Термін «демотивація» використовується в кількох значеннях:

• Це зниження бажання щось робити.
• Це система методів впливу на персонал. Вплив може бути матеріальним (наприклад, невиплата премії) або моральним (наприклад, дисциплінарне стягнення).

В цій статті будемо говорити про перший варіант.

Демотивація — як хвороба, яка має початок та поступово загострюється, якщо не вжити заходів. Спочатку демотивація працівника майже не помітна, з’являється легка розгубленість, витрачається трішки більше (ніж зазвичай) часу на виконання завдань. Але з часом працівник стає роздратованим, починає вибірково виконувати завдання, сперечається, активно шукає іншу роботу. Ще гірше, коли його демотивація вже на такому рівні, коли він стає байдужим до компанії та працює в ній просто по інерції або ж не маючи іншого виходу.

Керівникам важливо побачити ще на початковій стадії демотивацію підлеглого, а ще краще — не допустити такої ситуації.

Що ж може демотивувати працівників?

1. Несправедлива винагорода

Якщо рівень заробітної плати працівника є низьким порівняно із з/п фахівців такого ж сегменту або він вважає, що йому «не доплачують» (згадаймо теорію справедливості С. Адамса). Який вихід: моніторинг умов і заробітних плат по ринку та оцінка персоналу з аналізом впливу результатів роботи конкретного працівника на його дохід.

2. Невизначеність

Для людей, яким важлива структурованість в роботі, стабільність, стане демотивуючим фактором невизначеність. Будь-які зміни в системі будуть сприйматись негативно. Тому напередодні змін важливо провести «підготовчу роботу» з працівником, знизити його тривого щодо змін. Також перед початком та під час виконання задачі бажано надавати йому чіткі роз’яснення та орієнтири, а після закінчення — провести детальний аналіз результатів.

3. Відсутність визнання

Якщо потреба у визнанні — головний фактор мотивації, то ігнорування заслуг або нещира похвала будуть лише демотивувати працівника. Зустрічі 1-to-1, можливість виступити з доповіддю перед колегами, доручення навчати новачка будуть надихати такого працівника на високі результати в роботі.

4. Примусовий тімбілдинг

Є працівники-одинаки. Вони охоче працюють самостійно над проектом. Вимагати від таких працівників «влитися» в колектив — лише провокувати їхній стрес. Найкращий варіант — дозволити їм працювати наодинці та зменшити до мінімуму контакти з колегами.

5. Відсутність сенсу

Для багатьох людей, особливо покоління Z, важливо, щоб проект/продукт, над яким вони працюють, був соціально значущим. Якщо такий працівник не буде бачити, яку користь його робота приносить суспільству, він швидко стане демотивованим. Тому компаніям важливо якісно презентувати продукт не лише зовнішнім клієнтам, але й своїм співробітникам.

6. Нерозуміння мети

Працівник, який орієнтований на досягнення, втрачає бажання працювати, якщо не бачить цілі. В такій ситуації йому немає чого досягати і він відчуває себе непотрібним. Не допускайте моменту, коли такі працівники залишаються без цілей. Обговорюйте разом з ними їхні цілі та плани.

7. Одноманітність

Для креативних людей рутинні, однотипні задачі можуть бути демотивацією. Але якщо такі працівники довший час не будуть отримувати результат, це також приведе до зниження їхнього бажання працювати. Найкращим варіантом взаємодії буде надання свободи дій, але з систематичним обговоренням результатів роботи.

8. Некоректне делегування

На перший погляд такий мотивуючий механізм, як делегування, доволі часто сприймається працівниками негативно. Чому? Через неправильну процедуру делегування: працівник змушений за установлений час виконати не лише свою роботу, але й додаткову (за яку ще й не заплатять); працівник не бачить сенсу в цій роботі, йому ніхто не пояснив, для чого її виконувати; після виконання завдання працівник не просто не отримає подяки, але ще залишиться винним в тому, що не правильно все виконав.

9. Неможливість реалізувати потенціал

Доволі часто демотивовані працівники звільняються та влаштовуються на більш високі позиції. Легко здогадатись, що основним фактором їхньої демотивації стало невикористання в роботі тих навичок, які так цінували в собі працівники. Інша компанія змогла оцінити ці навички та надала можливість реалізувати їх.

10. Конфлікти в команді

Для працівників, для яких важливими є взаємовідносини, демотиваторами будуть конфлікти в колективі, плітки, несправедливий розподіл завдань, непрозора система мотивації. З такими працівниками обов’язково потрібно проводити зустрічі один-на-один, цікавитись їхнім настроєм, пояснювати незрозумілі для них ті чи інші дії. Важливо створювати сприятливий соціально-психологічний клімат в колективі. Це позитивно позначиться на настрої та ефективності роботи всіх співробітників.

Є фактори, які негативно відзначаються на мотивації будь-якої людини, незалежно від її статусу, посади, достатку. До них відносяться: неповага, відсутність зворотного зв’язку, відчуття знецінення, неконструктивна критика. Найкращий метод профілактики демотивації та вияснення причин такого стану людини — діалог. Тому «уміння слухати» є однією із важливих компетенцій керівника будь-якого рівня.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание

Надія Березова