Лодыри и лентяи, разгильдяи и тунеядцы. Есть у вас такие в компании? Да где их только нет… Но есть мнение, что распознать лентяя можно уже на собеседовании. Как это сделать? Ведь лентяй лентяю рознь, и ведут они себя по-разному.

Руководитель: «Позвоните, пожалуйста, поставщику, закажите коробки».

Подчиненный: «Хорошо, сейчас. Вот этот договор отправлю и сделаю».

Проходит час…

— Вы заказали?
— Я звонил, там трубку никто не берет, да и обед скоро — наверно, уже ушли.
— Позвоните еще раз сразу после обеда.
— Да, конечно.

Через два часа:

— Вы заказали коробки?
— Ой, не успел, в бухгалтерию срочно надо было отнести счета, сейчас позвоню.

В конце рабочего дня:

— Вы позвонили поставщику, заказали коробки?
— Не заказал. Там занято было, а потом оказалось, что наш курирующий менеджер сегодня пораньше ушел.

Знакомый диалог? Похожая схема отговорок и оттягиваний повторяется от компании к компании.

В центре нее — «лентяй» на работе. Это человек, который не хочет, а порой из-за особого эмоционального состояния просто не может выполнять свои обязанности хорошо. Такие сотрудники часто забывают о поручениях, срывают сроки, подводят коллег и руководство.

Неудивительно, что в HR-сообществах появляются вопросы вроде «Как распознать лентяя на собеседовании? Что делать, если такой сотрудник уже работает?» Попробуем разобраться и раскроем пару секретов.

Это важно! Следует учитывать приведенные далее признаки в совокупности. Если рассматривать их порознь, то выше риск неверно оценить человека, навесить на него ярлык.

Работника-«лентяя» можно отнести к одному из трех типов.

1. Энергосберегающий сотрудник

Он пассивен во всех проявлениях: двигается медленно, думает медленно, говорит еще медленнее. Для начала работы ему нужен «пинок». Без этого толчка он так и будет сидеть на месте.

Инициативность у такого сотрудника предельно низкая. Редко от него услышишь какую-либо идею и предложение. Если ему что-то поручили, будет долго рассуждать, анализировать и «мерить», когда надо бы уже давно «отрезать».

Лишний раз подойдет посоветоваться, как следует выполнить ту или иную задачу, а до самого дела может так и не дойти. Поэтому приходится ему напоминать, интересоваться, как идет процесс. Поставленную задачу он решит, когда «тиски» поставят в такое неловкое положение, что невыполнение будет заметно, — сделает, лишь бы отстали.

Вину за неисполнение поручений часто перекладывает на других сотрудников или на обстоятельства: «Это НЕ Я не сделал, это ОН (поставщик, клиент, дождь…) виноват».

Как его узнать на собеседовании?

Опоздав на собеседование, он может оправдаться примерно так: «не рассчитал время», «заблудился». Если для конкретной вакансии важна пунктуальность, такому сотруднику будет сложно справляться.

На собеседовании эти люди неохотно берутся за решение практических задач, кейсов.

Жесты медлительные, а порой жестикуляции нет даже там, где рассказ без нее неполон, неорганичен.

Мимика также не отличается разнообразием.

Если удастся взглянуть на почерк такого кандидата (именно на почерк, а не на подпись), то нажим будет слабым, буквы как бы вразвалочку, расслабленные и с неустойчивым наклоном.

Примеры ответов «ЭнергоСберегателя»:

— Какие достижения и успехи были у вас на предыдущей работе, за прошлый месяц или т. п.?

Медленным, монотонным голосом, не выделяя интонацией никакие особенности и детали, перечислит задачи, соответствующие его прошлой должности (проекту). Это говорит о том, что выполнение своих обязанностей он — возможно, неосознанно — приравнивает к достижению.

— Как вы выбирали учебное заведение?

Часто можно услышать в ответ, что не он выбирал — родители выбрали. Да и вообще — «А кто сейчас сам выбирает?»

