Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Январь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Как мы делаем талантов токсичными, и что нам за это грозит
Новости / В мире
02.12.2019
Как мы делаем талантов токсичными, и что нам за это грозит
 

Парадокс: большинство работодателей жалуются, что не могут найти людей хотя бы вменяемых и адекватных. И в это же время пытаются втиснуть уже имеющиеся в компании таланты в прокрустово ложе инструкций и указаний, либо фактически вытесняя их из организации, либо переводя на «темную сторону».

Обратная сторона таланта

Недавно на конференции мы обсуждали, как сделать компанию привлекательной для талантов. Ведь их креативность, нестандартное мышление и умение быстро и качественно переучиваться иногда являются единственным конкурентным преимуществом бизнеса. Копировать наработки у конкурентов получается все быстрее, мир все более информационно прозрачен и прототипами папарацци хвастаются во всех открытых источниках… Без интеллектуального потенциала, превосходящего «силы противника», участвовать в этой гонке инноваций бессмысленно. И компании активно создают программы по привлечению талантов. Не у всех эти программы включают опцию «удержание талантов», и в этом есть своя горькая правда.

Давайте по-честному: привлечение талантов — это «палка о двух концах». С одной стороны, это возможность быстрее растить потенциал компании, придумывать и открывать новые направления, в том числе и из «голубого океана». Это возможность привлекать талантов к обучению коллег в надежде «заразить талантизмом» сотрудников, боявшихся до того раскрыть свой потенциал (это я про наказание за ошибки и про «самый умный, да?»). Это возможность по-новому взглянуть на сотрудников: увидеть и вырастить лидеров внутри компании, разделяющих ее ценности и помогающих даже на тех участках, за которые не несут прямой ответственности. Но всему есть своя цена.

Таланты — товар «штучный» и не любящий обобщения. Их поведение редко укладывается в строгие рамки должностных инструкций и ограничения регламентов, созданные «шоб как у всех». Им интереснее вопрос «Куда и зачем?», а не «Что и как?». И иногда рядом с ними «простые человеческие люди» чувствуют себя неловко — если таланту, например, не хватает эмпатии (да, бывают и такие). Поэтому руководить талантами — не кирпичи класть. «Восток — дело тонкое». Тут то же самое.

Неумелые попытки руководить талантами переводят их «на темную сторону», т. е. в токсичность. Вспомним, сатана тоже начинал на ангельской должности. А потом что-то пошло не так. Результатом такого управления могут стать большие или маленькие неприятности — зависит от того, как талант собирается жить дальше.

Куда ведет дорога, вымощенная неумелым обращением с талантами

Вариант первый: таланту нужно выждать время — например, пока он ищет более подходящий проект (читаем — работодателя). Тогда он может «поставить себя на паузу», иногда к большой радости работодателя. И, если его не долбать, тихо-мирно распрощается с работодателем, без ущерба для обеих сторон.

Вариант второй — попытки «ошкурить и подогнать под размер». Чаще всего случается, когда команда набрана, и ее решают усилить талантом. Или решили, что проекту нужен катализатор, «новое дыхание», «свежий подход» — ненужное вычеркнуть. Уже есть модели поведения, роли разобраны, и тут нате-здрасьте.

Случаются три подварианта — в самом распространенном шеф хочет видеть «такое же, но с перламутровыми пуговицами», т. е. сотрудника понятного-послушного-адекватного, но с большим потенциалом и гениальными идеями. Так получается редко, особенно если таланту начинают «подгружать рутину» или какие-то мелкие глупые задачки. Результат, как правило, выходит совсем иной. «Все люди как люди, а он выпендривается», — как обиженно сказал мне на консультации один из таких боссов. Расставание, увы, неизбежно. И иногда с очень неожиданным для босса финалом.

