Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Что делать, если команда увольняется вслед за руководителем
Новости / В мире
24.12.2019
Что делать, если команда увольняется вслед за руководителем
 

Многие топ-менеджеры хотят видеть сильную и сплоченную команду, когда «один за всех и все за одного», и это можно понять. В сильном и сплоченном коллективе повышается эффективность реализации профессиональных задач, достаточно высокий уровень удовлетворенности трудом и есть почва для развития профессиональных качеств сотрудников. Это ли не мечта?

Давайте посмотрим на развитие событий далее. Представим рабочий отдел группой. В период своего становления группа проходит несколько этапов. Все начинается с конгломерата, псевдогруппы, где каждый сам за себя. Далее идет объединение в микрогруппы, с ложными целями, нарастанием напряженности о недовольства.

Под ложными понимаем цели, не относящиеся к основной цели деятельности группы. Это, к примеру, объединение по интересам («против кого, девочки, дружите?»). На дальнейших этапах нарастает тенденция совместной работы при решении профессиональных задач, возрастает автономия группы и снижается риск ошибок. Главенствующую роль в этом процессе занимает лидер. Если лидер «номинальный», тогда и этапы развития групповой динамики пойдут не так, как хотелось бы. Долго и непродуктивно. Но вот есть лидер, который вдохновляет группу и ведет ее вперед, группа достигает уровня устойчивой коллективной работы.

Хочется написать «вот и сказочке конец, а кто слушал — молодец», вроде бы достигли наивысшей точки продуктивности и работать бы так дальше еще 100 лет, однако….

Однако, любая группа переживает период распада, иногда меняются задачи и окружающая обстановка, группа расформировывается и переформатируется в другие группы, где начинается все сначала, а иногда уходит руководитель и оставляет свой коллектив. Да-да, такое бывает, многие читатели сейчас вспомнят несколько примеров такого «обезглавливания».

Так как лидер имеет достаточно сильную эмоциональную связь с участниками группы, пользуется авторитетом, уход воспринимается сотрудниками как исчезновение значимого лица, профессионального идеала, защиты для сотрудников, заботы о них, общих интересов. Как если бы у дома неожиданно унесло ветром крышу или часть несущей стены. Сразу возникает дискомфорт и мысли покинуть этот дом в поисках лучшего жилища.

Что чувствуют сотрудники в этот момент:

  • Чувство несправедливости и недовольство вышестоящим руководством. «Это они плохие, убрали хорошего, грамотного специалиста». Думают сотрудники.

  • Теперь тут делать нечего. Это был последний оплот справедливости и адекватности в данной компании, если ушел он/она, то и нам тут делать нечего. Так как лидер был носителем цели и доносил стратегию деятельности, лишение коллектива этого человека пугает коллектив неопределенностью.

  • А что будет со всеми нами? Кто теперь придет? Страх, что придет новый лидер, профессионализм и авторитет которого сотрудники не смогут принять, а значит придется уволиться, или же страх, что уволят, потому что «не сработаемся».

Чаще всего уход вслед за руководителем является следствием страхов и результатом того, что сотрудники сами себя накручивают, усугубляя тем самым эмоциональный фон. Один подзадоривает другого, все плохо, мир рушится….

В компании происходят изменения, одним из этапов последствий которых являются гнев и сопротивление. Это абсолютно нормально, HR и топ-ам важно это понимать.

Любое изменение вызывает сопротивление, важно понять, что с этим делать:

  1. Донесите до сотрудников причины принятых решений, подчеркните уважительное отношение к ушедшему. Пример обращения топ-а, которое слышала я: «…Так сложилось, что мы приняли обоюдное решение развиваться дальше, каждый в своем направлении. И.О. многое сделал для нашей компании, за что ему огромное спасибо, но пора двигаться дальше. Сейчас перед компанией стоят новые амбициозные задачи, решать которые мы будем в несколько ином составе…» Это даст понять, что вы так же, как и сотрудники хорошо относитесь к ушедшему руководителю, вы понимаете и принимаете его заслуги. Теперь вы не по ту сторону баррикад.

