Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Апрель 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Май 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Все события
Реклама
Как пересматривать зарплаты сотрудников
Новости / В мире
29.05.2019
Как пересматривать зарплаты сотрудников
 

В годовом HR-цикле процесс пересмотра зарплат является чуть ли не самым сложным, ведь вопрос о зарплатах всегда чувствителен для сотрудников и их руководителей.

HR-у нужно учесть множество факторов и потребностей:

  • уровень зарплат относительно рынка;
  • уровень текучести;
  • необходимость поощрить и удержать эффективных сотрудников;
  • обеспечить единство подхода и сохранить целостность системы и диапазоны оплат по должностям;
  • соблюдать требования законодательства, отраслевых и региональных соглашений, условий Колдоговоров.

Основные подходы к пересмотру зарплат:

  • Индексация.
    Всем или группам сотрудников повышают оклады на одинаковый процент.

  • Точечные пересмотры.
    Только конкретным сотрудникам. Происходит обычно по запросам руководителей.

  • Доведение до определенного уровня рынка.
    Зарплаты разных групп сотрудников доводятся до определенного уровня рынка.

  • Дифференцированные пересмотры зарплат.
    Процент повышения оклада каждого сотрудника определяется индивидуально в зависимости от отношения текущей зарплаты к рынку и оценки его личной эффективности.

  • Комбинированные варианты.
    Для одних должностей или уровня/грейда применяется один подход, для других — другой.

Дифференцированный пересмотр: чем он хорош

Остановлюсь подробнее на дифференцированном пересмотре. Это современная технологичная практика, которая все больше распространяется на отечественном рынке.

В лучшем своем виде она позволяет добиться того, чтобы:

  • Сотрудники в разных подразделениях получили одинаковый процент пересмотра зарплаты
    Руководители по единой логике делали предложения по изменениям окладов, чтобы сотрудники в разных подразделениях получили одинаковый процент пересмотра зарплаты, если у них одинаковое отношение к рынку и одинаковый уровень эффективности.

  • Достигнуть оптимального соотношения зарплат к рынку
    Достигнуть оптимального соотношения зарплат к рынку и справедливого распределения сотрудников в диапазонах оплаты по грейдам или относительно медианы или иного целевого значения, где лучшие сотрудники будут оплачиваться ближе к верхней границе диапазона, хорошие — в середине, а не соответствующие ожиданиям — в нижней части. После внедрения грейдинга и диапазонов зарплат по грейдам, в течение 2–3 лет всех ввести в разработанные зарплатные вилки.

Это мой любимый подход. Я внедряла его в нескольких крупных иностранных и отечественных компаниях, где было возможно с точки зрения законодательства. И каждый раз был очень хороший отклик и результат. Даже когда были серьезные опасения, что менеджмент не готов к подобным переменам.

Алгоритм дифференцированного пересмотра зарплат

Нам нужно сформировать правила пересмотра и подготовить всю необходимую информацию:

  1. Определить бюджет на пересмотр зарплат — процент пересмотра и стоимость на текущий и целый год.

  2. Сделать полный список сотрудников, кто попадает в периметр пересмотра. С полной информацией о подразделениях, должностях, зарплатах, оценках эффективности, вилках зарплат, рыночных данных, отношении текущих зарплат к рынку.
    Удобнее всего это делать в Excel. Не важно, сколько это сотрудников. От нескольких десятков, до нескольких десятков тысяч человек.

  3. Дальше нужно ответить на несколько вопросов и сформулировать правила:

А. Какой процент на пересмотр мы хотим дать каждому подразделению?

Логично дать больше денег туда, где зарплаты ниже рынка, туда, где у руководителя должно быть больше денег для поощрения через пересмотр зарплат высокоэффективных сотрудников.

Б. Как сильно руководители могут отклоняться от правил?

Нам нужно обеспечить внутреннюю справедливость, единую практику применения принципов вознаграждения. По факту могут быть редкие исключения, сравнение с рынком может иметь погрешности. Поэтому логично давать руководителям возможность некоторого отступления от правил, задав диапазоны для принятия решений.

В. Какие дополнительные правила нужны?

    • Пересмотр не раньше, чем через Х месяцев после прихода на работу или после предыдущего повышения.
    • Не повышать оклад тем, кто сильно переплачен. Можно заменить пересмотр единовременным бонусом.
    • Устанавливать максимальный и минимальный процент пересмотра.
  1. Моделируем матрицу пересмотра зарплат.

У нас уже есть полный Excel-файл по сотрудникам со всеми необходимыми данными.

А. Делаем там калькулятор бюджета в 3 разрезах:

    • по забюджетированному проценту пересмотра,
    • по методике по матрице,
    • по предложению руководителя.

Б. Формируем матрицу пересмотра зарплат.

Это таблица, где указано, какой процент пересмотра зарплаты рекомендуется сделать в зависимости от двух факторов:

    • отношения текущей зарплаты сотрудника к целевому уровню рынка;
    • оценка эффективности сотрудника.

По горизонтали будут стоять интервалы индивидуальных оценок эффективности. Например, А, В, С, D, E или <50%, 50–79%, 80–100%, <100%, по вертикали — интервалы отношения к рынку. Например: <80%, 80–90%, 90–100%, 101–110%, 110–120%, >120%.

Интервалы подбираются, исходя особенностей и политик вашей компании. На пересечениях интервалов в матрице у вас будет стоять рекомендованный для сотрудников для этой группы процент пересмотра. Рекомендуемые проценты должны быть логичными и обоснованными.

