Как заставить сотрудника работать по KPI? «Никак!», — скажет современная психология, профсоюзы и британские ученые. Ведь в 21 веке, если работа, то только по желанию, чтобы со страстью и внутренней мотивацией. Однако, если к вам в консалтинговую компанию придет продажник Михаил, то желательно ему подробно объяснить, чего вы от него хотите. Иначе продаст не то, не так, или не продаст вовсе.
Говорите ему: «Вот смотри, цель — продать продукт «финансовый аудит» на 800 тысяч грн. Средняя стоимость сделки 40 тысяч, воронка 10%. То есть, Миша, в месяц тебе стоит обработать 200 контактов, чтобы в идеале продать 20 контрактов. Готов?». «Готов!», — отвечает амбициозный Михаил.
Вы пожимаете руки, формулируете ключевые показатели эффективности (KPI) для продажника: «количество обработанных контактов», «стоимость сделки», «продажи». По всем канонам менеджерской науки, определяете для них норматив и период измерения — месяц, вносите все данные в специальную Excel-таблицу или программу.
Наконец-то, вы как менеджер достигли своего профессионального расцвета — работа сотрудника стала измеряемой, четкие задачи, только цифры. Вот он долгожданный системный бизнес. Но Миша не продает. Еле дотягивает до 60% от месячной нормы, особого рвения не показывает, даже нормы звонков не выполняет. Как быть?
В состоянии аффекта хочется увольнять или штрафовать за невыполнение, но нельзя. В эпоху либерализма, утечки мозгов в Польшу и кровавой конкуренции за адекватных сотрудников, штрафы — проигрышная стратегия. Да еще и незаконная. Как же исправить ситуацию?
Рассмотрим три дополняющих друг друга решения.
Проверить KPI на реалистичность
Например, приходит на завод интернет-маркетолог Лена, а вы ей ставите цель — продвижение тракторов через Instagram. И норму показателя — плюс 500 подписчиков на страницу каждый месяц. Лена создает стильный аккаунт, делает фотосессию тракторов — в поле, в ангаре, в романтический момент сбора пшеницы. Однако количество подписчиков не растет бешеными темпами. Кому вы там нужны со своими тракторами?
Интернет-маркетолога это демотивирует, впрочем, она изначально не верила в успех затеи. А когда ты не веришь, что ты сможешь, то ты это не делаешь или делаешь плохо.
Проверьте свои ожидания. Может ли среднестатистический живой человек их достичь? С чего вы взяли именно такие показатели? Важно, чтобы сотрудник понимал(а), откуда такие цифры и что он(а) может их достичь, если разумно напряжется, но не сгорит дотла за месяц.
Поэтому норму показателей важно брать не «с потолка», а каскадировать от понятных и логичных целей компании. При этом не переводя все на операционную деятельность одного сотрудника, а формируя команду, если есть такая необходимость.
То есть, если рекрутер в свои самые удачные периоды закрывает за месяц не более пяти вакансий, то ставить ему в KPI поиск еще трех — не самая удачная затея. В таком случае, стоит рассмотреть найм еще одного рекрутера и поставить ему достижимые KPI. Или отказаться от иллюзии, что единственный рекрутер закроет все и сразу.
Привязать KPI к системе мотивации
Это классическое решение, но не всегда оно верно реализуется на практике. Только протестировав и убедившись в реалистичности показателей, самое время привязать их к бонусам. Для продажников они могут составлять большую часть зарплаты, у должностей, не имеющих прямого эффекта на доходы бизнеса — до 30–40% от фиксированной ставки.
Так, HR имеет право получить свой квартальный бонус за своевременное закрытие вакансий или удачную систему адаптации, которую можно измерить показателем текучки новых кадров в компании за три месяца или полгода.
Не всегда все бонусы стоит равномерно распределять по KPI. Если у вас четыре KPI на сотрудника, то не всем суждено иметь вес 25% в системе мотивации. Например, в случае с продажником Михаилом, показатель «продажи» — главный результат его стараний. Поэтому справедливо поставить за него размер бонуса 50% от общего. И по 25% для двух других показателей.
Так вы фокусируете продажника на главном и связываете его интерес с интересами компании. А если цель компании — вывести новый продукт на рынок, обработать максимум лидов и протестировать, будут ли продукт покупать по задуманной цене, то в первые пару месяцев теста показатели «стоимость сделки» и «количество обработанных контактов» могут выйти на первый план, и соответственно, приобрести больше веса в бонусной системе.
Легализовать KPI
Вы можете создать идеальную систему показателей эффективности, даже занести ее в красивый файл и 10 раз проговорить с сотрудником. Но если договоренности не зафиксированы официально и не внедрены в процессы компании, то в каждую минуту времени они могут рухнуть.
Наиболее полезный инструмент для этого — индивидуальный трудовой контракт, в котором сотрудник и работодатель фиксируют свои ожидания и обязанности. Во-первых, так компания демонстрирует прозрачность всех процессов и серьезность своих намерений, в том числе по выплате бонусов в случае выполнения KPI.
Во-вторых, получает официальное право, собственно, требовать их выполнение и принимать меры, если Михаил выполняет план всего на 60%. А это разобраться в причинах и решить проблему (нереалистичные показатели, необходимость дообучения, изменение скриптов), либо попрощаться с Михаилом, если дело безнадежное.
Также внести изменения стоит в должностную инструкцию и положение об оплате труда.
Легализация KPI также даст лишний повод Михаилу задуматься на тему «А смогу ли я?» перед подписанием контракта. Так вы имеете возможность серьезно обсудить условия вашей сделки с сотрудников, получить от него более осознанное решение и уберечь себя от будущих разочарований.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Екатерина Заславская
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама