Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Текучка, или Как удержать тех, кого обучил?
Новости / В мире
02.07.2019
Текучка, или Как удержать тех, кого обучил?
 

Очень часто я слышу от руководителей заявления о неблагодарности людей, решивших прекратить сотрудничество с компанией. Поскольку я занимаюсь переобучением, то прекрасно понимаю их страх потерять «инвестиции в образование» и чувство обиды — вкладываешь в человека время, деньги, энергию, а он потом уходит. Как же удержать специалистов?

Обучать новым технологиям. Вроде стоящий совет — обучить новым технологиям тех специалистов, которые хотят с вами работать и развиваться.

«Плюсы» такого подхода. Да, риск оправдан! Даже если люди могут уйти, это не повод их не учить. Не инвестируя в обучение команды, работодатель закрывает миллион окон возможностей.

«Минусы». Риски остаются: повышение квалификации заметят конкуренты и сделают «интересные» предложения. Чтобы их купировать, компании применяют (пагубную, на мой взгляд) практику — кабальные контракты, где «нижеподписавшийся» обязуется из благодарности не расторгать соглашение на протяжении определенного периода — год, два, три (нужное подчеркнуть).

Это плохо работает в наших реалиях:

  • Во-первых, страдает репутация — о компании может пойти дурная слава.
  • Во-вторых, в любом контракте, даже самом продуманном, можно найти лазейку.
  • В-третьих, насильно мил не будешь. Специалист, который пишет код только по принуждению, вряд ли будет искренне болеть за качество.
  • В-четвертых, людей компания все равно потеряет, но первыми уйдут те, кто стремится развиваться и двигаться вперед. Останется балласт — те, кого «все устраивает», кто не будет сидеть вечерами в свободное время, чтобы освоить новые технологии. Поэтому даже повторяющиеся увольнения не должны останавливать! Польза будет в любом случае: чем больше на рынке специалистов, освоивших новую технологию, тем справедливее цена на их услуги.

Поддерживать оптимальные условия сотрудничества. Возможно, дело не в новой удочке (обучении), а в «озере», где рыбачит программист. Значит, выход в том, чтобы создавать в компании такие условия, при которых человеку не придет в голову уйти. Для этого нужно постоянно:

  • мониторить самочувствие людей — чем они живут, чего хотят;
  • говорить с ними — давать и получать фидбэк, не тянуть до последнего момента.

Да, это трудно, ведь в нашей отрасли большинство людей — интроверты. Тем не менее не стоит полностью перекладывать ответственность за общение на people partners. Это входит в их обязанности, но проектные менеджеры (ПМ) и тимлиды тоже должны быть внимательны к коллегам. Все мы разные: кто-то открыто говорит о своих желаниях, а кто-то молчит, никогда не озвучивает свое недовольство.

Для некоторых людей гораздо легче сменить компанию, чем подойти к менеджеру с просьбой о повышении компенсации. Деньги — это хорошо, но это не единственный мотиватор и «удержатель». Самое страшное для людей — «стеклянный потолок», отсутствие перспектив. Как правило, следующего перформанс-ревью приходится ждать полгода/год. Это слишком долго. А ведь часто людям нужно просто высказаться или получить ответ на вопрос… В любом случае гораздо лучше, когда:

  • зарплату повышают по инициативе руководителя, а не в ответ на запрос;
  • оперативно реагируют на пожелания специалистов;
  • решения не откладываются до следующей «официальной встречи».

В заключение несколько советов:

  • Не бойтесь учить людей новому. Наша отрасль — это беспрерывное и стремительное движение; без инвестиций в образование компания рискует отстать от рынка и потерять клиентов.

  • Создавайте условия, при которых 90% предложений конкурентов сотрудник отвергнет, не задумываясь.

  • Против 10% заманчивых вариантов применяйте активное удержание: действуйте в рамках правил, принятых в компании, или меняйте процессы в целом.