— Кто ведет семейный бюджет?

— Жена.

— Кто принимает основные решения в семье?

— Жена.

Подобные признаки говорят в пользу того, что перед вами «ЗавтраМен» с главным слоганом «все сделаю, но завтра» или «мне сказали, я сделал; не сказали — не сделал».

2. Сотрудники, «решающие другие задачи»

Есть два вида таких сотрудников. Первые — те, кто желает «себя показать», а вторые — кто выбирает «пообщаться и расширить круг знакомств». Для обоих типов работа — дело второстепенное.

2.1. Сотрудник, желающий «себя показать»

Для таких сотрудников (чаще — сотрудниц) вполне нормально перепутать почту, потерять документы, не сообщить о важном звонке. А реальная причина и объяснение могут быть даже такими: она общалась с симпатичным мужчиной и «ей было совсем не до того…»

Более того, если такому сотруднику сделать замечание, он может отреагировать неконструктивно: «Как это я не сделал? Мне не так объяснили, у меня нет этих данных — и вообще это не мои обязанности!».

Как его узнать?

Проанализируйте по резюме список работодателей, опыт и периоды работы. Попробуйте найти подтверждение следующему (и на собеседовании тоже):

• Человек меняет место работы исходя из статуса, громкой должности и прочих нематериальных статусных привилегий.
  
  
• Он стремится каждый раз искать компанию лучше, невзирая на возложенные обязательства. Поработав полгода, набравшись нового опыта или приобретя новый навык, он снова активируют свое резюме — уже с более высокими требованиями.

Они умеют себя преподнести на собеседовании, умеют понравиться и произвести хорошее впечатление. В их ответах будет много красочных слов и гладких описаний, а вот с деталями и фактами все гораздо хуже. Зато они замечательно уклоняются от неудобных вопросов.

Жестикуляция плавная, часто иллюстрирующая слова в контексте рассказа.

Мимика подвижная и передающая всю гамму эмоций.

В почерке этого кандидата (именно в почерке, а не в подписи) будут элементы приукрашивания и размашистости.

Как отвечает сотрудник-«СебяПоказыватель»:

— Почему вы уволились с предыдущего места работы?

— Я уже выработал свой потенциал там, но могу быть полезен в другом месте.
— Да я вообще одна тянула весь юротдел, за пятерых работала, а они мне еще и зарплату понизили!
— Очень хочу расти как личность и развиваться, а там перспектив, увы, не было.
— Очень тяжелая психологическая обстановка, меня там не ценили… Я им и то и это — и хоть бы кто спасибо сказал!

Важно! Тревожный признак — если у кандидата каждый прошлый начальник (компания, коллектив и т. д.) были «плохими, сложными или не ценили его». Это может говорить о том, что сотрудник склонен винить в своих неудачах и ошибках кого угодно, только не себя.

Если решили отказать ему в трудоустройстве, нужно делать это очень осторожно, чтобы не задеть самооценку кандидата. Иначе в Интернете вскоре могут появиться нелестные отзывы и о вашей компании.

2.2. «Расширятель круга знакомств»

Такого сотрудника нелегко застать на рабочем месте. Он курсирует от кабинета к кабинету, общается с коллегами, собирает информацию, делится своими впечатлениями о прошедших выходных, или постоянно уходит попить чай, перекурить и так далее. В итоге для общения человек незаменимый, а вот для выполнения задач в срок — не очень.

Как его узнать?

В первую очередь таких сотрудников выдает резюме. Это могут быть:

• «попрыгунчики», которые работают несколько месяцев, а потом меняют компании;
• адепты стиля жизни «полгода я работаю, полгода путешествую».

Жестикуляция у них «широкая» (практически нет сковывающих жестов и поз) — хаотично иллюстрирующая слова в контексте рассказа.

Мимика подвижная и передающая всю гамму эмоций.

В почерке такого кандидата (именно в почерке, а не в подписи) будут элементы поспешности.

Как отвечают «расширятели круга знакомств»:

— Почему вы уволились с предыдущего места работы?

