Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Декабрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Дауншифтинг — страшный сон HR-менеджера, или Заметки бывалого дауншифтера
Новости / В мире
26.02.2008
Дауншифтинг — страшный сон HR-менеджера, или Заметки бывалого дауншифтера
 

Несколько лет назад появился новый западный термин — downshifting (дауншифтинг). Радикальная смена карьеры, отказ от больших доходов и предметов роскоши. Успешные менеджеры бросают свою наполненную стрессами и цейтнотами работу ради спокойной и неторопливой жизни где-нибудь в деревенской глуши. Каково это на самом деле? Читайте размышления «бывалого дауншифтера» — Александра Соколова.

Эта странная антибизнес-идея вызвала большой интерес в HR-сообществе. Как грибы стали появляться материалы о дауншифтинге и дауншифтерах в деловой прессе и на различных профильных порталах.

Тон многих статей и комментариев был осуждающим и недоумевающим. Запад-то с жиру бесится, а в «голодной Руси» дауншифтинг еще не скоро станет массовым явлением. Даже были приведены результаты исследования неудовлетворенности западных дауншифтеров:
…среди тех, кто уже стал «дауншифтером», 34% полностью довольны своей новой жизнью, а 37% довольны, но сожалеют об уменьшении дохода. Правда, есть еще 16% тех, кто тяжело переживает потерю прежней зарплаты, а также 7%, не удовлетворенных переменами в своей жизни.

Для HR-специалиста дауншифтер — эдакий корпоративный бунтарь, неожиданно подставляющий свою компанию (да и отрасль в целом). Таких не берут в космонавты, то есть в Procter & Gamble, Mars, Big4 и прочие цитадели корпоративной стабильности. Самое интересное, что как раз такие компании и являются основными производителями дауншифтеров.

Масштабное исследование, проведенное Australia Institute, показало, что за последний десяток лет около 23% жителей самого маленького континента перешли на более скромный уровень жизни.

По сути, дауншифтер — это человек, дошедший «до чертиков» — нервного срыва, депрессии или кризиса аутентичности. Но не всегда именно большие деньги и красивые машины делают его несчастным, а то КАК он их добивается. Проще говоря, этот человек занимается тем, что ему не нравится, не получая при этом никакого удовольствия. И совсем не факт, что ему нужно будет отказаться от денег и удобств цивилизации, чтобы обрести свое истинное Я (или истинные — их может быть множество).

Во многих западных и отечественных рассуждениях о дауншифтинге есть элемент лукавства. В них почти всегда задается установка «ИЛИ-ИЛИ». Или деньги. Или счастье. Они говорят нам: «ОК, ты можешь больше времени уделять своей семье, быть счастливым, но тогда у тебя будет меньше денег, социального признания и комфорта. И хорошенько подумай, ведь обратной дороги нет!»

Если человек оставил карьеру из-за болезни или по семейным обстоятельствам, у него еще есть шансы наверстать упущенное. Но если он ушел с высокооплачиваемой работы по идейным соображениям, для работодателя это достаточно опасный сигнал.

«Когда вы говорите, Иван Васильевич, впечатление такое, что вы бредите!». Почему бизнес считает опасным сигналом следование за своей идеей? Не секрет, что многие компании просто боятся «идейных» сотрудников. СВОЯ идея всегда дает определенную степень свободы. Компании с недоразвитым отношением к персоналу воспринимают «идейность» как фактор нестабильности, низкую лояльность и мотивацию.

Транснациональные компании напоминают мне слепых бегемотов. Вся система корпоративных стандартов и культуры там направлена на то, чтобы у менеджеров не было никакой идентичности — ни личностной, ни национальной, ни религиозной, ни даже половой (для этого даже придумали жупел сексуального домогательства).