  • Если ничего не помогло — расставайтесь с человеком «красиво»: максимально корректно, оставляя возможность сохранить отношения и вернуться. Если люди уходят с хорошим настроением, с приятными воспоминаниями, они с большей вероятностью порекомендуют компанию коллегам. А значит, придут несколько новых сотрудников, которые дополнят и усилят вашу команду. Потенциальные кандидаты скорее поверят положительному отзыву знакомого, который уже работал в этой компании, чем словам рекрутера.

У нас были случаи, когда коллеги возвращались в компанию, чему мы были несказанно рады!

Материал подготовил Николай Лотоцкий, эксперт журнала «Управление персоналом», ведущий инженер компании Namecheap (США, Феникс).

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 
HR-Лига

Просмотров: 261 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
12 причин почему от вас уходят сотрудники
Что нельзя говорить своим сотрудникам
8 антисоветов, как убить счастье на работе
Высшие мотивы: как топ-менеджеры сохраняют интерес к работе и не выгорают
Ключ к сердцу сотрудника
Піти не можна лишитися: 5 способів утримання талантів
Загострення профвигорання після відпустки: вижити та пережити
Повышаем эффективность сотрудников: 4 «наболевших» кейса
Исследование социального климата. Повышение уровня лояльности сотрудников
23 офисных плюшки от самых оригинальных и неравнодушных компаний
Как удержать талантливых 20-летних
Нематериальная мотивация
Как превратить сотрудников во внутренних предпринимателей
Как игры повышают продуктивность сотрудников
«Удаленка» и гибкий график: бизнес в Украине активно осваивает новшества
Бренд работодателя: как заставить кандидатов захотеть на вас работать
Как вырастить вовлеченных сотрудников
Зачем компании миссия и ценности
Как руководители уничтожают у сотрудников желание работать
Несколько вопросов и ответов про мотивацию персонала
Эйчар — гарант любых мотивационных программ
Как наладить работу в период летних отпусков: 7 рекомендаций
Как пересматривать зарплаты сотрудников
Дорогая экономия: 5 побочных эффектов недостаточной зарплаты
Текучка кадров: как удерживать сотрудников, развивая их потенциал
Бессмысленное похудение: где связь с брендом работодателя?
Реванш неизбежен, или На что мы способны после поражения
Как повысить лояльность сотрудников: 4 идеи
За что поощрять сотрудников, чтобы не потерять лучших
Be happy: 7 «метрик» счастья сотрудников
Поколение Z: особенности привлечения и удержания лучших
Как заметить айсберг: 5 HR-ошибок в бренде работодателя
Особенности мотивации сотрудников поколения Z
Как компании проявить любовь к сотрудникам: 22 возможности
Больше не могу! Осторожно, выгорание
Ищите любую возможность сказать сотрудникам «спасибо»
Как построить сильный HR-бренд и что это вам даст
Привлечь и удержать поколение Z: пять советов работодателям
Четыре рабочих дня вместо пяти — миф или реальность?
Каждому свое: 3 поколения сотрудников и особенности их мотивации
Переход на четырехдневную рабочую неделю: реально ли это в Украине
HR-брендинг: 9 вопросов, которые надо срочно задать вашим сотрудникам
«На твоей совести», или Кто должен вовлекать персонал в работу
Почему ваши подчиненные не хотят работать
Почему сотрудники уходят
Компании по всему миру тестируют 4-дневную рабочую неделю
6 факторов, которые взорвут интерес к работе у сотрудников
Как удержать миллениалов
Глупые правила, из-за которых увольняются сотрудники
Как поддержать сотрудников, не повышая им зарплату
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что ваша компания полностью или частично оплачивает своим сотрудникам? (возможно несколько вариантов ответа)
Расходы на транспорт
Питание на работе
Услуги сотовой связи
Дополнительное образование
Корпоративный отдых
Отдых в санаториях/пансионатах
Фитнес
Полис добровольного медстрахования
Услуги врача в офисе
Детский сад
Другое
Ничего не оплачивает

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.