Каждая новая методика оценки персонала обещает быть объективной и непредвзятой. Так ли это на самом деле?

«Иванов — лентяй, Сидоров — дурак, а Петров — то и другое в одном флаконе», — любил говорить о своих подчиненных начальник конструкторского отдела крупной строительной компании. Однако когда обиженных Иванова, Петрова и Сидорова пригласили в конкурирующую структуру, мнение экспертов об их квалификации было противоположным: «Нам очень повезло с сотрудниками, которых мы в прямом смысле «переманили» целым отделом. Это настоящие профессионалы, к тому же не избалованные излишним вниманием и деньгами. Ну а их прежний работодатель, насколько я знаю, до сих пор ищет им замену».

Вопрос объективности оценки кандидатов либо работающих сотрудников остается в HR-сообществе одним из самых острых и дискуссионных. Ведь результат оценочной работы, независимо от используемых методик, в большой мере зависит от того, кто ее проводит.

На сегодняшний день ни один из известных методов оценки кандидатов не может претендовать на абсолютную объективность. Это объясняется тем, что каждый из методов создан человеком, который уже при разработке внес в оценочный инструмент свой субъективный взгляд. А использует эту методику другой человек, который при реализации дополняет ее своими уникальными наработками.

Оценить неоценимое

Степень объективности напрямую зависит от опыта и квалификации специалиста, проводящего собеседования, анализирующего результаты тестов, оценивающего компетенции.

Однако даже опытнейший специалист по персоналу не застрахован от искажений восприятия. По мнению психологов, основными ложными перцепциями, которые влияют на объективность оценки кандидатов, являются: эффект ореола, эффект контраста и эффект стереотипизации.

Влияние эффекта ореола выражается в оценке уровня кандидата по внешним, часто незначительным факторам. Так, например, презентабельная внешность, знание делового этикета, коммуникабельность и умение общаться могут создать вокруг кандидата своеобразный «ореол», который помешает объективно оценить его профессиональные и личностные характеристики. Эффект контраста заключается в том, что на фоне некоторого количества слабых кандидатов средний может быть оценен как сильный.

Ну а влияние эффекта стереотипизации проявляется в том, что выводы о кандидате делаются на основе стереотипов, существующих в обществе. Например, кандидат оценивается как сильный по названиям компаний, в которых он работал ранее. Стереотип, влияющий на принятие решения, формулируется примерно так: «Все сотрудники компании икс — настоящие профессионалы!». Более глубокой оценке внимание не уделяется.

Взгляд со всех сторон

Чтобы избежать необъективной оценки, предусмотрительные управленцы стараются привлечь к этому процессу как можно больше экспертов. И хотя это удорожает процедуру, но положительно отражается на результатах.

Из всех известных способов оценки соискателей на данный момент наиболее достоверным и точным является проведение центра оценки — assessment center. По разным данным, точность оценки с помощью assessment center составляет от 70 до 90%. Такой высокий показатель объективности объясняется тем, что, во-первых, центр оценки имеет комплексный характер, то есть включает в себя интервью, тестирование, бизнес-кейсы. Во-вторых, каждого участника оценивают одновременно несколько асессоров. Такие характеристики делают эту методику достаточно трудоемкой и, соответственно, дорогостоящей. Поэтому использование полноценных центров оценки рекомендовано при подборе топ-менеджеров, когда цена ошибки действительно очень высока.

Еще одним методом, который может быть оценен как достаточно объективный, являются профессиональные тесты, предполагающие выполнение кандидатом специально подобранных заданий, касающихся его профессии. Однако их применение тоже имеет свои ограничения. Во-первых, проведение таких тестов занимает немало времени, а во-вторых — их не следует использовать при первичном собеседовании, на котором важнее оценить, подходит ли человек по своим личностным характеристикам. Так, к примеру, многие компании, руководители которых излишне увлекались этими методиками, попросту теряли кандидатов, не рассчитывавших на двух-трехчасовое собеседование. Кроме того, повальное применение такого тестирования чревато тем, что может подпортить имидж компании на рынке труда.

Ну а наиболее подвержена влиянию субъективных факторов одна из самых распространенных методик — свободное неструктурированное интервью, которое имеет форму беседы без заранее прописанной структуры и критериев оценки. Однако, несмотря на субъективность, если основным критерием отбора является способность кандидата «вписаться» в корпоративную культуру компании, то именно этот способ может быть наиболее предпочтительным. Во время интервью видно, насколько близки человеку ценности компании и насколько он сможет разделять их в процессе работы.

Поэтому при грамотном комбинированном подходе можно дать вполне объективную оценку соответствия или несоответствия кандидата требованиям вакансии или должности. И этого достаточно. Не стоит перегибать палку и устраивать полигон для испытаний всевозможных методик ради погони за кажущейся всевозрастающей объективностью. Достаточно убедиться в пяти самых главных моментах:

• возможности выполнять именно эту работу,
• желании выполнять эту работу,
• желании трудиться именно в этой компании и на этой должности,
• совместимости с компанией, департаментом и будущим руководителем,
• управляемости и безопасности этого человека для компании.

Однозначные ответы по всем пяти пунктам позволяют утверждать, что оценка соответствия кандидата вакантной позиции состоялась.

Наталья Науменко
По материалам «Власть денег»