Во втором подварианте срабатывает «синдром высокого мака» и таланта пытаются если не сожрать, то хотя бы придушить уязвленные коллеги. Иногда с высочайшего разрешения менеджера среднего звена, боящегося, что его этот самый талант просто «сковырнет» с руководящего кресла. Вот, например, типичный случай: конструктор, рассказывавший мне на интервью, что в фирму его привел собственник, под создание новой серии мебели, а директор по производству спихнул его начальнику на это самое производство. Нашего профи поселили в каптерке на входе, и, невзирая на уверения директора, что «новеньких всегда стажируют на производстве», наш талант к концу первой недели выяснил, что он первый такой. Конструктор после первого же сквозняка ушел на больничный, дома сделал всю работу, сдал и был таков. И он не один. Как правило, талант либо игнорирует искусственно созданные проблемы, или ему не до этого (хороший проект, интересная задача), или он выше этого. Либо начинает «отгавкиваться» — а об этом чуть позже.

Третий подвариант случается, когда таланта пытаются оцифровать и «оботчетить». И микроменеджмент сюда же. Иногда руководство бесит, когда новый подчиненный ничего не делает и «тупо смотрит в стену». «Все бегают, суетятся, звонят, документы печатают, отчеты оформляют — а он сидит, как в кино!» — месседж от другого недовольного босса. Мысль о том, что в это время их подчиненный как раз и придумывает нечто новое-интересное (иногда неудачное, чего уж греха таить), попадается не во всякой начальничьей голове.

Вариант третий — обесценивание. Поскольку не всякий начальник понимает цену новой идеи, и не видит титанического труда (ну, кроме пота на высоком лбу таланта или засиживания заполночь, впрочем, не всегда в офисе) — переплачивать он не намерен. Иногда таланту об этом говорится «в лоб», иногда устами коллег. Иногда просто страшно — а вдруг захочет больше, поэтому «на всякий пожарный» проще приуменьшить вклад в общее дело или минимизировать успех. И публично поклевать за неудачу — мол, какой же ты талант, не оправдываешь ожиданий и вложенных средств. Понятно, что если не с первого захода, то со второго талант понимает правильно.

Бойтесь гнева изобретательных людей

И, поверьте, мирное расставание — еще самый мягкий выход из положения. Как люди умные и изобретательные, таланты и мстят от всей души. Иногда это просто токсичность от попытки выжить и дожить. Тогда талант либо ведет себя как слон в посудной лавке — в попытке дотянуться за нужными ему ресурсами, крушит и ломает созданные ранее потоки ресурсов и контакты… Как говорила героиня Раневской в «Золушке» — «Эх, жалко королевство маловато, разгуляться негде!» Либо понимает, что его подставили — по одной из наших любимых менеджерских игр, обязанностей отгрузили по полной, а вот на полномочиях решили сэкономить. Попытки втиснуться со всеми своими талантами в скудные размеры должностной инструкции вполне способны вызвать у таланта раздражение, ярость, бешенство, гнев, неприятие и прочие «позитивные эмоции». И вот как он будет их «зеркалить», зависит от натуры и воспитания таланта. В лучшем случае он сделает свою работу и уйдет, поскольку гордость за проект для него важнее мелких (а иногда не очень) интриг за спиной. Иногда в процессе проекта способен лишить ресурсов пару-тройку коллег или соседних подразделений. Иногда попутно лишает босса управленческого авторитета, показывая, что «король-то голый!»

А вот если таланту объявляют неписаную войну, любой боевик, даже с участием Джеки Чана и режиссурой Квентина Тарантино, просто отдыхает. И тогда сорванные контракты, «положенные» базы данных, унесенные клиентские базы и прочие страхи — детский лепет по сравнению с гневом «токсичных талантов». Не будем перечислять такие «подвиги» с подробностями, поверьте, если изобретательного человека вывести из себя, обидчикам мало не покажется. Жаль только, что в массы просачивается информация о «подвигах Самсона» без упоминания, а что же стало предвестником бури. И тогда наш талант предстает неким неконтролируемым монстром. Конечно, есть разновидности талантов, которые кроме себя, любимых, и не видят никого. Правда, и среди неталантов такие тоже попадаются.

Как сделать сотрудничество приятным и полезным для обеих сторон?

