1. Используйте инструменты оценки, разработанные для измерения именно того, что вы хотите измерять. Как и в любой другой области, использование неподходящих методов может оказаться не только бесполезным, но и вредным. Поэтому перед тем, как осуществлять оценку, четко определитесь с целями, что позволят вам подобрать адекватные средства достижения этих целей.

2. Используйте целостный подход к оценке. Инструменты оценки могут дать вам очень ценную информацию о человеке, которого вы нанимаете, однако ни один из методов не является валидным на 100 процентов. Более того, используя какое-либо одно измерительное средство, вы получаете данные лишь об одной из «сторон» оцениваемого субъекта: о его личностных характеристиках, умениях, способностях и т. д. Для того чтобы изучить его с различных сторон и получить целостное представление о его характеристиках, необходимо использовать целый комплекс методов.

3. Используйте методы, позволяющие осуществить непредвзятую и объективную оценку любого работника. Ваши методы должны исключать дискриминацию в отношении какой-либо из категорий работников.

4. Используйте только надежные методы оценки. Если человек будет проходить тестирование снова, и его результат будет разительно отличаться от прежнего, ваш инструмент оценки вряд ли является надежным. В руководствах по использованию опросников и тестов, как правило, указаны показатели надежности. Если таковых не имеется, к методу оценки следует отнестись очень осторожно.

5. Используйте только процедуры и инструменты оценки, чья валидность применительно к данной ситуации доказана. Валидность не является свойством инструмента как такового, она показывает, насколько оправдано применение данного метода в данной ситуации. Так, тест, отлично позволяющий прогнозировать знание работы, может быть абсолютно непригоден для оценки лидерских качеств.

6. Используйте инструменты, опробованные на соответствующей нормативной группе. Например, тесты, разработанные для оценки менеджеров, могут быть абсолютно не пригодны для оценки секретарей. Соответствующие инструкции должны содержаться в руководстве по применению методики.

7. Используйте инструменты оценки, для которых разработана вся сопутствующая документация, и вся технология использования которых вам понятна. Если инструкции не до конца ясны, или нет четких указаний по поводу подсчета баллов и интерпретации результатов, или отсутствуют тестовые нормы, или нормативные группы не обозначены, лучше воздержаться от использования инструмента.

8. Убедитесь, что люди, проводящие оценку, прошли соответствующее обучение. Перед тем, как использовать некоторую методику, узнайте, необходимо ли вашему персоналу специальное обучение перед тем, как проводить тестирование или интерпретировать результаты. От квалификации пользователей методик оценки напрямую зависит эффективность всего процесса и конечный результат.

9. Позаботьтесь о создании одинаково комфортных условий тестирования для всех кандидатов. Влиять на выполнение заданий могут разные условия: шум в помещении, плохое освещение, несоблюдение временных рамок, технические сбои.

10. Обеспечьте людям с ограниченной трудоспособностью возможность в равных условия проявить свои навыки и умения, продемонстрировать свой потенциал. При необходимости, адаптируйте оборудование, используемое при выполнении заданий, или предоставьте дополнительное время.

11. Ограничьте доступ к инструментам оценки. Нельзя, чтобы кто-либо из кандидатов имел возможность увидеть тестовые задания до того, как его будут тестировать.

12. Обеспечьте конфиденциальность результатов оценки. Это исключительно личная информация, и следует уважать право человека на ее неразглашение. Только строго определенный круг людей может иметь доступ к результатам оценки.

13. Позаботьтесь о правильной интерпретации оценок. Тесты используются для того, чтобы выявить характеристики, способности и спрогнозировать эффективность работы. Выводы об этих свойствах должны быть основаны на достоверных данных и не базироваться на стереотипах. К тесту должна прилагаться четкая инструкция, регламентирующая процесс интерпретации баллов.

По материалам HR-zone