Универсальной матрицы быть не может. Так как во всех компаниях свой бюджет, свое отношение к рынку по разным должностям, своя система оценки эффективности.

И даже в одной компании одну и одну матрицу скорее всего не получится применять 2 года подряд.

В. Тестируем матрицу.

Подтягиваем рекомендации из матрицы к сотрудникам и смотрим, что получается. Нужно, чтобы на выполнение всех рекомендаций по матрице хватило бюджета. И чтобы остался небольшой резерв на непредвиденные случаи. Корректируем матрицу при необходимости.

С этим подходом в каждом подразделении бюджет на пересмотр зарплат будет свой, он будет учитывать отношение к рынку сотрудников именно этого подразделения и их индивидуальные результаты. И этого бюджета хватит руководителю на то, чтобы сделать пересмотр зарплат по разработанной методологии/матрице.

Если тестирование матрицы и сам пересмотр возможно делать в вашей HR-системе, это прекрасно. Неважно, чем пользуются руководители при пересмотре зарплат — Excel или система, там важно заложить маркеры — предупреждения о превышении бюджета и нарушении правил руководителем. Чтобы в случае отклонения, руководитель сразу видел предупреждения.

Залогом успеха в реализации этого подхода, особенно впервые, будут:

  1. Поддержка руководителя компании.
  2. Хорошая коммуникация философии вознаграждения, правил, подходов для руководителей.
  3. Индивидуальная проработка всех исключений. Иногда они объективны. Но часто — следствие непонимания, какой HR-инструмент нужно применить в том или ином случае. В идеале, когда HR-партнер вместе с руководителем обсуждают каждого сотрудника и вместе дают предложение по его пересмотру зарплаты.

По итогам дифференцированного пересмотра по матрице посмотрите, как изменится соотношение с рынком, насколько меньше станет зарплат существенно ниже или выше рынка, как изменятся места в диапазонах оплаты сотрудников с разными уровнями эффективности. Если вы все сделали правильно, результаты порадуют вас и руководство компании.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Мария Ефимова

Школа карьерного менеджмента

Просмотров: 1349 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Залучення та нефінансова мотивація сейлзів
Як стати family-friendly компанією: 20 ідей
Вовлеченность команды в бизнес: 15 рекомендаций как этого достичь
Как реагировать на негативные отзывы от бывших сотрудников
Мотивация и дисциплина: суть инструментов и как грамотно их применять
Оценка мотивационной среды компании
Ценности миллениалов в работе: как управлять ожиданиями?
Чего на самом деле хотят сотрудники от своих рабочих мест
Что делать, если команда увольняется вслед за руководителем
Оставьте сотрудников в покое. Кадровый голод и волшебная таблетка для работодателя
Антимотивация для удаленщиков
Как мы делаем талантов токсичными, и что нам за это грозит
4 признака, что через 9 месяцев вы потеряете сотрудника
Четырехдневка в Украине: где найти такую работу и насколько она эффективна
Как заставить сотрудника работать по KPI
Три эффективных способа бороться с эмоциональным выгоранием сотрудников и повысить эффективность работы коллектива
Как небольшой компании развивать HR-бренд
Что сделать, чтобы новичок не задержался: вредные советы
Какие ошибки руководителя приведут к текучке кадров
Необычные бонусы сотрудникам в западных компаниях
Как помочь сотрудникам преодолеть послеотпускной синдром
«HR-менеджеры должны стать панками»
Як створити сильний бренд роботодавця: 14 порад
Як утримувати персонал у ритейлі: 5 дієвих порад
8 правил работы с поколением Z
Все, кто старше 40 лет должны работать только 3 дня в неделю
12 причин почему от вас уходят сотрудники
Что нельзя говорить своим сотрудникам
8 антисоветов, как убить счастье на работе
Высшие мотивы: как топ-менеджеры сохраняют интерес к работе и не выгорают
Ключ к сердцу сотрудника
Піти не можна лишитися: 5 способів утримання талантів
Загострення профвигорання після відпустки: вижити та пережити
Повышаем эффективность сотрудников: 4 «наболевших» кейса
Исследование социального климата. Повышение уровня лояльности сотрудников
23 офисных плюшки от самых оригинальных и неравнодушных компаний
Как удержать талантливых 20-летних
Нематериальная мотивация
Как превратить сотрудников во внутренних предпринимателей
Как игры повышают продуктивность сотрудников
«Удаленка» и гибкий график: бизнес в Украине активно осваивает новшества
Бренд работодателя: как заставить кандидатов захотеть на вас работать
Как вырастить вовлеченных сотрудников
Текучка, или Как удержать тех, кого обучил?
Зачем компании миссия и ценности
Как руководители уничтожают у сотрудников желание работать
Несколько вопросов и ответов про мотивацию персонала
Эйчар — гарант любых мотивационных программ
Как наладить работу в период летних отпусков: 7 рекомендаций
Дорогая экономия: 5 побочных эффектов недостаточной зарплаты
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Осенне-зимний период характеризуется увеличением числа простудных заболеваний. Принимаете ли вы на своем предприятии какие-либо меры по борьбе с этим явлением?
Проводим вакцинацию сотрудников за счет предприятия
Бесплатно раздаем сотрудникам витамины
Производим уборку помещений с добавлением антибактериальных средств
Рекомендуем чаще проветривать офисы
Платим компенсации тем, кто никогда не берет больничный
Ничего не делаем. Пускай болеют

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.