  2. Обозначьте цели и дальнейшие шаги. Начните с краткосрочных задач, например, создать рабочую группу по какому-то вопросу… что-то обсудить, сделать. Стратегические цели будут донесены вами чуть позже.

  3. Снимите страх перед новым руководителем. Проведите совместную планерку, представьте его, расскажите руководителю о членах коллектива. Присутствие знакомого коллеги смягчит встречу с неизвестным и страшным пока монстром/руководителем. Расскажите о профессионализме и заслугах нового руководителя, поясните, почему именно он возглавил коллектив. Стимулируйте обсуждение сотрудников, поддерживайте новые идеи, предложения. Страх скоро уйдет.

Все группы проходят тяжелые для себя этапы, иногда распадаются, а иногда перерождаются, важно понимать, что происходит и что является причиной текучки, этим процессом можно и нужно управлять.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Инна Крунтяева

HR-tv

Просмотров: 623 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Вихідний для розбитого серця й кімната для сну: 11 цікавих мотиваційних опцій
Как замотивировать производственный персонал и менеджеров по продажам?
Что делать, если сотрудники против изменений?
Как мотивировать сотрудников на удаленной работе
«Чорне дзеркало»: 7 ідей для онлайн-тімбілдингу
Как спастись от выгорания при работе из дома
Онлайн dream team: 8 способів згуртувати команду, що працює віддалено
Залучення та нефінансова мотивація сейлзів
Як стати family-friendly компанією: 20 ідей
Вовлеченность команды в бизнес: 15 рекомендаций как этого достичь
Как реагировать на негативные отзывы от бывших сотрудников
Мотивация и дисциплина: суть инструментов и как грамотно их применять
Оценка мотивационной среды компании
Ценности миллениалов в работе: как управлять ожиданиями?
Чего на самом деле хотят сотрудники от своих рабочих мест
Оставьте сотрудников в покое. Кадровый голод и волшебная таблетка для работодателя
Антимотивация для удаленщиков
Как мы делаем талантов токсичными, и что нам за это грозит
4 признака, что через 9 месяцев вы потеряете сотрудника
Четырехдневка в Украине: где найти такую работу и насколько она эффективна
Как заставить сотрудника работать по KPI
Три эффективных способа бороться с эмоциональным выгоранием сотрудников и повысить эффективность работы коллектива
Как небольшой компании развивать HR-бренд
Что сделать, чтобы новичок не задержался: вредные советы
Какие ошибки руководителя приведут к текучке кадров
Необычные бонусы сотрудникам в западных компаниях
Как помочь сотрудникам преодолеть послеотпускной синдром
«HR-менеджеры должны стать панками»
Як створити сильний бренд роботодавця: 14 порад
Як утримувати персонал у ритейлі: 5 дієвих порад
8 правил работы с поколением Z
Все, кто старше 40 лет должны работать только 3 дня в неделю
12 причин почему от вас уходят сотрудники
Что нельзя говорить своим сотрудникам
8 антисоветов, как убить счастье на работе
Высшие мотивы: как топ-менеджеры сохраняют интерес к работе и не выгорают
Ключ к сердцу сотрудника
Піти не можна лишитися: 5 способів утримання талантів
Загострення профвигорання після відпустки: вижити та пережити
Повышаем эффективность сотрудников: 4 «наболевших» кейса
Исследование социального климата. Повышение уровня лояльности сотрудников
23 офисных плюшки от самых оригинальных и неравнодушных компаний
Как удержать талантливых 20-летних
Нематериальная мотивация
Как превратить сотрудников во внутренних предпринимателей
Как игры повышают продуктивность сотрудников
«Удаленка» и гибкий график: бизнес в Украине активно осваивает новшества
Бренд работодателя: как заставить кандидатов захотеть на вас работать
Как вырастить вовлеченных сотрудников
Текучка, или Как удержать тех, кого обучил?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто с нами: какую должность Вы занимаете?
Руководитель компании
Заместитель руководителя компании
Директор по персоналу
Директор по развитию
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
Инспектор по кадрам
Начальник отдела развития
Начальник отдела охраны труда
Бухгалтер
Экономист
Инженер по нормированию труда
Инженер по организации труда
Инженер по охране труда
Секретарь руководителя
Психолог
Другая

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.