— Скучно стало, нет интересных задач.
— Захотелось попробовать себя на новом поприще.
— Раньше компания развивалась, я по командировкам ездил, сколько у меня там знакомых было… А потом развитие остановилось, клиентов новых искать стало сложнее, и командировки мне теперь не оплачивают, не хочу больше там работать.

Важно! Такие люди обладают хорошими коммуникативными навыками, и если вам удастся обеспечить им немонотонную деятельность, которая связана с общением, то из «лентяев» они могут перейти в довольно успешные, хотя и слабоуправляемые кадры.

3. Эмоционально выгоревший сотрудник

Сюда может попасть любой человек. Даже обладатель сильной воли и крепкий профессионал. Он никогда не слыл лентяем, но сейчас скован апатией — не работает с прежней отдачей и былой эффективностью.

Причиной выгорания могут быть нерешенные бытовые проблемы, которые, как рюкзак с камнями, тянут сотрудника вниз. Ему трудно переключиться, он постоянно думает об этом. Заставляет себя работать, потому что надо, ругает за то, что не получается быть таким эффективным, как раньше — и его состояние только ухудшается.

Эмоционально выгоревший человек рано или поздно придет в норму — выспится, отпустит или решит свои проблемы.

Как скоро и от чего это может зависеть? Иногда это зависит от того, есть ли у выгоревшего сотрудника семья. Если он одинок, то у него больше возможностей, чтобы отдыхать, спать или путешествовать. А значит, выше вероятность, что он придет в норму прежде, чем к вам на собеседование.

Семейному же человеку позволить себе это труднее — ему нужно кормить семью и некогда отдыхать. (Если есть дети, ответственность еще выше.) Поэтому период восстановления может затянуться — и есть риск, что на новое рабочее место он придет с ворохом старых проблем.

Как его узнать?

Оцените общий тонус собеседника: если в основном жесты направлены вниз, плечи опущены — это говорит о «нересурсности» состояния.

Необходимо задавать вопросы, ответы на которые предполагают эмоциональную вовлеченность. Например, человек, у которого все благополучно, воодушевится, рассказывая о своих успешных проектах, о хобби, семье. У него на лице будет проявляться радость, изменится манера речи, появится больше жестов. У эмоциональных людей это более заметно, у малоэмоциональных — менее, но все равно будет видно, что эти темы вызывают положительные эмоции.

Сухая констатация фактов, отсутствие эмоционального отклика во время разговора о своих успехах и любимых занятиях могут говорить об апатии и утрате вкуса к жизни и работе.

Также эмоционально выгоревшего помогают распознать ответы на вопросы о его встречах с друзьями. Такие люди начинают вести замкнутый образ жизни, их сложнее вытащить куда-либо.

Стоит ли брать «лентяя» на работу?

На этот вопрос невозможно ответить однозначно. Каждый человек уникален, поэтому все случаи нужно рассматривать по отдельности — и учитывать разные факторы:

• ценность кандидата как специалиста, обладающего необходимыми для компании навыками;
• готовность компании вкладывать дополнительные усилия и ресурсы в такого сотрудника;
• личность руководителя и соответствие кандидата корпоративной культуре компании.

Лентяям можно помочь!

Например, чтобы «энергосберегающие» и «решающие другие задачи» выполняли свои обязанности хорошо, нужен кто-то, кто будет их подталкивать. Он должен уметь управлять людьми и быть заинтересованным в результате.

С эмоционально выгоревшими — сложнее. Даже если такому человеку дать отпуск, не факт, что от своего «рюкзака» он избавится. Особенно если выгорание связано с нерешенными домашними проблемами.

Необходимо учитывать, настроен ли человек бороться со своим состоянием, есть ли стимул для его преодоления. В практике были случаи, когда смена места работы помогала эмоционально выгоревшим людям преодолеть апатию. Однако это возможно только если интересна сама деятельность и сильна личная мотивация.

Анна Кулик, Ольга Мицуро