Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Ноябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Все события
Реклама
Оставьте сотрудников в покое. Кадровый голод и волшебная таблетка для работодателя
Новости / В мире
11.12.2019
Оставьте сотрудников в покое. Кадровый голод и волшебная таблетка для работодателя
 

О проблеме кадрового голода в Украине уже говорено-переговорено, и она только усугубляется.

Обычно решения для удержания сотрудников и повышения их лояльности ищутся в плоскости «сделать что-то или сделать что-то еще вдобавок к тому, что делается» (читай — потратить деньги компании): разработать бренд работодателя, провести мотивационный тренинг, обучить чему-то персонал и т. д. Это все может быть важно и нужно, но, если результаты нужны относительно быстро — начинать надо не с этого.

Чаще всего для того, чтобы снизить текучку кадров, уровень неудовлетворенности сотрудников, повысить их лояльность, на первом шаге надо просто прекратить делать определенные вещи, вызывающие негатив и проблемы в команде.

Не увеличивать вовлечение, не нагружать дополнительными активностями, задачами и прочим, а отсечь вредные и неэффективные установки, правила и действия компании. Чаще сего это не стоит компании ровным счетом ничего, а эффект бывает весьма впечатляющий.

Открою страшную тайну: чтобы удержать сейчас персонал, в условиях этого самого адского кадрового голода — нужно не пытаться создать «больше вовлеченности, командного духа и прочего», а абсолютно обратное — дать людям больше пространства, перестать нарушать их личные границы, требовать от них «жить работой», перестать играть в подобие семьи в бизнесе, отвязаться от них со всеми пожеланиями и требованиями, которые не являются критически необходимыми и не влияют прямо на эффективность бизнеса.

Не буду сильно углубляться в разъяснения, почему сейчас актуален запрос именно на увеличение дистанции между работодателем и сотрудником. Если кратко:

  • В мире, где все перегружены: задачами, обязанностями, информацией, общением, зачастую самое лучшее, что можно сделать для своих ближних — это дать им больше пространства и свободы.

  • Украинские сотрудники стремительно взрослеют психологически, это вызывает запрос на взрослую дистанцию в рабочих отношениях, на расширение личных границ и их укрепление.

  • Если у вас в компании есть проблема с оттоком или удержанием персонала, то причины обычно только две:
    • работа плохо оплачивается:
    • атмосфера работы дискомфортная.

Рассмотрение первой причины выходит за рамки этого материала. Основой основ второй обычно является тот командный дух и корпоративная культура — настоящие, реальные, а не те, которые декларируются. И те, вектор которых задает собственник или СЕО бизнеса. Если здесь и сейчас происходит что-то, что создает для сотрудников дискомфортную атмосферу работы, то как правило, разнообразные дальнейшие активности не только не решают, но и усугубляют проблему. Тот случай, когда чем больше делается, тем хуже становится, потому что принципы, подходы и структура отношений остаются неизменными.

Традиционно завершать материал положено «пошаговой инструкцией», как делать правильно.

Итак, четыре шага для собственника или владельца бизнеса для быстрого и безбюджетного облегчения проблемы оттока или нелояльности персонала.

1. Решите: вам шашечки или ехать?

Что действительно в приоритете: иметь возможность нанимать и удерживать стоящих сотрудников или реализовывать свои хотелки, амбиции, личные желания и видение «как должно быть»? Да, это болезненный вопрос и ответ на него требует определенной зрелости. Но если честного ответ на него нет — никакие инструменты не помогут.

2. Посмотрите на бизнес-процессы в компании

Масштабная перестройка бизнес-процессов с целью сделать их удобнее, проще, эффективнее и понятнее для сотрудников — это огромный кусок работы. Разумеется, она не быстрая и не бесплатная, и поэтому вроде бы выбивается из концепции данного материала.

Однако простая оптимизация всегда доступна. Приведу в качестве примера одного моего клиента, где процедуры были выстроены так, что любой документ требовал по пять-шесть подписей, а без этих самых документов не решалась ни одна задача, что сжирало немеряно времени и бесило сотрудников.

Простое решение: внимательно посмотрев на свои процедуры, клиент оставил требование только двух согласований: непосредственного руководителя и финансового директора, если речь шла о проектах, требующих бюджета.

3. Выпишите на листик все свои формальные и неформальные требования к персоналу

Против каждого пункта напишите: как это требование влияет на эффективность бизнеса? Если не может написать ответ в течение одной минуты и простыми словами, понятыми семилетнему ребенку — значит, это не влияет никак. Смело убирайте его и не забудьте сообщить об этом команде.

