Осень — сезон аттестации персонала во многих компаниях. Результаты этой не всегда приятной процедуры влияют на решения руководства об увеличении зарплат сотрудникам и продвижении их по карьерной лестнице. «Деньги» выясняли, как можно подготовиться к аттестации и получить дополнительные бонусы.

По результатам аттестации сотрудника могут повысить или понизить в должности, расширить или ограничить круг его полномочий, повысить или понизить зарплату, поучить бесплатно или просто уволить.

То, что аттестация влечет за собой изменения, подтверждает и консультант по кадровому развитию консалтинговой фирмы «Евроменеджмент» Татьяна Юфеева: «После аттестации, которую наша фирма проводила для одной крупной компании, трем сотрудникам пришлось искать новое место работы, двух менеджеров повысили в должности, а одного переместили «по горизонтали», доверив управление соседним отделом. При этом во всех подразделениях повысили зарплату на 10–25%». Так что возможны разные сценарии.

Проверка на прочность

Менеджер по продаже итальянской торговой фирмы Елена Роян говорит, что успешное прохождение аттестации (ее компания проводит эту процедуру дважды в год) позволяет ей регулярно получать заслуженные премии. «В нашей фирме руководитель с сотрудником заранее разрабатывают план работы, ставят конкретные задачи и определяют сроки их выполнения. А во время аттестации проверяется, собственно, достижение результата», — рассказывает она. К примеру, в начале текущего года девушке было поручено за шесть месяцев найти не менее десяти новых клиентов. «Успешно справившись с этим заданием, я получила премию в размере $1000. Теперь мне предстоит увеличить оборот с новыми клиентами на 30%», — делится Елена.

Специалисты отмечают, что подобного рода оценки требуют от сотрудников максимум усилий и порой превращаются в своеобразный марафон, в котором велика вероятность «выйти из строя». Если компания намерена управлять достижениями своих работников, то в самом общем виде оценку можно рассматривать как сеанс обратной связи между руководителем и подчиненным. При этом стороны советуются друг с другом и принимают обоюдное решение или план действий, направленный на повышение эффективности работы.

Во многих фирмах в период, непосредственно предшествующий аттестации, а также во время ее проведения, поведению и результатам работы сотрудников уделяется гораздо больше внимания. О том, как люди вели себя и работали в течение всего оцениваемого периода, почему-то часто забывается.

По сути, это один из самых подходящих моментов «выставить напоказ» внутри компании свои профессиональные достижения. К примеру, исследование потребительских предпочтений, которое проводил маркетолог Игорь Лаврев, завершилось как раз накануне аттестации в его конторе. Полученные результаты он разослал руководителям других подразделений компании. Эти данные им пригодились в дальнейшей работе, а оценки Игоря на аттестации оказались одними из самых высоких. В результате ему предложили создать и возглавить аналитический отдел внутри компании.

Больше запоминается поведение сотрудника в течение последних недель, чем несколько месяцев назад. Поэтому удачное завершение какого-то важного проекта или перевыполнение плана продаж именно в этот момент (во время или в преддверии оценки) сделает сотрудника настоящим профи и поможет ему получить всяческие бонусы — от прибавки к зарплате до повышения в должности.

А судьи кто?

Обычно аттестация проходит так: в день «Х» в компании раздаются аттестационные листы, в которых непосредственный начальник проставляет (а если оценка проводится по методу «360 градусов», то и коллеги по работе, и сам оцениваемый) определенные баллы по самым разным параметрам. Основные критерии, по которым проходит «зачет» — выполнение ранее поставленных задач, качество работы, профессиональная компетентность, эффективность деятельности и так далее. После подсчета баллов с работником проводится, как правило, собеседование с самопрезентацией сотрудника, высказыванием конкретных замечаний и объявлением результатов аттестации. В некоторых конторах именно собеседование играет решающую роль при выставлении итоговых оценок.