Руководству придется заранее осознать, что некоторые привычные стили управления будут неэффективны или перестанут работать вовсе. Что придется расширять «управленческую палитру» и создавать разнообразные программы по привлечению сотрудников, по работе с их инициативами, по их обучению и развитию, по изменению подходов к некоторым бизнес-процессам. Например, повышение важности идей, создающих элегантные экономичные решения рутинных или громоздких процессов. И создание мероприятий, трансформирующих эффективность сотрудников в их вовлеченность.

Нужно быть готовым к модернизации корпоративной культуры и к тому, что как прежде уже не будет. Это сложно и иногда болезненно для компании. Но следует осознавать — теперь победить в конкурентной борьбе, просто лучше выполняя простые обязанности, практически невозможно. Инновации побеждают по всем фронтам. И создавать их без талантов — долго, дорого и неэффективно.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Татьяна Пашкина

Rabota.ua

Просмотров: 258 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Оставьте сотрудников в покое. Кадровый голод и волшебная таблетка для работодателя
Антимотивация для удаленщиков
4 признака, что через 9 месяцев вы потеряете сотрудника
Четырехдневка в Украине: где найти такую работу и насколько она эффективна
Как заставить сотрудника работать по KPI
Три эффективных способа бороться с эмоциональным выгоранием сотрудников и повысить эффективность работы коллектива
Как небольшой компании развивать HR-бренд
Что сделать, чтобы новичок не задержался: вредные советы
Какие ошибки руководителя приведут к текучке кадров
Необычные бонусы сотрудникам в западных компаниях
Как помочь сотрудникам преодолеть послеотпускной синдром
«HR-менеджеры должны стать панками»
Як створити сильний бренд роботодавця: 14 порад
Як утримувати персонал у ритейлі: 5 дієвих порад
8 правил работы с поколением Z
Все, кто старше 40 лет должны работать только 3 дня в неделю
12 причин почему от вас уходят сотрудники
Что нельзя говорить своим сотрудникам
8 антисоветов, как убить счастье на работе
Высшие мотивы: как топ-менеджеры сохраняют интерес к работе и не выгорают
Ключ к сердцу сотрудника
Піти не можна лишитися: 5 способів утримання талантів
Загострення профвигорання після відпустки: вижити та пережити
Повышаем эффективность сотрудников: 4 «наболевших» кейса
Исследование социального климата. Повышение уровня лояльности сотрудников
23 офисных плюшки от самых оригинальных и неравнодушных компаний
Как удержать талантливых 20-летних
Нематериальная мотивация
Как превратить сотрудников во внутренних предпринимателей
Как игры повышают продуктивность сотрудников
«Удаленка» и гибкий график: бизнес в Украине активно осваивает новшества
Бренд работодателя: как заставить кандидатов захотеть на вас работать
Как вырастить вовлеченных сотрудников
Текучка, или Как удержать тех, кого обучил?
Зачем компании миссия и ценности
Как руководители уничтожают у сотрудников желание работать
Несколько вопросов и ответов про мотивацию персонала
Эйчар — гарант любых мотивационных программ
Как наладить работу в период летних отпусков: 7 рекомендаций
Как пересматривать зарплаты сотрудников
Дорогая экономия: 5 побочных эффектов недостаточной зарплаты
Текучка кадров: как удерживать сотрудников, развивая их потенциал
Бессмысленное похудение: где связь с брендом работодателя?
Реванш неизбежен, или На что мы способны после поражения
Как повысить лояльность сотрудников: 4 идеи
За что поощрять сотрудников, чтобы не потерять лучших
Be happy: 7 «метрик» счастья сотрудников
Поколение Z: особенности привлечения и удержания лучших
Как заметить айсберг: 5 HR-ошибок в бренде работодателя
Особенности мотивации сотрудников поколения Z
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Ведется ли в вашей компании контроль за тем, как сотрудники используют рабочее время?
Да, и весьма строгий
Да, но только формально
Нет
Не знаю

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.