Им нужно, чтобы менеджеры имели большой универсальный разъем. В него можно воткнуть штекер, на котором написано Nestle, Coca-Cola, Procter & Gamble — неважно. Вышел, допустим, разъем из строя, то есть не вышел менеджер на работу, — найдут другой разъем и подведут к нему кабель.

В идеале, чтобы построить дорогу к самому себе, не нужно ломать свою карьеру и становиться аскетом. Нужно лишь понять, чего же я ХОЧУ на самом деле. Проблема отказа от чего-либо будет актуальна в том случае, если «болезнь сильно запущена» и человек долгие годы наступал на горло собственной песне. Забывал о своих мечтах, личностном росте, духовных ценностях.

Получается, что настоящая цель дауншифтера — совсем не в том, чтобы бросить высокооплачиваемую работу и навредить компании, а чтобы найти СЕБЯ. В таком случае логичнее говорить не о дауншифтинге, а об апшифтинге :) (upshifting). Классический западный дауншифтинг (с понижением доходов) — это всегда революция. Апшифтинг больше похож на эволюционное восхождение и развитие.

Чем раньше человек начнет прислушиваться к себе, к своему внутреннему голосу — тем меньше вероятность, что ему придется от чего-то отказываться — «играть на понижение». Что же мешает прислушаться к себе? Часто такой помехой являются чужие цели и установки. Например, при выборе вуза папа может навязать своему ребенку профессию журналиста. Родитель так мечтал сам стать «акулой пера», да не вышло. Вот он и переносит свою нереализованную мечту на сына.

Классный пример на тему родительских установок есть в блоге Дмитрия Честных:
«…мои родители так мечтали, чтобы их сыновья получили высшее образование. Без диплома не получить хорошую работу. Без хорошей работы не получить достаточно денег».

Наверное, тогда, когда мы с братом в тысячный раз услышали эти слова, в нас выросла жажда. Жажда доказать, что возможно все. Мой брат проучился несколько курсов в университете и бросил его. Теперь он владелец успешного бизнеса. Я свою недолгую студенческую жизнь растил маленький софтверный бизнес. Теперь диплом мне не нужен — мне просто некому его показывать.

Подобные социальные мифы и установки оказывают сильнейшее влияние на профессиональное и личностное развитие человека. Вспомните, как вы поступали в свой университет или институт. Какие основные критерии были при выборе? Насколько осознанным был этот процесс?

Я некоторое время назад много общался с питерскими экономическими вузами, да и сам учился в одном из них. После такого общения в голову закрадывается крамольная мысль — большая часть студентов этих вузов — «левые» люди. Они пришли туда, не зная куда. Пришли за тем, не зная за чем. Многие из них просто отрабатывают чужие мечты и цели.

Приведу личный пример. Несколько лет в моей голове жила одна забавная установка: «Я всегда должен быть ЛУЧШЕ своих сверстников. Лучше во всем». И эта установка сильно влияла на мои действия и планы — я втягивался в достижение (и достигал) чуждых и неинтересных мне целей. «Мне уже 20, а ведь Влад в этом возрасте строит успешную карьеру в западной компании». Из-за этого я несколько раз дауншифтил — радикально менял свою жизнь.

Такие установки работают незаметно — ты просто не осознаешь процесс и в итоге оказываешься связанным кучей обязательств (особенно крепко вяжут материальные блага). Как можно победить этих невидимых врагов? Self improvement, осознанность, реализация детских мечтаний. Достаточно быть просто внимательным к самому себе. Вкладывать больше времени в себя, а не в других (да-да, в социуме это называют эгоизмом :)).

Парадоксально, но большинство знакомых мне менеджеров просто не имеют свободного времени на свое личностное развитие. Не имеют? Или не хотят иметь? Иногда, это просто страшно — спокойно сесть и подумать о своей жизни.

