Неверный выбор между «быть» и «казаться» дорого стоит, когда речь идет о назначении руководителя. На какие особенности личности претендентов важно обращать внимание?

От руководителя в компании зависит очень многое. Именно ему предстоит принимать решения в непростых условиях конкуренции и создавать эффективную команду. Кому можно доверить такое? Среди претендентов на высокую должность предпочтение нередко отдается уверенным в себе кандидатам, умеющим подать себя, заявить о своих способностях, достижениях, которые имеют четкие суждения по разным вопросам о том, «как надо» и «что эффективно».

Такая безапелляционность суждений нередко создает иллюзию надежности и компетентности человека, особенно, если в резюме указаны солидные компании, упоминаются известные имена. Но наше субъективное восприятие уверенного в себе собеседника может подтолкнуть нас к выбору, который станет роковым для компании.

Всегда ли тот, кто громко заявляет о себе и подвергает критике других, обладает теми достоинствами, которые декларирует? Дэвид Даннинг и Джастин Крюгер изучали интересную тему: может ли человек объективно оценивать уровень своих способностей. Эксперименты замеряли успехи испытуемых в прохождении тестов (грамматика, логическое мышление, чувство юмора) и проверяли самооценку испытуемых по этим же параметрам.

Результаты испытаний выявили что, чем ниже способности индивида, тем выше он оценивает себя. И даже после того, как такой человек получал обратную связь и видел, что другие справились гораздо лучше — он отказывался признавать, что у остальных способности выше. Самомнение как было высоким, так и осталось, даже при очевидном факте того, что почвы для гордости за себя нет. Ученые высказывают мнение, что у такого человека в мозге срабатывает некий механизм защиты, отключающий критику в оценке своих способностей и поступков. При этом, оказалось, что способные люди наоборот — имеют тенденцию себя недооценивать и сомневаться в своих выдающихся качествах и компетентности.

Суть «эффекта Даннинга-Крюгера» такова: независимо от рода занятий, люди с низкой квалификацией обладают завышенной самооценкой и не способны адекватно оценить способности более квалифицированных и успешных коллег. Утешительно то, что обучение все же воздействует благотворно на людей с завышенной самооценкой и помогает им увидеть свои «узкие места», хотя и не устраняет их неспособность признавать заслуги других.

Самоуверенность, идущая рука об руку с некомпетентностью, особенно разрушительна, когда человек занимает руководящий пост. Полбеды, что он переоценивает свои профессиональные качества. Гораздо хуже, что он отказывается замечать достоинства и способности других людей. Такие руководители создают нездоровый психологический климат в коллективе, не могут адекватно оценивать способности и вклад подчиненных, так что шансов на карьерный рост у способных сотрудников практически нет. Повышать и назначать на ключевые должности в компании он будет тех, кто будет «подпевать» ему и тешить его завышенное самомнение.

Выявить руководителей с завышенной самооценкой на собеседовании можно с помощью вопросов, типа: «Насколько компетентны, на ваш взгляд, были сотрудники в вашей предыдущей компании? Много ли среди них было таких, чьей квалификации не хватало для выполнения работы?». Если руководитель больше оценивает своих коллег и подчиненных, как недостаточно образованных и умелых, то стоит задуматься о степени адекватности такой оценки. Особенно, если такой кандидат свою карьеру и деятельность в качестве руководителя оценивает высоко: рассказывает о том, как успешно был выполнен тот или иной проект, насколько эффективно работала компания под его руководством и о других достижениях.

На мой взгляд, в качестве дополнения к интервью для оценки кандидатов на должность руководителя подойдет тест «Локус контроля личности» Джулиана Роттера. В отечественной практике используется тест на уровень субъективного контроля (Тест УСК). Этот тест позволяет увидеть, склонен ли человек брать на себя ответственность за свои успехи и неудачи или же он предпочитает винить окружение и неблагоприятную среду в своих промахах.

В интерпретации результатов используются такие термины, как «интернальная» и «экстернальная» личность. «Интерналы» считают, что все зависит от них самих — их знаний и навыков, качеств характера, выбранной линии поведения. «Экстерналы» же придают особое значение обстоятельствам, среде и окружению, в случае неудач всегда ищут виноватых.

По итогам теста УСК человека можно оценить по семи критериям (шкалам), но для оценки кандидатов на должность руководителя наиболее информативны четыре из них, которые оценивают уровень интернальности или экстернальности в области производственных отношений, межличностных отношений, а также в области достижений и неудач.

В психологии управления изучением поведения интернальных и экстернальных личностей занимались многие исследователи. Они выявили наиболее яркие черты, которые существенно влияют на профессиональную деятельность.

Интернальный локус контроля характерен для уверенных в себе людей, которые уравновешены, благожелательно настроены и легко находят контакт с коллегами и руководителями. При этом они независимы, сопротивляются манипуляциям и сами не склонны к подавлению других. Руководители-интерналы могут управлять в директивном стиле, не превращая его в тиранию. Интерналы эффективны в работе, где необходимо проявлять инициативу, уметь рисковать и брать на себя ответственность. Они нацелены на достижение успеха, охотно берутся за сложные задачи и прикладывают большие усилия для саморазвития и повышения своей квалификации. В случае неудач они глубоко переживают свои промахи, анализируют свои ошибки и самостоятельно ищут пути выхода из проблем и конфликтов, потому что ответственность за сложившуюся ситуацию берут на себя.

Люди с экстернальным локусом контроля отличаются тем, что убеждены — их неудачи являются результатом отрицательного влияния других людей, случайностей или невезения. От таких руководителей можно услышать оправдания в стиле: «не с кем работать, совсем нет квалифицированных кадров», «а что я могу поделать — такова ситуация на рынке, конкуренты», «это было решение вышестоящего руководства» и т. п. Экстерналы эффективнее работают под наблюдением и контролем, исполняя поставленные кем-то задачи.

Наверняка вы встречали в своей практике кандидатов на вакансии руководителей, которые на собеседовании часто упоминают свои связи и громкие имена компаний, предъявляют пачки рекомендаций. Это одно из проявлений экстернального локуса контроля — такие люди пытаются придать себе в глазах других больший вес за счет внешних факторов, в том числе и таких, как знакомство с влиятельными персонами. Поскольку экстерналам присуще конформное поведение, они часто продвигаются на руководящие посты за счет чинопочитания и высокой «лояльности».

Руководители-экстерналы обладают повышенной тревожностью и склонны винить окружающих в своих проблемах. Для поддержания своей высокой самооценки руководители-экстерналы стараются окружать себя подчиненными, не склонными спорить и критиковать их. Этой их слабостью легко манипулировать, поэтому при таком управленце шансов на продвижение больше не у лучших специалистов, а у искусных в общении «дипломатов».

В любых своих промахах экстерналы винят других. Адекватно оценивать свои поступки и способности они не могут, поэтому у них нет стремления развиваться. Довольно часто среди них встречаются те, кто недооценивают важность обучения, отвергают новые подходы и теорию, «которая только вредит практике».

Применение теста УСК не только позволяет выявить особенности поведения кандидата, стиль взаимоотношений с будущими коллегами, его реакцию на проблемы и конфликты, но и косвенно определить, насколько адекватно он способен оценивать свои способности. А это, как мы видим, очень важный фактор в отборе кандидатов на руководящие должности.

Ирина Корнилова