Бухгалтер аудиторской фирмы Людмила рассказывает о неудачном опыте прохождения аттестации. На собеседовании девушке нужно было прокомментировать свои оценки в аттестационных листах, объяснив при этом, что можно сделать для улучшения того или иного показателя. «Моя работа связана с цифрами, поэтому выступать перед аудиторией я не привыкла и сильно растерялась. Боялась сказать лишнее и выставить себя в невыгодном свете. В результате у комиссии сложилось впечатление, что я не слишком-то разбираюсь в работе, и итоговая оценка оказалась очень низкой», — жалуется она. В результате девушке снизили зарплату на 20%. И, кроме этого, поставили условие пройти повторную переаттестацию через три месяца.

По мнению специалистов, основная ошибка Людмилы заключалась в том, что она пошла на собеседование неподготовленной. Она не смогла раскрыть свои профессиональные знания, из-за чего ее сочли плохим специалистом.

Для того чтобы все прошло не так плачевно, как у Людмилы, психолог центра «Пси-М» Анастасия Бутова советует изучить состав комиссии, продумать возможные вопросы к себе и свои ответы, подготовить небольшую (на 3–5 минут) публичную самопрезентацию с изложением своих планов работы и профессиональных интересов.

Порой аттестация помогает сотруднику определиться — а стоит ли вообще задерживаться в этой компании. Так, аттестация в компании FMCG, где Ольга Арпусь работала дизайнером, проводится уже не первый год: «Каждый раз это мероприятие воспринималось как способ избавиться от «неугодных» сотрудников. А еще как показательная головомойка для всего коллектива, которая проходит в процессе собеседования», — говорит она. Конечно, с субъективностью оценок, выставленных аттестационной комиссией, сотрудник может официально не согласиться и опротестовать эти результаты с помощью повторной аттестации». Однако, как добавляет Ольга, здесь есть несколько существенных «но». Во-первых, следующая оценка, на которой можно что—то изменить, проводится лишь пару месяцев спустя после основного ее этапа, а, во-вторых, низкие результаты — это своеобразный сигнал сотруднику о том, что ему пора искать новое место работы, так как компанию этот специалист уже не устраивает. Вопрос, правда, можно переиначить — стоит ли продолжать работать на контору с таким количеством «тараканов»? «Я знаю пример, когда после неумело проведенной аттестации уволилось 20% работников фирмы», — делится опытом Татьяна Юфеева.

Неприятность эту мы переживем

Аттестационная процедура сама по себе — стресс для всего коллектива, который выбивает многих сотрудников из привычной колеи. Извещение о ней обычно вызывает нервные разговоры и «брожение в массах». «В ожидании, если не увольнения, то, возможно, понижения в должности или даже каких-то критических замечаний, человек может быть невнимательным и снизить темпы работы», — говорит Анастасия Бутова.

В то же время, по ее словам, если основная цель сотрудника — пережить аттестацию, скорее всего, он ее переживет: «Нужно акцентировать свое внимание на истинной цели аттестации — профессиональном и должностном росте. Это отличный шанс подтолкнуть свою карьеру в новом, более перспективном направлении. Ведь сотрудник в процессе аттестации может произвести хорошее впечатление на руководство и увеличить шансы на продвижение по службе». Поэтому к ней желательно подготовиться заранее: оценить свою работу за определенный срок, написать список того, что удалось сделать успешно, а что не получилось, подумать, в чем причины неудач и как их можно устранить. При аттестации важно всячески подчеркивать свои достижения конкретными цифрами и фактами, поскольку это самый главный козырь. «Сотрудник должен хорошо изучить правила игры и готовиться к этому событию в течение всего года», — считает г-жа Бутова.

Зачем оценивают?

Цели аттестации:

• оценка эффективности сотрудника за прошедший период для принятия решения о его премировании;
• определение тех «зон развития» сотрудника (его качеств и навыков), которые следует совершенствовать;
• присвоение сотрудникам разрядов (грейдов), которые могут влиять на зарплату в пределах должностей одного уровня;
• планирование карьеры сотрудника;
• получение дополнительной информации о сотруднике: факторы мотивации, степень удовлетворенности работой и другие.

Источник Dengi-ua.com