Коли йдеться про мотивацію співробітників, насамперед думають про зарплату й інші грошові винагороди. Тому при зниженні результатів роботи події розвиваються за двома сценаріями: підвищення заробітної плати або звільнення. Проте не постає питання комфорту співробітників у компанії та їхньої внутрішньої мотивації. Що варто пам’ятати про залучення й нефінансову мотивацію менеджерів з продажу?

Менеджерам «нудно» продавати

Проблема в тому, що менеджери не думають як власники бізнесу. Це зрозуміло і нормально з погляду найманих працівників. Але не для самих підприємців. Розв’язання цієї проблеми просте — закохати сейлзів у свій продукт.

Наприклад, менеджеру потрібно продавати звичайний стілець. У нього є план продажів, CRM, грошова мотивація. Але як же нецікаво продавати стандартні стільці, які нічим не вирізняються з-поміж інших! А тепер уявімо собі процес створення цього стільця. Окремо були виготовлені каркас із деревини, окремо — металеві деталі та м’які вставки. Стілець був зібраний, оброблений і покритий лаком. Були витрачені кошти на працівників і логістику. Виготовлення одного стільця складалося з безлічі процесів. І залишився останній крок — представити його потенційному покупцеві. Проте продажникам нецікаво його продавати, що впливає на результат роботи та кінцеву мету підприємця.

Схожі історії відбуваються не тільки в прикладі зі стільцями. Аудит відділів продажу ЖК Києва та передмістя показав, що 68% менеджерів не передзвонюють клієнтові після показу об’єкта нерухомості. Це вказує на те, що менеджера не мотивує зарплата або відсоток від продажу. Водночас бракує розуміння цінності продукту, яке має доноситися потенційному покупцеві.

Цінність сукупних процесів

Якщо уявити будинок менеджера з продажу, то в ньому є фундамент — це розуміння і створення процесів, стіни — його фінансова мотивація, і володіння техніками — це дах. Ніщо з цього не стоятиме, якщо не буде фундаменту.

Цінності продукту для клієнтів — тема вичерпана. Техніки продажу і маркетинг впливу — це, безумовно, ефективні інструменти. Але коли в них вірить сам продавець.

В основі нефінансової мотивації лежить усвідомлення менеджером істинної цінності продукту і всіх процесів, які були здійснені при його створенні. Такий метод залучення ми в команді назвали цінністю сукупних процесів.

Формування цінності сукупних процесів проходить у декілька етапів:

1. Розкажіть менеджерам історію свого продукту.
2. Дайте їм розуміння їхньої причетності до глобальних процесів.
3. Менеджери повинні розуміти, що вони впливають на результат цих процесів.
4. Дайте менеджерам відчуття цієї влади. А насправді — відповідальності.

Як іще мотивувати менеджерів?

Існують фундаментальні методи нефінансової мотивації, які ґрунтуються на повазі до базових понять комфорту й людських цінностей. Вони стосуються насамперед роботи самого працівника, його взаємодії з командою та особистого комфорту.

Забезпечте прозорість результатів роботи відділу продажу. Дохід менеджера з продажу прямо залежить від ефективності. Методи прорахунку мають бути прозорими й простими, адже кожен менеджер має право:

• завжди бути в курсі фінансових результатів своєї роботи;
• відчувати свою цінність у команді та цінувати її у відповідь;
• перебувати у середовищі здорової конкуренції, яка здатна підвищити активність лідерів, а потім — і решти команди.

У нас для цього є дошка, де ми записуємо результати продажу протягом дня. За вертикаллю там вказані проміжки часу, за горизонталлю — імена менеджерів. Під кожним іменем план продажу «на сьогодні». І протягом дня тімлід записує суми продажу у віконця таблиці. Це добре працює в ритейлі, адже продажі стихійні й протягом кожного проміжку часу є зміни. Така дошка дуже добре грає на почуттях гідності, першості, дисципліни й дає стимул тому, кому він потрібен.

Ставте реальні KPI. Хай би як дивно це не звучало, але навіть у відділі продажу не завжди ефективність роботи менеджера визначається сумою грошей у звіті. Так буває в двох випадках:

лонч продукту — проєкт чи новий продукт тільки запускається, тому може бути менше потенційних покупців, які довго ухвалюють рішення;

довгий цикл угоди — 3 місяці або більше.

У таких випадках у ролі KPI може бути зацікавленість покупця і переведення його на наступний етап переговорів. Наприклад, під час первинної телефонної розмови є завдання не продати послугу, а конвертувати на зустріч. Це вважається KPI тоді, коли ми розуміємо, що продати телефоном малоймовірно. Тому потрібно запросити на зустріч, де буде можливість не тільки познайомити потенційного клієнта з продуктом, але й забезпечити його увагою. Це збільшує ймовірність здійснення угоди.

Вихідні за потреби. Звичайно, лікарняні та особисті невідкладні справи, які можливо вирішити тільки в робочий день, бувають у всіх. І тут важливо дотримуватися певного компромісу. Регулярні вихідні посеред тижня вибивають менеджера з режиму і порушують дисципліну. Керівник зі свого боку має відчувати ситуації, коли менеджер просить вихідний за, на його думку, несуттєвими причинами. Тоді потрібно зважити ризики й прийняти рішення відпустити, якщо це не вплине на якість роботи менеджера.

Комфорт робочого місця. Елементарно: зручні стільці, приємний інтер’єр, місця відпочинку та можливість усамітнитися або поговорити телефоном з клієнтами без слухачів.

Якісна робоча техніка. Ноутбуки повинні бути швидкими, проєктори — робочими, принтери — заправленими. Пам’ятаємо, що це базові умови, які точно не мають стати причиною негативу і відволікати від складних завдань.

Тімбілдинги та корпоративи. Навіть якщо компанія переживає кризу, піклування про перебування команди на «одній хвилі» — необхідність, яка забезпечує атмосферу в офісі.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Вікторія Задорожна