Пример: вы требуете от сотрудников не опаздывать больше чем на 5 минут.

Как это влияет на эффективность бизнеса:

  • Один вариант ответа: у нас тут магазин, если вовремя не открылись — клиенты стоят под закрытыми дверями и недовольны. Влияет это требование на эффективность бизнеса? Да. Можно ли его объяснить ребенку? Вполне.

  • Второй вариант. У вас просто офис, и когда вы пытаетесь ответить на вопрос «а что случится, если сотрудники задержатся на 15 минут», то четкого ответа «ну и что, как это повлияет на эффективность бизнеса, у вас нет. Есть только общие слова про дисциплину, «так не должно быть и прочее».

4. Исключите из требований к персоналу абсолютно все, что описывается красивыми общими словами, начиная с любимых всеми слов «горящие глаза», «вовлеченность», «неравнодушие» и прочее

Такие формулировки оставляют невероятное поле для разных толкований, конфликтов и придирок. Если вы считаете необходимым вводить какие-то софт-требования к команде, опишите их в поведенческих характеристиках. Не можете описать как модель поведения — тогда вы выделаете нечто другое, чем решение управленческой задачи. В качестве практического инструмента предлагаю обратить внимание на так называемый «фрейм хорошо сформулированного результата». Прогонка любых красивых идей через него позволяет отделить зерна разумных пожеланий к правилам взаимодействия в команде от плевел личных фантазий и капризов, не способствующих сплочению и лояльности этой самой команды.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Татьяна Коробова

Новое время

Просмотров: 1290 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как удержать самых эффективных сотрудников
Бренд роботодавця в соцмережах: 7 правил та важливі підказки
Бренд роботодавця не йде на карантин: 6 порад від HR-маркетолога
KPI или ценности компании: что больше влияет на трудоспособность команды?
Что посмотреть: лучшие фильмы для мотивации сотрудников
Вихідний для розбитого серця й кімната для сну: 11 цікавих мотиваційних опцій
Как замотивировать производственный персонал и менеджеров по продажам?
Что делать, если сотрудники против изменений?
Как мотивировать сотрудников на удаленной работе
«Чорне дзеркало»: 7 ідей для онлайн-тімбілдингу
Как спастись от выгорания при работе из дома
Онлайн dream team: 8 способів згуртувати команду, що працює віддалено
Залучення та нефінансова мотивація сейлзів
Як стати family-friendly компанією: 20 ідей
Вовлеченность команды в бизнес: 15 рекомендаций как этого достичь
Как реагировать на негативные отзывы от бывших сотрудников
Мотивация и дисциплина: суть инструментов и как грамотно их применять
Оценка мотивационной среды компании
Ценности миллениалов в работе: как управлять ожиданиями?
Чего на самом деле хотят сотрудники от своих рабочих мест
Что делать, если команда увольняется вслед за руководителем
Антимотивация для удаленщиков
Как мы делаем талантов токсичными, и что нам за это грозит
4 признака, что через 9 месяцев вы потеряете сотрудника
Четырехдневка в Украине: где найти такую работу и насколько она эффективна
Как заставить сотрудника работать по KPI
Три эффективных способа бороться с эмоциональным выгоранием сотрудников и повысить эффективность работы коллектива
Как небольшой компании развивать HR-бренд
Что сделать, чтобы новичок не задержался: вредные советы
Какие ошибки руководителя приведут к текучке кадров
Необычные бонусы сотрудникам в западных компаниях
Как помочь сотрудникам преодолеть послеотпускной синдром
«HR-менеджеры должны стать панками»
Як створити сильний бренд роботодавця: 14 порад
Як утримувати персонал у ритейлі: 5 дієвих порад
8 правил работы с поколением Z
Все, кто старше 40 лет должны работать только 3 дня в неделю
12 причин почему от вас уходят сотрудники
Что нельзя говорить своим сотрудникам
8 антисоветов, как убить счастье на работе
Высшие мотивы: как топ-менеджеры сохраняют интерес к работе и не выгорают
Ключ к сердцу сотрудника
Піти не можна лишитися: 5 способів утримання талантів
Загострення профвигорання після відпустки: вижити та пережити
Повышаем эффективность сотрудников: 4 «наболевших» кейса
Исследование социального климата. Повышение уровня лояльности сотрудников
23 офисных плюшки от самых оригинальных и неравнодушных компаний
Как удержать талантливых 20-летних
Нематериальная мотивация
Как превратить сотрудников во внутренних предпринимателей
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какое значение для вас при устройстве на работу имел бренд работодателя?
Решающее
Одно из важных
Не имел значения
А что такое бренд работодателя?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.