Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Ноябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Все события
Реклама
Как заставить сотрудника работать по KPI
Новости / В мире
20.11.2019
Как заставить сотрудника работать по KPI
 

Как заставить сотрудника работать по KPI? «Никак!», — скажет современная психология, профсоюзы и британские ученые. Ведь в 21 веке, если работа, то только по желанию, чтобы со страстью и внутренней мотивацией. Однако, если к вам в консалтинговую компанию придет продажник Михаил, то желательно ему подробно объяснить, чего вы от него хотите. Иначе продаст не то, не так, или не продаст вовсе.

Говорите ему: «Вот смотри, цель — продать продукт «финансовый аудит» на 800 тысяч грн. Средняя стоимость сделки 40 тысяч, воронка 10%. То есть, Миша, в месяц тебе стоит обработать 200 контактов, чтобы в идеале продать 20 контрактов. Готов?». «Готов!», — отвечает амбициозный Михаил.

Вы пожимаете руки, формулируете ключевые показатели эффективности (KPI) для продажника: «количество обработанных контактов», «стоимость сделки», «продажи». По всем канонам менеджерской науки, определяете для них норматив и период измерения — месяц, вносите все данные в специальную Excel-таблицу или программу.

Наконец-то, вы как менеджер достигли своего профессионального расцвета — работа сотрудника стала измеряемой, четкие задачи, только цифры. Вот он долгожданный системный бизнес. Но Миша не продает. Еле дотягивает до 60% от месячной нормы, особого рвения не показывает, даже нормы звонков не выполняет. Как быть?

В состоянии аффекта хочется увольнять или штрафовать за невыполнение, но нельзя. В эпоху либерализма, утечки мозгов в Польшу и кровавой конкуренции за адекватных сотрудников, штрафы — проигрышная стратегия. Да еще и незаконная. Как же исправить ситуацию?

Рассмотрим три дополняющих друг друга решения.

Проверить KPI на реалистичность

Например, приходит на завод интернет-маркетолог Лена, а вы ей ставите цель — продвижение тракторов через Instagram. И норму показателя — плюс 500 подписчиков на страницу каждый месяц. Лена создает стильный аккаунт, делает фотосессию тракторов — в поле, в ангаре, в романтический момент сбора пшеницы. Однако количество подписчиков не растет бешеными темпами. Кому вы там нужны со своими тракторами?

Интернет-маркетолога это демотивирует, впрочем, она изначально не верила в успех затеи. А когда ты не веришь, что ты сможешь, то ты это не делаешь или делаешь плохо.

Проверьте свои ожидания. Может ли среднестатистический живой человек их достичь? С чего вы взяли именно такие показатели? Важно, чтобы сотрудник понимал(а), откуда такие цифры и что он(а) может их достичь, если разумно напряжется, но не сгорит дотла за месяц.

Поэтому норму показателей важно брать не «с потолка», а каскадировать от понятных и логичных целей компании. При этом не переводя все на операционную деятельность одного сотрудника, а формируя команду, если есть такая необходимость.

То есть, если рекрутер в свои самые удачные периоды закрывает за месяц не более пяти вакансий, то ставить ему в KPI поиск еще трех — не самая удачная затея. В таком случае, стоит рассмотреть найм еще одного рекрутера и поставить ему достижимые KPI. Или отказаться от иллюзии, что единственный рекрутер закроет все и сразу.

Привязать KPI к системе мотивации

Это классическое решение, но не всегда оно верно реализуется на практике. Только протестировав и убедившись в реалистичности показателей, самое время привязать их к бонусам. Для продажников они могут составлять большую часть зарплаты, у должностей, не имеющих прямого эффекта на доходы бизнеса — до 30–40% от фиксированной ставки.

Так, HR имеет право получить свой квартальный бонус за своевременное закрытие вакансий или удачную систему адаптации, которую можно измерить показателем текучки новых кадров в компании за три месяца или полгода.

Не всегда все бонусы стоит равномерно распределять по KPI. Если у вас четыре KPI на сотрудника, то не всем суждено иметь вес 25% в системе мотивации. Например, в случае с продажником Михаилом, показатель «продажи» — главный результат его стараний. Поэтому справедливо поставить за него размер бонуса 50% от общего. И по 25% для двух других показателей.

Так вы фокусируете продажника на главном и связываете его интерес с интересами компании. А если цель компании — вывести новый продукт на рынок, обработать максимум лидов и протестировать, будут ли продукт покупать по задуманной цене, то в первые пару месяцев теста показатели «стоимость сделки» и «количество обработанных контактов» могут выйти на первый план, и соответственно, приобрести больше веса в бонусной системе.

