидер организует работу группы: дает ли он другим сказать свое слово или только перетягивает одеяло на себя. Кроме того, оцениваются предпочтения по совместной работе. Осторожно: нельзя избегать ответственности и инициативы, но и плохо «давить» и брать все на себя. Ни первых, ни вторых обычно на работу не приглашают.

Анализ речи

Есть еще много методов оценки, которые могут быть использованы в ходе AC. Все-таки не хочется раскрывать все секреты. Но еще один момент, важность которого переоценить трудно, — это анализ речи, или психолонгвистический анализ. Какие слова Вы используете? Обратите внимание на скрытый смысл высказываний «мне пришлось» и «у меня была возможность», «в принципе я могу это делать», «я достаточно хорошо умею убеждать», а также на всяческие «как бы» и прочие слова, снижающие уверенность собеседника в Вашей правоте и убежденности.

Еще несколько примеров анализа речи, которые позволяют сделать далеко идущие выводы:

• «Опишите свой самый интересный (успешный) проект (достижение)»
  Анализируется то, говорите ли Вы о себе лично, о себе как части команды или о себе как руководителе/ лидере команды. Несколько подобных вопросов позволяет понять, к какой работе по отношению к другим людям (самостоятельной, в команде, в качестве руководителя) Вы сейчас больше склонны.
  
  
• «Опишите свой первый рабочий день на новой работе»
  1) «Меня представят коллегам, познакомят с должностными инструкциями, расскажут об основных клиентах», — Вы представили себя в качестве пассивного человека, с полным отсутствием инициативы и предпочитающего четкие инструкции. Подходит ли это к должности, на которую Вы претендуете?
  2) «Я познакомлюсь с коллегами, попрошу ДИ и прочитаю их, узнаю нужную информацию об основных клиентах»
  Вы достаточно активны, самостоятельны, можно предположить, что работа без каких-либо самостоятельных действий и решений не совсем Вам подойдет. Есть и другие варианты ответов на данный вопрос и их анализа.
  
  
• «Вы хорошо проводите переговоры? А как Вы пришли к этому выводу?»
  Ну, ответ на первый вопрос, на самом деле не так уж важен, хотя проверяет стрессоустойчивость и умение лавировать между относительной скромностью и все-таки признанием своих профессиональных достоинств (по умолчанию предполагается, что именно этот вопрос задается тому, для кого умение проводить переговоры — необходимый навык, другим специалистам можно задавать любые другие вопросы). А вот ответ на второй вопрос показывает нам, на чье мнение ориентируется человек при оценке своих взаимодействий с другими людьми (на самом деле, я специально упрощаю, из этого ответа можно сделать более глобальные выводы): всецело на свое, всецело на мнение окружающих, кто в этом случае его референтная группа, или на сочетание своего мнения и мнения других людей. Нам это важно знать для того, чтобы оценить клиентоориентированность, конформность, а также многие другие характеристики сотрудника. Понятно, что исполнитель на самой «маленькой» должности должен ориентироваться на мнение окружающих. А вот для всех остальных лучше всего сочетание с отклонениями в ту или иную сторону.

Самое главное — расслабьтесь, постарайтесь быть собой и получить максимум удовольствия: ведь это и экстрим своего рода, и возможность «на людей посмотреть и себя показать», и шанс просто узнать полезные техники и методы работы, которыми пользуются Ваши коллеги-конкуренты. А в самом худшем случае Вы все равно не теряете ничего, а приобретаете ценный опыт.

Светлана Иванова
По материалам «Элитный персонал»