Многие топ-менеджеры хотят видеть сильную и сплоченную команду, когда «один за всех и все за одного», и это можно понять. В сильном и сплоченном коллективе повышается эффективность реализации профессиональных задач, достаточно высокий уровень удовлетворенности трудом и есть почва для развития профессиональных качеств сотрудников. Это ли не мечта?

Давайте посмотрим на развитие событий далее. Представим рабочий отдел группой. В период своего становления группа проходит несколько этапов. Все начинается с конгломерата, псевдогруппы, где каждый сам за себя. Далее идет объединение в микрогруппы, с ложными целями, нарастанием напряженности о недовольства.

Под ложными понимаем цели, не относящиеся к основной цели деятельности группы. Это, к примеру, объединение по интересам («против кого, девочки, дружите?»). На дальнейших этапах нарастает тенденция совместной работы при решении профессиональных задач, возрастает автономия группы и снижается риск ошибок. Главенствующую роль в этом процессе занимает лидер. Если лидер «номинальный», тогда и этапы развития групповой динамики пойдут не так, как хотелось бы. Долго и непродуктивно. Но вот есть лидер, который вдохновляет группу и ведет ее вперед, группа достигает уровня устойчивой коллективной работы.

Хочется написать «вот и сказочке конец, а кто слушал — молодец», вроде бы достигли наивысшей точки продуктивности и работать бы так дальше еще 100 лет, однако….

Однако, любая группа переживает период распада, иногда меняются задачи и окружающая обстановка, группа расформировывается и переформатируется в другие группы, где начинается все сначала, а иногда уходит руководитель и оставляет свой коллектив. Да-да, такое бывает, многие читатели сейчас вспомнят несколько примеров такого «обезглавливания».

Так как лидер имеет достаточно сильную эмоциональную связь с участниками группы, пользуется авторитетом, уход воспринимается сотрудниками как исчезновение значимого лица, профессионального идеала, защиты для сотрудников, заботы о них, общих интересов. Как если бы у дома неожиданно унесло ветром крышу или часть несущей стены. Сразу возникает дискомфорт и мысли покинуть этот дом в поисках лучшего жилища.

Что чувствуют сотрудники в этот момент:

• Чувство несправедливости и недовольство вышестоящим руководством. «Это они плохие, убрали хорошего, грамотного специалиста». Думают сотрудники.
  
  
• Теперь тут делать нечего. Это был последний оплот справедливости и адекватности в данной компании, если ушел он/она, то и нам тут делать нечего. Так как лидер был носителем цели и доносил стратегию деятельности, лишение коллектива этого человека пугает коллектив неопределенностью.
  
  
• А что будет со всеми нами? Кто теперь придет? Страх, что придет новый лидер, профессионализм и авторитет которого сотрудники не смогут принять, а значит придется уволиться, или же страх, что уволят, потому что «не сработаемся».

Чаще всего уход вслед за руководителем является следствием страхов и результатом того, что сотрудники сами себя накручивают, усугубляя тем самым эмоциональный фон. Один подзадоривает другого, все плохо, мир рушится….

В компании происходят изменения, одним из этапов последствий которых являются гнев и сопротивление. Это абсолютно нормально, HR и топ-ам важно это понимать.

Любое изменение вызывает сопротивление, важно понять, что с этим делать:

1. Донесите до сотрудников причины принятых решений, подчеркните уважительное отношение к ушедшему. Пример обращения топ-а, которое слышала я: «…Так сложилось, что мы приняли обоюдное решение развиваться дальше, каждый в своем направлении. И.О. многое сделал для нашей компании, за что ему огромное спасибо, но пора двигаться дальше. Сейчас перед компанией стоят новые амбициозные задачи, решать которые мы будем в несколько ином составе…» Это даст понять, что вы так же, как и сотрудники хорошо относитесь к ушедшему руководителю, вы понимаете и принимаете его заслуги. Теперь вы не по ту сторону баррикад.
   
   
2. Обозначьте цели и дальнейшие шаги. Начните с краткосрочных задач, например, создать рабочую группу по какому-то вопросу… что-то обсудить, сделать. Стратегические цели будут донесены вами чуть позже.
   
   
3. Снимите страх перед новым руководителем. Проведите совместную планерку, представьте его, расскажите руководителю о членах коллектива. Присутствие знакомого коллеги смягчит встречу с неизвестным и страшным пока монстром/руководителем. Расскажите о профессионализме и заслугах нового руководителя, поясните, почему именно он возглавил коллектив. Стимулируйте обсуждение сотрудников, поддерживайте новые идеи, предложения. Страх скоро уйдет.

Все группы проходят тяжелые для себя этапы, иногда распадаются, а иногда перерождаются, важно понимать, что происходит и что является причиной текучки, этим процессом можно и нужно управлять.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Инна Крунтяева