Легализовать KPI

Вы можете создать идеальную систему показателей эффективности, даже занести ее в красивый файл и 10 раз проговорить с сотрудником. Но если договоренности не зафиксированы официально и не внедрены в процессы компании, то в каждую минуту времени они могут рухнуть.

Наиболее полезный инструмент для этого — индивидуальный трудовой контракт, в котором сотрудник и работодатель фиксируют свои ожидания и обязанности. Во-первых, так компания демонстрирует прозрачность всех процессов и серьезность своих намерений, в том числе по выплате бонусов в случае выполнения KPI.

Во-вторых, получает официальное право, собственно, требовать их выполнение и принимать меры, если Михаил выполняет план всего на 60%. А это разобраться в причинах и решить проблему (нереалистичные показатели, необходимость дообучения, изменение скриптов), либо попрощаться с Михаилом, если дело безнадежное.

Также внести изменения стоит в должностную инструкцию и положение об оплате труда.

Легализация KPI также даст лишний повод Михаилу задуматься на тему «А смогу ли я?» перед подписанием контракта. Так вы имеете возможность серьезно обсудить условия вашей сделки с сотрудников, получить от него более осознанное решение и уберечь себя от будущих разочарований.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Екатерина Заславская

Дело

Просмотров: 1317 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как снизить текучесть кадров?
Как повысить эффективность временного персонала в ритейле?
Как мотивировать персонал без затрат?
Три драйвери утримання лінійного персоналу в роздрібних мережах
Теорії мотивації X, Y, Z. Як ви керуєте командою?
Девять способов поощрить удаленных сотрудников
Як зробити офіс комфортним влітку: топ-10 ідей
Цікаві дні в офісі: 13 креативних ідей
Як створити систему мотивації на основі теорії Герцберга
10 способів порадувати й здивувати співробітників
Теория «пряника»: инициатива снизу
Временные сотрудники: стратегия мотивации
Корпоративна валюта: як і навіщо запроваджувати її?
Фактори, що впливають на мотивацію та утримання співробітників
Как мотивированные сотрудники влияют на бизнес-показатели
5 поколений в одной компании: комфортная среда для всех
Лояльність персоналу
Віддалені карантином: нові-старі методи управління командою
Движущая сила: 4 фактора нематериальной мотивации в бизнесе
Новые вызовы: как настроить команду на эффективную работу
Как компании поддерживают в сотрудниках командный дух
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Как мотивировать сотрудников во время кризиса
Как работать с сотрудниками разных поколений: X, Y, Z
Как удержать самых эффективных сотрудников
Бренд роботодавця в соцмережах: 7 правил та важливі підказки
Бренд роботодавця не йде на карантин: 6 порад від HR-маркетолога
KPI или ценности компании: что больше влияет на трудоспособность команды?
Что посмотреть: лучшие фильмы для мотивации сотрудников
Вихідний для розбитого серця й кімната для сну: 11 цікавих мотиваційних опцій
Как замотивировать производственный персонал и менеджеров по продажам?
Что делать, если сотрудники против изменений?
Как мотивировать сотрудников на удаленной работе
«Чорне дзеркало»: 7 ідей для онлайн-тімбілдингу
Как спастись от выгорания при работе из дома
Онлайн dream team: 8 способів згуртувати команду, що працює віддалено
Залучення та нефінансова мотивація сейлзів
Як стати family-friendly компанією: 20 ідей
Вовлеченность команды в бизнес: 15 рекомендаций как этого достичь
Как реагировать на негативные отзывы от бывших сотрудников
Мотивация и дисциплина: суть инструментов и как грамотно их применять
Оценка мотивационной среды компании
Ценности миллениалов в работе: как управлять ожиданиями?
Чего на самом деле хотят сотрудники от своих рабочих мест
Что делать, если команда увольняется вслед за руководителем
Оставьте сотрудников в покое. Кадровый голод и волшебная таблетка для работодателя
Антимотивация для удаленщиков
Как мы делаем талантов токсичными, и что нам за это грозит
4 признака, что через 9 месяцев вы потеряете сотрудника
Четырехдневка в Украине: где найти такую работу и насколько она эффективна
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как, на ваш взгляд, отразилась бы на вашей работе отмена трудовых книжек?
Не верю, что отмена трудовых книжек вообще возможна
Положительно. С заполнением трудовых книжек очень много проблем
Негативно. Трудовая книжка — источник информации для кадровика (например, о прошлой работе и причинах увольнения кандидатов)
Мне все равно. Существенно на мою работу это не повлияет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com