Но важно не только думать и заниматься постоянным самокопанием (это затягивает). Важно ДЕЙСТВОВАТЬ! Можно с легкостью создать кучу планов и стратегий. Гораздо сложнее — сделать первый шаг к изменениям. Страх перед ними может оттягивать принятие очень важных решений. Оттягивать до последнего, до нервного срыва, до радикального дауншифтинга.

Эрминия Ибарра в своей книге «Обретая Я» говорит, что понимание «кто я такой и чего я хочу» возникает только в результате экспериментов и смелых действий. Действуя ты понимаешь, что твое, а что не очень. Так же, как ребенок познает мир — активно трогая, щупая, ломая и обжигаясь.

Все получается, если пробовать. Никогда не бойся делать то, чего ты не умеешь. Помни, ковчег был построен любителем, а «Титаник» — профессионалами!

P.S. Я искренне верю, что отечественный бизнес (да и вся планета Земля) только выиграют, если как можно больше людей будут заниматься любимым делом и получать удовольствие, не лишая себя при этом благ цивилизации.

По материалам E-xecutivе


HR-Лига
Просмотров: 9518 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Две задачи корпоративной оценки персонала
Нарциссы в бизнесе: как их вычислить и найти подход
8 признаков «злостно-некомпетентного» сотрудника
IQ или EQ: почему IQ не показатель лучшего сотрудника?
Как проверяют эффективность руководителей в Google
12 эффективных методов оценки гибких навыков кандидата (по Салливану)
«Токсичные сотрудники»: кто отравляет офисную атмосферу
Компетенции, которыми должен обладать современный эйчар и сотрудник компании
Шесть типов руководителя
Три испытания для руководителя, или Как быстро понять, умеет ли ваш топ-менеджер руководить
Оценка персонала: что необходимо знать
10 must have компетенций лидера: как изменился актуальный набор
«Слабакам тут не место», или Как проверить стрессоустойчивость
Пять личностных качеств успешных людей от HR Google
За идею или за деньги? Как определить тип сотрудника
Оценка персонала: 5 противоречий, о которых не принято говорить
На кого из «Волшебника Изумрудного города» похожи ваши сотрудники
Узнать врага: несколько ситуаций, в которых проверяются сотрудники
Как ведут себя на собеседовании шизоиды, нарциссы и другие психотипы
Как выявить негодного руководителя. Чек-лист
9 качеств, отличающих лучших сотрудников от средних
Три вида лентяев и как с ними быть
Как обнаружить потенциального инсайдера
Зачем нужна оценка и аттестация персонала
Оценка потенциала кандидата по Гегелю и Шопенгауэру
Почему кадровым данным нельзя доверять
Как оценить реальные способности кандидата в руководители
Семь признаков менеджера
Квартальная оценка как метод повышения эффективности персонала
Подбираем персонал, используя наработки спецслужб
7 критериев эффективности менеджера по продажам
В чем суть естественной оценки персонала
Компетенции руководителя
Топ-менеджеры-вруны: выявить и обезвредить!
8 способов вычислить сотрудника-«паразита»
Работа с опасениями. Что беспокоит ваших партнеров и подчиненных
Оценка персонала. Понять, раскрыть, не упустить
Признаки неблагонадежности в почерке. Кому доверять, а кого проверять
Как работает внутренняя система оценки персонала в Google
Оценка компетенций по методу «три плюса и три минуса»
Какие сотрудники смертельны для стартапов
Стоит ли компаниям тестировать свой персонал?
Тихо! Идет ассессмент
Семь отличий звезды продаж от середнячка
Операция «грейдинг»
Комплексная оценка персонала — это как?
Как пишет нужный кандидат на вакансию
Аттестация по КРI, или Опыт применения западных систем оценки
Непростой путь оценки персонала
Оценка персонала: объективные и субъективные факторы
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
На каких условиях Вы возьмете на работу студента?
Низкая заработная плата и не очень ответственная работа
Без заработной платы, дам возможность приобрести у нас опыт
На общих условиях
Принципиально не беру на работу студентов

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.